高校行政管理隊伍激勵機制的科學構建及創新途徑

李禎海

(福建師范大學 協和學院，福建 福州 350117)

在高校全面育人、科學研究、服務地方和創辦高水平院校的過程中，高校行政管理部門發揮著十分重要的作用，因此，打造一批牢固掌握科學管理理念、熟練把握科學管理方法的行政管理人才，對解決行政管理隊伍建設中存在的弊端，改善當前領導干部在工作中存在的問題，提高高校行政事務管理水平有著極其重要的意義。[1]高校行政管理隊伍應當堅持公平、公正的管理原則，秉持先進廉潔的管理信念，運用科學高效的管理手段，全心全意為教師和學生服務。[2]

激勵機制是一種能夠充分調動管理人員積極性的綜合性方式與手段，科學構建和不斷創新高校行政管理隊伍的激勵機制是建設高效務實的行政管理隊伍的重要途徑。[3]目前，許多高校在行政管理隊伍建設過程中由于忽略激勵機制的科學構建和有效發揮，嚴重影響到辦事效率的提高和行政管理水平的提升，制約了高校的快速發展。[4]本文擬根據相關激勵理論，在闡述高校行政管理隊伍構建激勵機制重要性的基礎上論述科學構建激勵機制的基本原則，并提出其創新的若干實踐途徑，以有效提升當前高校行政管理效果，為高校建設一支高水平的行政管理隊伍提供理論參考。

一、高校行政管理隊伍激勵機制科學構建與不斷創新的重要意義

1.當前高校行政管理部門迫切需要科學構建與不斷創新激勵機制

我國高校行政管理由于深受西方教育管理理念和我國傳統的計劃經濟管理體制影響，普遍實行剛性的行政管理手段。這種管理手段主要是一種自上而下的形式，過于強調領導層的權威性，管理制度過于單一，不夠靈活，其弊端隨著高校的進一步發展會逐漸顯現出來，阻礙管理部門的健康運行。[5]因此，高校行政管理部門要有效提高管理效率，大力提升行政辦公水平，切實調動廣大行政人員的工作積極性，就應當在剛性管理的基礎上融進柔性管理因子，科學構建激勵機制，使硬性的管理制度向彈性的管理制度轉變。高校行政管理部門應當在保障完成組織正常任務的前提下，充分考慮不同管理崗位的工作特點，研究制定出一套符合崗位工作實際狀況的剛柔并濟、獎優罰劣的科學激勵制度。

2.激勵機制理論的傳播與影響對高校行政管理部門提出的理論訴求與重要意義

激勵機制的科學構建與不斷創新是高校行政管理隊伍培養和建設過程中的核心環節。高校行政管理部門激勵機制的構建與創新離不開當前先進激勵理論的科學指導與設計。目前，影響較大、傳播甚廣的科學激勵理論大致可以分為改造型激勵理論、過程型激勵理論以及歸因激勵理論。過程型激勵理論是指使工作人員能夠正視激勵措施，通過自主選擇的行為方式達到滿足自身需求的目的，并在實踐中確定行為方式是否正確。過程型激勵理論主要理論依據為公平理論和期望理論。[6]內容型激勵理論包括成就需要理論和需要層次理論，主要是指通過一定的激勵手段使員工從需求到滿足的不斷追求過程，在此過程中員工需求起到了至關重要的作用。因此，在制定激勵機制時要充分考慮員工內心的需求，并且針對不同的需求制定相應的激勵措施。歸因激勵理論是指通過推理得出員工行動的因果關系，判斷他們想要表達以及實現的目的。歸因激勵理論著重分析員工是否取得成功主要受四個方面影響，即能力高低、努力程度、工作難度以及能否把握工作中的機遇。[7]其中，努力程度是實現職業價值的關鍵，而一個人的努力程度會受到激勵強度發揮程度和報酬價值的影響，因此，在激勵機制制定過程中要充分考慮工作人員在工作中的付出，使工作人員的付出得到回報。[8]

二、高校行政管理隊伍激勵機制構建的原則

高校在科學建構行政管理隊伍激勵制度的過程中，需要以激勵理論為指導，并充分體現激勵機制的科學性、合理性以及全面性。其中，科學性具體表現在激勵制度的嚴密化，使其能夠對全體管理人員起到指導作用。合理性是指激勵制度要緊密聯系實際，要將激勵機制與行政管理人員的薪資緊密聯系，通過建立合理的薪資制度提升管理人員的工作積極性，讓他們在實際工作中充分發揮自己的潛能，使個人潛能得到最大程度的開發。[8]要科學構建一個合理有效的激勵機制，營造公平競爭而又積極向上的工作環境，從而提高行政管理人員的工作效率，就必須堅持以下原則：

1.精神激勵與物質激勵相結合原則

高校行政管理隊伍激勵機制的構建要堅持精神激勵與物質激勵有機結合的原則，做到以精神激勵為主、物質激勵為輔，兩者互相配合，有機交融。在當今重利趨實、追求實惠的現實環境中，切合實際的物質激勵普遍受到人們的歡迎，能夠大力激發工作人員的工作熱情，提高他們的工作積極性。但是，如果一味地片面強調物質獎勵而忽視了精神獎勵的重要引領作用，一些人在不能滿足其物質獎勵的欲望時，就會出現士氣低落、精神萎靡，甚至敷衍塞責、消極怠工的不良工作現象，嚴重影響高校行政管理工作，無法達到設置激勵機制的最終目的。因此，為了有效提高高校行政管理隊伍的建設水平，必須在充分考慮物質激勵的基礎上兼顧精神激勵制度，以充分激發行政管理人員的工作熱情，讓他們主動投身于高校的行政管理工作中。

2.剛性管理與彈性管理相結合原則

上世紀七十年代美國一些企業為了拉攏、安撫員工而首次提出了彈性福利制度，該制度是指企業員工可以根據自身的某些需求，從某些福利制度中適當選取適合自己或滿足自身生存發展的項目。后來人們對這種彈性福利制度進行改革擴大，將其發展為彈性管理原則，并且應用至高校行政管理隊伍建設中。這種彈性管理原則即指員工在完成本職工作的基礎上，根據自己的偏好自行選取激勵項目。這種激勵原則有利于實現激勵制度的差異性，實現激勵制度的彈性化，從而滿足個體需求。但是，這種過于單一的彈性原則并不完全適合我國當前高校行政管理隊伍建設的實際狀況。因此，為了有效構建我國高校行政管理隊伍的激勵機制，我們在靈活運用彈性管理原則的同時還應當堅持剛性管理原則的主體，做到剛性管理與彈性管理的有機結合，相輔相成。

三、高校行政管理隊伍激勵機制的創新途徑

1.完善績效考評運行程序與晉升制度

績效考評運行程序就是對高校行政管理人員進行績效考核的實施過程。目前，高校實行自上而下的考評程序，一般是由學校負責干部考核的職能部門發布相關考核實施制度和文件，學校內部各職能部門成立以部門領導為核心的考核小組，對行政人員的綜合表現進行考核。在對高校行政管理人員進行考核的過程中，高校應當通過廣泛而深入的調研工作，在聽取廣大行政管理人員意見和建議的基礎上不斷修訂和完善績效考評程序，竭力做到績效考評全過程公開、透明、公正、合理，最大程度地體現激勵機制的科學性，努力營造出積極向上的競爭氛圍。在不斷完善績效考評運行程序的基礎上，高校還應當充分關注和改革行政管理人員的晉升制度。高校在改革和創新行政管理人員晉升制度時，應當引導管理人員建立職業認同感，并在此基礎上根據他們在實際工作中的能力表現、工作績效、心理素質、團隊精神、口碑影響、未來期望等諸多因素進行職業升遷評估，通過構建和創新既切合實際而又科學合理的晉升制度來有效激勵管理人員的工作積極性。

2.合理制定薪酬激勵制度和獎懲措施

高校在培養和建設行政管理隊伍過程中，要科學制定符合其管理部門發展情況的薪資制度。這種科學的薪酬制度要包括獎優罰劣、獎罰分明的獎懲制度，即以獎勵制度對認真工作和對工作做出貢獻的人員進行鼓勵，以懲罰制度對玩忽職守和對工作造成損失的人員進行懲罰。高校行政管理部門要實施按勞分配制度，通過多種分配形式發揮薪資制度的積極作用，并通過薪資制度吸引高層次人才加入到高校行政管理的隊伍中。具體做法主要有：一是建立特殊津貼，發放對象主要是那些在高校建設過程中發揮重要作用的管理人才；二是設置單項津貼，主要是獎勵在某項工作中作出杰出貢獻的管理人員；三是建立明星員工獎勵，主要是針對那些在工作中受到大家認可的一部分員工。在薪資制度制定過程中，要打破原有薪資制度靈活性不強的框架，將薪資制度與行政管理人員的日常工作緊密結合起來，并通過不斷解決實際執行過程中出現的問題對該制度進行及時調整，以保證薪資制度的科學性、合理性和激勵性。

3.準確把握激勵時機和激勵程度

高校行政管理人員隊伍激勵機制的構建與創新要準確把握激勵時機和激勵程度。過早的激勵不僅會使別人產生嫉妒，而且往往會使得被激勵者驕傲自滿；過晚的激勵則會錯失最佳的激勵時機，乃至影響激勵效果、失去激勵意義。因此，只有準確把握激勵時機才能有效發揮激勵機制的最佳作用，有力激起行政管理人員的工作積極性，取得較高激勵效果。除了要掌握適當的激勵時機之外，高校行政管理領導還應該重視激勵程度的科學把握，既不能過分夸大管理人員的工作成果，也不能低估管理人員的工作成績。高校行政管理領導要根據工作實際情況客觀公正地衡量管理人員的工作業績，并依據有關規章制度做出切合實際的恰當激勵。在激勵過程中，要堅持公平公正的原則，不能出現徇私舞弊的行為。只有這樣才能有效發揮激勵機制的最佳效用，最大程度地保障不同管理人員的切身利益，從而取得最大激勵效果。

4.科學實施機構改革與崗位精簡

高校行政管理部門實施激勵制度的根本目標是激發廣大行政管理人員的工作熱情，提高行政管理隊伍的工作效率。但是，當前諸多高校的行政管理部門組織龐大，機構臃腫，崗位繁多，人浮于事。因此，高校行政管理部門要有效發揮激勵機制的激勵功能，就需要進行大刀闊斧的精簡改革，實現科學設崗。高校要根據新時代高校辦學條件與發展目標，立足于長遠規劃，從宏觀角度出發，有針對性地精簡行政管理崗位，對管理機構的層次與崗位進行改革調整。高校行政管理部門要充分發揮激勵機制作用，就必須堅持按需設崗的原則，以優化管理隊伍為目標，通過建立人員流動機制與轉崗機制實現管理崗位的少而精，簡而強。人員流動機制主要是通過不同崗位之間的流動，以提高管理部門崗位設置的靈活性。轉崗制度可以提高管理人員的綜合素質，有助于提高他們解決各類事務的綜合能力。