“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新路徑探索

摘要：“互聯網+”時代為高職院校人力資源管理創新提供了新的機遇和更廣闊的空間。通過分析當前高職院校人力資源管理中存在的問題以及“互聯網+”對高職院校人力資源管理培訓的影響，本文提出了“互聯網+”時代職業高中人力資源創新管理的對策和建議。

關鍵詞：“互聯網+”;高職院校;人力資源管理

引言：高職院校人力資源是指高職院校從事教學、科研、后勤等工作的教師隊伍總數，高職院校人力資源管理是指對高職院校員工從招聘、就業、培訓、晉升、調動、考核到退休的管理。當前，高職院校人力資源管理的現狀有待改進，“互聯網+”為高職院校人力資源管理創新提供了更廣闊的空間。

一、“互聯網+”時代高職院校人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念落后

在高等教育競爭激烈的背景下，人才是高等職業院校獲得招生市場認可的重要標準。根據美國著名管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）的觀點，知識型員工具有較強的學習能力，因此具有追求自主性的特征。但高職院校仍習慣于沿用傳統的以“事”為中心的員工管理方式，把人作為“工具”，而不是把人作為重要的資源來開發和管理。受傳統管理方式的影響，高職院校在人力資源管理中注重物質的管理方式，忽視了對人才的情感管理，激勵的方式一般只有獎金[1]。

雖然由高等專業院校管理，但教師們強烈的自尊心和被高等專業院校尊重的愿望未被滿足。

（二）管理模式落后

在互聯網技術不斷發展的背景下，高職院校人力資源管理仍有功能單一的特點。雖然這種模式可以在人才流動激勵體系不斷創新網絡的背景下保證高等教育的有序發展，但這種統一的管理方式限制人才工作的積極性，從而減弱高職院校的競爭力。目前，高職院校人才管理仍以職稱為基礎，師資隊伍積極性低;另一方面，在現有環境下，高職院校沒有對勞動者的動態價值進行管理。

（三）缺少職業培訓體系

為不斷接觸新的知識，教師往往要參加課外高等教育或在職培訓。職業培訓活動需要時間和資金的支持，一些高職院校由于教學任務繁重，培訓資金不足，無法保證教師的正常培訓活動，由于部分教師知識老化，難以適應時代的發展變化，限制了高職院校的進一步發展。在高質量人才的配置中，高校更傾向于吸收校外人才，而忽視了對內部員工的培訓。由于缺乏完善的培訓機制，許多教師無法實現長期發展，這在一定程度上造成了人才的流失。

二、“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新方法

（一）創新管理理念

高職院校校長應認識到人力資源管理的重要性，增加資金投入，加強對教員人員的教育，確保教員人員了解人力資源管理的重要性，并積極配合人力資源部的工作。同時，要創新傳統的人力資源管理觀念，引入先進的人力資源管理理念，結合職工具體情況開展管理工作，進行有效管理，使人力資源管理更加科學化。

積極將互聯網引入人力資源管理，利用互聯網管理人力資源，優化傳統管理流程。

例如，我們可以利用信息技術宣傳人力資源管理理念的重要性，加強對教師隊伍的管理，以便做出更加科學的決策。高職院校應科學利用互聯網平臺創新人力資源管理，為教職人員提供相應的發展空間。這就要求高校對傳統的人力資源管理的模式進行創新，提高教職人員工作的主動性和積極性，為各級教職人員提供便利的服務。同時，建立完善的人力資源組織結構，根據時代發展不斷規范人力資源管理方式。此外，高職院校應該加強職業生涯管理，盡最大努力為教師規劃長遠的未來，給他們未來的希望。只有這樣，才能激發教師工作的積極性，提高教師工作的有效性[2]。

（二）優化管理模式

高職院校應優化傳統的人力資源管理方式，科學利用互聯網技術，提高人力資源管理效率。例如，借助大數據、云計算等技術，高職院校可以有效分析教師的現狀，計算并充分了解每位教師的特點和需求，結合這些信息對教師進行有針對性的管理，提高人力資源管理的科學性和有效性。同時，建設人力資源管理網站，在人力資源網站上創建相應的窗口，促進不同部門或院系之間的有效聯系和溝通，提高信息流通速度，并及時在網站上發布部分人力資源管理公告或通知，確保所有員工都能關注時間動態，優化人力資源管理流程。

高職院校應提倡全員全面參與人力資源管理。在“互聯網+”時代，職業學校的人力資源經理可以通過官方微博、公眾微信、論壇等渠道，讓大家參與人力資源管理，讓所有學校成員成為人力資源管理部門的“粉絲”，隨時為人力資源管理提供建議，與人力資源管理者共同努力，構建充分體現人文關懷的人力資源管理體系。例如，通過全面監督、內部人力資源調解委員會、人力資源大會等滿足人力資源管理開發需求。同時，還要注意傾聽學生的聲音，了解學生對人力資源管理的看法，認真聽取他們的意見和建議。

（三）樹立可持續的人力資源管理觀念

互聯網技術的廣泛應用，不僅增加了教學中的各種展示手段，而且對人才管理產生了重要影響。在數據大時代背景下，高職院校應充分利用互聯網，優化學校教育和管理，實現人力資源的優化配置。使用在線教育為教師提供專業培訓。加強教師專業知識的深入研究，打造高素質教師隊伍。在選調人才方面，必須優先考慮學校教師。使用大型數據處理技術優化人力資源的配置，并為學校的良好發展奠定了基礎。“互聯網+”時代，高等教育院校的人力資源具有更多的自主權，教職工在擇業方面同樣有更大的自主權，這就要求高職院校建立完善的人力資源激勵機制，注重物質激勵和精神激勵并重，打破傳統的激勵機制，提高激勵效果，開辟新的晉升渠道，使教師具有更強的榮譽感和責任感。例如，開展社會工作、不斷提高教師工資、改善教師工作條件等。

利用互聯網將科技創新與高職院校人力資源管理相結合，是一種適合高校可持續發展的人力資源管理機制。大數據處理技術的應用對高校人力資源管理機制的創新具有積極意義。應用大規模數據技術到高職院校的人力資源管理中，可以為人力資源的配置、適應、維護等環節提供技術支持。利用大數據創建人力資源數據庫，跟蹤和評估大學人才狀況。這種位置數據記錄可以更全面地評估和評價教學人員。根據數據，還可以為教師制定更適用的發展和培訓計劃。在分配科目的過程中，高職院校也可以全面審視教育水平和專業技能進而優化教育效果。

結語：綜上所述，在“互聯網+”環境下，高職院校面臨的環境發生了很大變化，人力資源管理方式必須創新，實施高職教育創新戰略，建立完善的人力資源管理體系，促進其工作的健康發展，為社會培養更多的實用型人才，為我國科技創新的發展提供驅動力。

參考文獻：

[1]何巧云.“互聯網+”人力資源管理特色專業建設的創新與實踐[J].湖北開放職業學院學報，2021，3421：5-7.

[2]黃蓉蓉.高職院校人才招聘與“互聯網+”的融合創新路徑分析[J].現代商貿工業，2021，4234：61-62.

作者簡介：郭姣，1987年8月3日，女，穿青人，貴州省納雍縣，江西科技學院，人力資源管理，本科，江西楓林涉外經貿職業學院，講師。