激勵機制下我國高校管理新視角

黃秀玲

(陜西學前師范學院 生命科學與食品工程學院，陜西 西安 710100)

我國高校管理過程中常見的激勵手段主要包括目標激勵、績效激勵、情感激勵和榜樣激勵。有效利用激勵機制有利于提高高校管理人員的工作效率，促進高校管理人員的創新培養，增強高校管理團隊的凝聚力。因此，必須深入分析激勵機制在我國高校管理中存在的問題，尋求激勵機制在我國高校管理中的應用策略。

一、激勵機制在我國高校管理中的應用手段

(一)目標激勵

目標激勵是現階段我國高校管理中應用的重要激勵措施之一。目標激勵機制旨在通過制定切實可行的激勵目標來提升人們的主觀能動性，從而提高工作積極性。通常情況下，人們在工作過程中往往向著一定的目標前進，并且通過達成目標而實現一定的價值，目標激勵就是將人們工作過程中所存在的大中小目標進行有機結合，從而形成完整可行的目標鏈，使得被激勵對象的工作目標與目標鏈緊密聯系起來，在完成目標中實現個人價值。[1]目標激勵手段要求工作對象設立明確目標，盡最大可能提升目標的實際價值，積極創造能夠實現目標的一切條件。

(二)績效激勵

績效激勵是指組織為了最大限度地實現自身戰略規劃，采用科學合理的方式對其內部人員的工作表現和行為態度的綜合考核和評價，以此調動員工主觀能動性和工作積極性的活動過程。績效激勵機制主要分為文化適應、習慣固化、逐步改善和自動運行四大階段，由于每個階段員工工作狀態不同，所采用的績效激勵機制和績效激勵工作重點也不相同。[2]例如:在文化適應階段主要目標是養成員工的行為習慣，習慣固化階段主要是利用上一階段所養成的行為習慣來探討最有效的工作方法，逐步改善階段更加強調上級的帶教功能，通過有效帶教糾正員工不良習慣，這也是績效考核體系正式運行的重要標志，是最終實現績效考核機制自動運行的必要環節。

(三)情感激勵

情感激勵強調情感溝通的重要作用，指在實際工作過程當中，通過協調內部員工之間的關系，讓員工在融洽的工作環境中獲得情感上的滿足，從而調動工作積極性的一種激勵方式。人體的內在潛能是極其強大的，合理的情感激勵能夠最大限度地激發人們的工作能力。情感激勵要求企業在對員工激勵過程中做到尊重員工、信任員工和關心支持員工。尊重員工是指建立員工主人公意識，不僅要尊重員工的個人自尊，同時要尊重員工的勞動和選擇；信任員工是指通過適當的權利下放，讓員工擁有充分發揮自我才能的舞臺從而增強自身存在感；關心支持員工是指企業不僅要關心經營效益，同時，也要關心員工的個人生活和未來發展，讓員工能夠切實感受到企業溫暖。

(四)榜樣激勵

榜樣激勵法是指在工作當中通過對先進做法和優秀個體的表揚，為其他員工樹立學習的榜樣和前進的方向，以此來激發其他員工的上進心和積極性，進而提高工作效率。榜樣激勵手段主要包括樹立榜樣、宣傳事跡和榜樣獎勵三個主要步驟。[3]通過發掘高校工作過程當中的先進做法和優秀個人建立起高校學習榜樣，并且在高校內部進行廣泛宣傳，增強該先進做法和優秀個人的影響力和知名度，最后通過給予他們豐厚物質獎勵的方式來吸引其他員工效仿榜樣，提升其他員工向榜樣學習的動力。

二、激勵機制對我國高校管理的影響

(一)提高高校管理人員的工作效率

激勵機制的建立對于提高我國高校管理人員的工作效率至關重要。激勵機制的選擇對于提升組織的經營管理效率作用明顯，但無論何種激勵方式其主要目標是提高員工的工作積極性，提高工作效率。在高校管理中，通過采用合適的激勵手段，最大限度地激發高校管理人員的主觀能動性，激發其工作熱情。尤其是在高校管理人員科研壓力越來越大的背景下，科學合理的激勵機制能夠有效緩解科研壓力帶來的倦怠情緒，提升管理人員創造力，進一步提升管理水平，避免任務繁重而導致的不作為現象。

(二)推進高校管理人員的創新培養

科學合理的激勵機制還能夠有效推進高校管理人員的創新培養。高校的激勵手段能夠為高校管理人員提供更加公平公正的競爭平臺，讓管理人員在其工作中充分發揮自身長處，創造更多價值，不僅能夠有效提升高校管理人員的工作積極性，還能夠最大限度地鼓舞高校管理人員工作熱情，促進其在日常管理工作中積極培養創新意識，有效提升高校管理的效率。[4]不僅如此，只有有效的激勵手段，才能夠在高校內部樹立榜樣，推動高校其他管理人員向先進的工作方法和優秀個人努力學習，最終實現高校整體人才隊伍的創新培養。

(三)增強高校管理團隊的凝聚力

激勵機制對于高校管理的影響還包括增強高校管理團隊的凝聚力。高校管理涉及到的內容和部門較多，管理任務也比較繁雜，僅靠個人無法有效完成高校管理工作。科學合理的團隊激勵手段，不僅能夠有效提升團隊內部的工作積極性，還可以通過情感激勵等關鍵激勵因素，在管理團隊內部營造和諧融洽的團隊氛圍，使得高校管理團隊成員在情感上達成高度共鳴，增強高校管理團隊的內部凝聚力，提升團隊工作效率。有效的績效考核手段還能夠建立起團隊為主的考核機制，將個人績效考核結果建立在團隊績效考核之上，同樣能夠有效增強團隊內部凝聚力。

三、激勵機制在我國高校管理中存在的問題

(一)高校管理人員工作環境堪憂

高校管理人員工作環境堪憂是激勵機制在我國高校管理中存在的顯著問題之一。良好的工作環境同樣是重要的激勵因素，在良好的工作環境下，能夠有效激發員工的工作積極性和主觀能動性，積極發散思維，創新工作方法，從而為組織創造更多的價值。由于現階段高校不重視對管理人員工作環境的優化，導致高校管理人員工作環境不盡如人意，管理人員不僅沒有良好的工作場所，其薪資福利待遇也無法得到顯著改善，這在一定程度上背離了激勵機制的要求，不利于實現對于員工主觀能動性的有效發揮。

(二)高校管理人員工作能動性較弱

激勵機制在我國高校管理中存在的問題還包括管理人員工作能動性弱。管理人員的工作能動性在很大程度上反映了工作人員的實際工作態度，現階段高校管理人員的工作能動性較弱，這也意味著高校管理人員在其日常工作過程中缺乏工作積極性，無法調動全身心精力投入到高校管理工作中，導致高校管理工作長時間無法獲得突破，管理水平也無法得到顯著提升。這也顯示出現階段的高校激勵機制無法通過有效手段改變高校管理人員的工作態度，提高管理人員的工作積極性。

(三)高校管理培訓機制不健全

高校管理培訓機制不夠健全是現階段激勵機制在我國高校管理中的又一問題。完整的高校培訓機制，能夠幫助高校管理人員在上崗之前接受系統而完整的崗前培訓，促進管理人員新思想新知識的學習和建立，幫助其更好地適應高校管理崗位?，F階段的高校管理培訓機制不健全，一定程度上影響了高校管理人員在其崗位上工作能力的有效展現，不利于提升管理人員的績效考核水平，這對于管理人員來說，很有可能造成較大的心理壓力，最終導致工作積極性下降，影響高校管理水平的提升。

(四)激勵與個人價值出現偏離

高校激勵與個人價值出現偏離是激勵機制在我國高校管理中的又一問題。員工激勵的主要目的是通過對員工價值的認可來提升員工的工作積極性，激勵員工為企業和組織創造更多價值?，F階段的高校激勵手段和高校管理人員的個人價值實現出現了一定程度的偏離，經濟利益和學術水平之間的沖突日益明顯。這就導致個人價值無法在高校管理的實際工作中得到體現，個人成就感也就無法得到滿足，管理人員也就無法從其管理工作中完成目標追求，主觀能動性必然受到影響。

四、激勵機制在我國高校管理中的應用策略

(一)積極推動高校管理的團隊建設

加強團隊建設對于高校管理質量提升至關重要。一方面，高校管理過程中可以通過科學合理的情感激勵手段，在管理團隊內部營造和諧融洽的團隊氛圍，有效增強團隊成員之間的情感聯系，增強團隊內部凝聚力。另一方面，高校還可以通過績效考核手段的設置，將團隊整體績效和個人績效進行綁定，激勵團隊成員共同提升管理團隊的整體績效水平，以此來提升高校管理的團隊建設水平。

(二)明確高校管理的個人發展目標

激勵機制在我國高校中的應用還應該有效明確高校管理的個人發展目標。合理可行的個人發展目標是推行目標激勵的關鍵，高?？梢酝ㄟ^制定管理人員發展中長期目標的方式來為管理人員的職業發展提供明確的方向指導，為其提供工作改進動力，使高校管理人員在工作中可以根據明確目標，有針對性地開展高校管理工作，鼓勵管理人員積極克服困難尋找先進的工作方法達成管理目標，避免工作中的盲目性而導致效率低下。

(三)完善高校管理的培訓管理機制

激勵機制在我國高校管理中的應用還應該完善高校管理的培訓管理機制。高校管理人員在上崗之前應該進行完整而系統的崗前培訓，幫助高校管理人員盡快的適應高校管理崗位要求，在管理工作中發揮自身主觀能動性，為高校管理工作奉獻力量的同時實現自身價值。與此同時，還應該建立起完善的在崗培訓機制，為高校管理人員提供長期的自我提升機會，幫助高校管理人員實現自我價值，提高工作積極性。

(四)完善高校管理人員的職業規劃

完善高校管理人員的職業規劃同樣是激勵機制在高校管理應用中的關鍵。高校通過專業的技術咨詢，為高校管理人員規劃良好的職業發展前景，為高校管理人員設立清晰而明確的目標，能夠有效提升高校管理人員的工作積極性。高校還應該通過職業規劃的設計，讓高校管理人員感受到高校對員工的支持和關愛，進一步強化員工對高校的歸屬感和認同感，從而激發其工作熱情。

五、結語

激勵管理是我國高校管理的重要內容，激勵機制在我國高校管理中存在高校管理人員工作環境堪憂、高校管理人員工作能動性較弱、高校管理培訓機制不夠健全、高校激勵與個人價值實現偏離的問題。應當積極推動高校管理的團隊建設，在明確高校管理的個人發展目標后，完善高校管理培訓管理機制，幫助高校管理人員設計職業規劃。