事業單位人力資源管理中教育培訓與人才評價制度改進探究

摘 要：在知識經濟下人力資源已經成為企業發展不可忽視的重要內容，事業單位需要在社會高速發展的背景下發現市場競爭的實質，企業競爭就是人才競爭同時需要重視人才評價與教育培訓管理，其可以傳授員工技能還能讓企業內部職員一同發展。將以人為本貫穿于人才評價與教育培訓管理中，考慮事業單位自身具備的特質并按照用人需求完成選人、育人、用人等工作。事業單位進行人才評價與教育培訓管理，需要發現企業內部職員自身價值并借助人才評價為職員匹配崗位，還需要利用教育培訓活動使員工形成終身學習的意識，讓員工在工作期間不斷掌握新出現的技術并將其用于各項工作中，確保員工具有足夠的能力在規定時間內保質保量完成上級領導交代的任務。以下將圍繞事業單位人力資源管理中的教育培訓與人才評價制度概況、事業單位人力資源管理中教育培訓與人才評價制度現狀、事業單位人力資源管理中教育培訓的作用、人力資源管理中的教育培訓與人才評價制度改進措施這四部分內容進行論述。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;教育培訓;人才評價;制度改革

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.038

在社會經濟時代，人才已經成為影響企業發展的決定性因素，一個單位是否能將人力資源的價值發揮直接關系到單位是否可以持續、長久的發展，人才評價與教育培訓管理作為人力資源管理的重要組成內容，需要引起單位領導對其的重視。另外，人才評價與教育培訓管理是單位吸引人才、發揮人才潛力并推動單位發展的有力保障。教育培訓是單位為滿足發展目標制定的發起的一項教育活動，目的在于讓單位內部的職員在工作之余，學習現代知識、掌握工作所需的技能借以提升組織整體績效的有效活動。人才評價的目的在于發現單位職員的特長并讓其在適合自身的領域為單位發展服務，從而優化人力資源配置提升單位的核心競爭力。

1 事業單位人力資源管理中的教育培訓與人才評價制度概況

1.1 人力資源管理

人力資源管理通過組織管理人和物、人和人間的關系，在優化內部資源配置同時挖掘職員的潛在價值，通過對人各項活動的科學安排組織指揮控制，發揮人潛力同時實現組織目標。

人力資源管理以考核、激勵、培訓等方式進行資源重組、優化，挖掘職員的潛能，進而提升企業的核心競爭力。另外，企業通過績效薪酬管理等方式調動職員工作積極性，并在人力資源管理過程中對員工工作表現進行評價，根據員工自身優勢結合崗位需要進行合理匹配，完成內部選人、利用、開發、保留等組織管理工作，從而實現發展目標。

1.2 人才評價制度

人才評價是市場運用配置資源發現人才、應用人才的有效方式，也是激勵人才進行創業的導向機制，在我國提出人才強國后，科學的設定評價機制已經成為形成人才引領發展局面的有效手段。

單位引入人力資源管理、關注人才培養工作、構建人才隊伍并對職員進行客觀、公正的評價，從而實現人力資源優化配置構建現代人才隊伍，將人才評價制度作為企業發展的重要支撐用以提升單位自身的核心競爭能力。

2 事業單位人力資源管理中教育培訓與人才評價制度現狀

2.1 教育培訓觀念滯后

事業單位領導層由于自身觀念限制，雖然使用人員沒有發現職員教育培訓的重要性，單位剛報到的新進職員并沒有經過入職培訓，對其負責的崗位工作掌握情況不足，從而在入職的很長一段時間無法融入單位內部，職員會因為對工作核心要點掌握不足無法為事業單位服務而產生消極情緒，這樣也難以按照事業單位發展規劃推進各項管理工作。

另外，事業單位領導層缺乏對職員教育培訓的重視程度，與領導層對內部資金的使用不科學有一定的關系，教育培訓活動需要為數不小的經費，從目前掌握的數據中發現我國部分事業單位領導并沒有在教育培訓領域投入足量的資金，在經費不足的情況下難以為內部職員創造良好的培訓教育環境，無法為員工聘請經驗豐富、技能強的專家。在這種情況下職員進入企業后需要一段時間適應自己的崗位，但是單位內部工作均是定人定崗，所以新職員只能自己摸索工作執行方法，在初期會因為艱辛的工作境況影響到職員的心態，進而打擊職員工作的積極性。

隨著社會的發展事業單位也會引入現代設備、系統，但是老職員并沒有接觸新興技術，如果教育培訓活動不能及時跟進將會嚴重影響到事業單位各項工作的運行。

2.2 培訓制度不夠完善

人才培養工作是事業單位在現代化發展過程中，適應時代發展并提升其在市場中競爭力的有效手段，但是當下培訓制度并完善致使培訓活動效果難以達到單位領導層設想的效果。

目前，事業單位管理人員對培訓活動的重視程度不足，培訓活動與人才評價工作相輔相成，單位對內部職員進行人才評價掌握職員的工作情況、個人能力，針對職員的階段表現掌握其欠缺的部分，并在培訓活動中增設相應模塊讓職員在培訓活動中接受知識教育，單位領導雖然開展培訓活動制定培訓制度，但是制度的執行效果并不好、單位培訓制度執行力度不強、教育工作對職員的約束能力不強、培訓教育活動與人才評價聯系不夠密切、執行人才評價的工作人員與教育培訓活動的工作人員信息交流不暢、企業沒有明確規定職員的工作內容與權責，從而導致工作難以落實到位致使教育培訓活動無法達到預期效果。

2.3 培訓的設備不先進

目前，事業單位領導并沒有為教育培訓活動購置相應的教育設備，導致培訓管理工作進展速度遲緩。在信息化高速發展的背景下，單位為追求高效辦公的作業理念引入現代設備、信息化辦公系統，但是單位大部分職員因為脫離學校已經很長一段時間，逐漸喪失了學習能力所以對新事物的接受能力緩慢，單位開展教育培訓活動的目的非常明顯，希望內部職員可以在最短的時間內掌握辦公工具的使用方法，但是單位并沒有為職員配置可供教育活動進行的硬件與軟件設備，導致培訓活動效果大打折扣，職員難以在設備匱乏的情況下，清晰、準確的掌握培訓活動的主要內容。

在知識經濟時代人，才對事業單位發展起著決定性因素，發現人才、使用人才完成人力資源的優化配置，這是提升單位自身競爭力的有效方式，因此單位需要意識到人才評價與教育培訓活動對其發展起到的決定性作用，但是事業單位領導層在人才培訓方面缺乏培訓活動經驗，同時沒有在培訓活動期間聘請相關領域的專家指導企業管理人員推進管理工作，從而導致培訓活動效果差強人意。

3 事業單位人力資源管理中教育培訓的作用

教育培訓活動是人力資源管理的關鍵內容也是單位組織績效的有效方式，因此事業單位必須加強對教育培訓活動的重視，事業單位需要結合人才評價結果掌握當前員工的工作狀態，發現其在工作中欠缺的知識并根據人才評價掌握的信息對教育培訓活動進行系統、科學的評價，明確培訓內容、方式、經費、時間、參與人員、人員參與方式，通過科學的設計從而提升教育培訓活動的合理性，在職員能力大幅度提升的同時推動事業單位快速發展。

事業單位進行人才評價與教育培訓活動過程中，還應該科學的制定員工的晉升渠道，根據職員日常工作表現，并建立科學的用人機制，為工作人員規劃發展路徑，在培養員工能力同時加深其對企業的依賴感，防止人才流失。

4 人力資源管理中的教育培訓與人才評價制度改進措施

4.1 合理應用外部資源提升人才培訓

事業單位引入人才評價制度與教育培訓制度后，應該結合自身發展需要不斷完善人才評價與教育培訓的實施方式，事業單位還可以充分借助外部高校資源，在產教融合理念高速發展的今天，根據企業工作特征與高校深度合作，并根據企業發展需要向高校說明其對人才的要求，使高校可以在教學期間明確教育方向有針對地開展人才培養工作。

通過高校與企業建立合作關系的方式可以使雙方均可以在合作期間，獲得實際利益，企業可以與高校分享其掌握的信息資源，為高校開展教育工作提供一定的方向，這樣能在極大程度上確保高校培養的人才滿足企業發展要求。另外，學校與企業合作階段，可以借助企業的資源優勢開展教學工作，培養學生形成較強的專業技能。

高校雖然是我國最大的人才培養基地，但是由于其對市場發展觸覺并不敏感，所以在教育過程中難免會使教學方向有所偏差，但是高校與企業合作可以從企業對市場的預判以及其對人才的需求等信息中，了解專業在市場中的需求以及行業對專業的需求點整合各方面資源開展教育工作，這樣可以縮短學生能力培養所需的時間，在提升學生能力同時還可以使學生、高校、企業三方獲利。為了進一步提升企業內部教育培訓水平，企業還應該進行相關領域的專業人員，以講座或培訓活動等方式使內部職員可以在教育活動期間，掌握行業最新出現的知識以及技術，強化職員的專業技能。

4.2 企業發展目標與個人目標相結合

事業單位實施評價制度與教育培訓制度期間，需要通過教育培訓引導職員將個人發展與企業發展緊密地結合在一起，借助人力資源管理激發工作人員工作熱情，單位還需要建立科學的人才培養計劃，將教育目標與企業發展目標相互結合，結合自身運營情況使用大數據技術分析職員日常工作表現，并根據大數據分析得到的結果確定職員的特長，按照崗位需要完成職位匹配工作，優化人力資源配置發揮資源的潛在能力，進而提升人力資源管理效果。

4.3 量化事業單位的績效評定的標準

事業單位需要了解教育培訓工作重點，制定符合人才培養工作的體系，明確人才評價標準按照企業職員在日常工作中的表現進行工作評分，評價參考指標需要細化設計，通過各項工作反饋進行打分掌握員工對企業的貢獻情況，并從人才評價標準中了解職員在企業發展期間能力變化情況。

在知識經濟時代中，事業單位需要明確職員各方面能力，結合各項工作發展需要完成人力資源優化配置工作。此外，事業單位需要提升評價工作的精準性以及合理性，構建量化人才評價標準，人力資源管理需要考量員工表現情況并在此基礎上實施獎懲措施。

另外，為了防止評價人員在審核期間受到主觀因素的影響致使人才評價失效，需要對指標進行量化評定。但是不同工作進行評分存在一定的難度，因此應該通過非量化的方式解決非量化是根據不同指標提出特征進行人才評價，按照企業內部制定的人才評價標準結合員工自身表現，將其劃歸于優秀、良好、及格等級別，掌握員工近階段能力所在層級并完成人力資源配置工作。

4.4 健全評價及相關的人才管理體系

事業單位需要掌握市場環境發生的變化，結合自身運營狀況明確職員人才培養工作目標，構建科學的人力資源管理方案制定人才培養機制，通過科學的培訓教育模式，按照企業對人才能力的需求借助評價指標開展培訓活動，使教育培訓活動向科學化、標準化方向發展。

事業單位管理層還應該關注企業內部人才培養，使用動態分析視角分析人才評價工作發現員工自身具備的潛能，詢問員工自身發展意愿并為員工進行職業生涯規劃，使雙方均能受益。另外，事業單位應該整合自身資源為員工提供國外交流機會，還可以聘請相關領域的技能人員以研討會的形式分享工作經驗，并傳授資源相關知識引入國際化管理理念，從而提升企業教育培訓工作效果。

4.5 合理使用國際化企業的發展經驗

事業單位需要向外資先進企業借鑒其在人力資源開發與教育培訓方面的經驗。掌握國際性培訓活動方式以及企業在培訓活動內容方面的設計，參考國際化發展方向獲取人力資源開發與教育培訓活動相關知識，結合國際貿易內容，借鑒國際化培訓活動經驗，根據我國實際國情以及企業發展目標創建符合企業發展要求的培訓流程體系以及人力資源管理制度，保證各項培訓活動可以順利進行。

事業單位在發展期間，需要隨著時代的發展不斷調整內部人力資源管理目標，還應該發現在經濟一體化發展趨勢下行業競爭發生了變化，為了進一步提升企業核心競爭力，需要進一步挖掘員工潛能保證企業可以在競爭中的市場環境下，通過人才提升服務質量。

5 結語

在知識經濟時代，人力資源是事業單位提升自身競爭優勢的決勝法寶，直接影響到單位的未來發展，在此過程中事業單位必須高度關注人才評價與教育培訓，借助人力資源管理促使單位內部職員可以共同進步，發揮人才評價與教育培訓活動的職能優勢，從而才能在競爭激烈的市場環境中脫穎而出。除此之外，事業單位需要根據自身發展需要，整合資源并不斷完善人力資源管理模式，單位領導層應該給予人才評價與教育培訓足夠的關注，并在培訓活動方面投入大量資金，完善教育培訓活動的基礎設施，聘請相關領域的教授專家以會議的形式分析行業發展情況，傳授員工新出現的知識及技術，全方位的培養員工能力，激發員工潛能從而提升企業競爭的軟實力。

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作者簡介：厲倩（1987-），女，漢族，本科。