高管團隊斷層線、激勵機制與企業社會績效

朱永明 邱文靜 趙健

【摘 要】 高管團隊作為企業履行社會責任的重要參與者，其內部成員的構成對企業社會績效具有重要影響。文章基于高層梯隊理論、斷裂帶激活理論、委托代理理論，以2016—2018年間中國社會科學院發布的國企與民企100強上市公司為樣本，研究高管任務型斷層、關系型斷層與企業社會績效的關系，以及薪酬、股權激勵對高管團隊斷層線與企業社會績效的調節效應。層級多元回歸分析表明：高管在性別、年齡上的關系斷層線與企業社會績效是正相關關系，高管股權激勵能夠強化高管關系型斷層對企業社會績效的影響，高管薪酬激勵會弱化高管關系型斷層對企業社會績效的影響。

【關鍵詞】 高管團隊斷層線; 激勵機制; 企業社會績效

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）02-0036-07

一、引言

現在越來越多的企業家意識到企業社會責任的履行是公司持續經營與增長的重要前提。隨著學者對企業社會責任的研究逐漸深入，研究重點已從“要不要履行企業社會責任”轉變為“怎樣履行企業社會責任”[ 1 ]。但企業社會責任的制定、實施與投入具有周期長、投入多、回報慢、不確定性大等特質，使股東與管理層之間存在利益分歧。基于委托代理理論和企業所有權持有者與經營者之間存在的信息不對稱性，本文認為企業高管作為公司戰略的制定者與實施者[ 2 ]，對企業社會責任的履行與否和履行的效果產生重要影響。因此從高管層面研究企業社會績效，能充分利用團隊內部資源，有效合理地提高企業社會績效。

關于高管團隊與企業社會績效的研究不多，自Humbrick和Mason提出高層梯隊理論以來，部分學者發現如果忽視高管團隊異質性對企業社會責任產生的影響，則很難深入剖析企業社會責任。關于高管團隊異質性特征與企業戰略決策、績效兩者的關系，目前研究結論存在不一致，究其原因是高管異質性的研究存在多種分類，其衡量標準也有差別，且采用單一人口統計學指標研究某一高管團隊人口特征的異質性對組織產出具有片面性[ 3 ]，忽視了企業高管作為一個團隊，存在多種人口特征差異之間的相互影響與作用。中國企業有獨特的“圈子”文化背景，高管團隊內部易存在分裂與子團隊，因此本文在Lau和Murnighan[ 4 ]提出的團隊斷裂帶概念下，采用多種人口學指標組合形成的高管團隊斷層線研究其對企業社會績效產生的影響，有利于解決高管團隊人口背景特征差異對企業社會績效產生的矛盾結論。

本文通過高管團隊在性別、年齡、任期、教育背景方面形成的斷層線研究其與企業社會績效的關系。但通過高管團隊斷層線與企業社會績效的研究，僅能分析發現高管團隊人口背景特征差異產生的斷層對企業社會績效有怎樣的影響。那么，應該怎樣有效利用高管團隊斷層線提高企業社會績效？企業社會績效既與高管團隊自身價值觀的差異有關，也與高管團隊的激勵約束機制密切相關。基于委托代理理論，高管團隊作為企業的“代理人”，需對高管團隊成員進行激勵，以平衡高管團隊與股東在企業社會責任履行上的利益沖突，并通過對高管采取科學合理的激勵機制增強或弱化高管團隊斷層對企業社會績效產生的正向或負向影響。因此本文從高管激勵機制方面探討如何通過增強或抑制由高管團隊異質引起的斷層線來促進企業社會績效。目前高管團隊人口背景差異對企業社會績效產生的影響仍處于黑箱中，從高管團隊斷層線方面研究其與企業社會績效的關系為解決這一“黑箱”問題提供了思路，且研究高管激勵對高管團隊斷層與企業社會績效的調節作用具有理論價值與實踐意義。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊斷層線與企業社會績效

從國內外研究文獻可以看出，現有研究多基于高層梯隊理論的發展，學者普遍意識到高管性別、年齡等人口背景特征和認知觀念差異對企業發展的重要影響和決定作用，但主要研究高管團隊異質性對企業績效的影響。本文認為目前學者關于高管團隊異質性對企業績效的研究較為單一且存在分歧。一方面，企業高管作為一個團隊，存在多種人口特征差異間的相互影響、作用、聯合，僅單一孤立地研究高管人口背景特征中的某類特征對企業產生的影響，忽略了其高管成員具有的多重人口學特征和各類特征的綜合性影響;另一方面，關于高管團隊性別、年齡、任期、教育背景等單個高管團隊人口背景特征差異對企業影響的研究結論存在矛盾。企業社會責任是當今企業家無法回避和必須履行的義務，是適應可持續發展戰略的必然趨勢，是促進企業績效增長的重要組成部分，但現有文獻關于高管與企業社會績效方面的研究較少。有少數學者注意到高管的人口背景特征差異對企業社會績效的影響，但其結論存在矛盾性。李東偉和吳菁[ 5 ]認為高管在年齡、任期、教育背景方面的異質性構成了團隊認知、思維的多樣性，有利于企業社會績效的提高。張兆國等[ 6 ]通過對相關數據的分析研究發現，基于社會同一性理論認為高管在年齡、任期方面的異質性對企業社會責任是負向影響，基于信息決策理論認為高管在學歷、性別方面的異質性對企業社會責任是正向影響。通過對相關文獻的分析，發現學者關于高管團隊異質性與企業社會績效關系的結論也存在矛盾性。究其原因，還是忽視了多種高管團隊人口背景特征差異的綜合影響，因此本文從高管團隊斷層線方面研究其對企業社會績效產生的影響具有創新性。

高管團隊斷層線一詞是由Lau和Murnighan[ 4 ]提出的，他們指出采用由多種特征動態聯合形成的團隊斷層線解釋高管團隊中多種人口背景特征差異的相互作用與影響。高管團隊斷層線是指由高管團隊在性別、年齡、任期、教育水平、職業背景等多個人口背景特征綜合產生的差異，導致高管團隊內部出現分歧與摩擦，使團隊成員間出現多條假想的分割線，從而使團隊被分裂為若干個子團隊，且基于社會同一性理論，在子團體內部因成員間存在類似特征與共同利益，使得子團隊內部成員易抱成一團，具有高凝聚力，而與圈外成員存在沖突與摩擦[ 7 ]。高管團隊斷層線的提出克服了高管團隊異質性存在的單一孤立研究人口背景特征的問題，為高管團隊的研究提供了新的思路。目前國外關于高管團隊斷層線的研究較為成熟，表明高管團隊斷層線已成為研究高管團隊內部特征與企業績效產出之間的理論橋梁[ 8 ]，且通過對高管團隊斷層線的研究能深入剖析高管團隊內部機理并能充分有效地利用高管團隊內部資源。LI和Hambrick[ 9 ]認為高管團隊在性別、年齡、學歷、公司任期差異上產生的人口特征斷層越強，越容易使團隊分成若干個子團隊，且子團隊內部的穩定性越強，從而與團隊外成員矛盾摩擦越激烈，使組織決策與產出效率越低。Hutzschenreuter和Horstkotte[ 10 ]認為生理特征斷裂帶如性別、年齡等對組織戰略是負向影響，任務相關斷裂帶則對組織戰略是正向影響。潘清泉等[ 11 ]認為中國式關系和獨特的歷史背景與文化使得國內高管人口背景特征差異引起的斷裂帶與國外有差異，且國內高管團隊內部更容易因人口背景特征的差異而形成多個子團隊，因此研究國內高管團隊斷層線與企業社會績效的關系需結合本國的情境。國內關于高管團隊斷層線的研究較少，因此本文認為在中國背景下研究高管團隊斷層線對企業社會績效產生的影響，對探索國內企業高管內部的復雜機理具有重要與深遠的意義。

根據相關分析與假設，采用以下模型驗證高管團隊斷層線、激勵機制和企業社會績效之間的關系。

模型中？茁0為常數項，？茁1為高管任務型斷層對企業社會績效的影響系數，？茁2為高管關系型斷層對企業社會績效的影響系數，？茁3和？茁4是調節變量高管薪酬激勵和股權激勵對企業社會績效的影響系數，？茁5和？茁6是薪酬激勵分別與高管任務型斷層、高管關系型斷層的交互項對企業社會績效的影響系數，？茁7和？茁8是股權激勵分別與高管任務型斷層、關系型斷層的交互項對企業社會績效的影響系數，？茁9-13為各控制變量對企業社會績效的影響系數，？著為誤差項。

（四）描述性統計

本文主要變量的描述性統計結果如表2所示。就樣本企業來看，企業社會績效的均值為51.444，最小值為0.000，最大值為93.300，其標準差為24.289，說明國企與民營100強公司履行社會責任行為存在較大差距且水平參差不齊。任務型斷層與關系型斷層的均值分別為0.473、0.604，反映了高管團隊內部存在斷層，且性別、年齡所屬的關系型斷層更明顯;其標準差分別為0.110、0.108，說明斷層在高管團隊內普遍存在。股權激勵和薪酬激勵的平均值分別為16.302、0.339，表明高管激勵制度仍存在發揮空間。從控制變量的統計結果看出公司規模、團隊規模普遍不小，公司成立時間較長，股權較為集中。

相關變量的系數矩陣如表3所示。任務型斷層顯著負相關于企業社會績效，初步證明了H1。企業規模、企業性質顯著正向影響企業社會績效，初步證明國有企業社會績效表現優于民營企業。股權集中度負向顯著影響企業社會績效，表明企業股權越集中，越不利于企業社會績效的提升。

出于穩健性考慮，本文進行了方差膨脹因子分析，結果顯示VIF均低于臨界值3，說明各變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

四、實證分析

本文運用層級多元回歸方法，在模型中逐步加入控制變量、解釋變量和調節變量。模型1為基礎模型，是控制變量對被解釋變量企業社會績效的回歸模型;模型2加入解釋變量高管任務型斷層和關系型斷層，是解釋變量、控制變量對被解釋變量的主效應回歸模型;模型3中加入股權激勵與高管任務型斷層和關系型斷層的交互項，是解釋變量、股權激勵調節變量、控制變量對被解釋變量的調節效應回歸模型;模型4中加入薪酬激勵與高管任務型斷層和關系型斷層的交互項，是解釋變量、薪酬激勵調節變量、控制變量對被解釋變量的調節效應回歸模型。

（一）基礎效應和主效應檢驗

模型1是控制變量對被解釋變量的基礎效應回歸模型。由表4中的模型1可知，公司規模在1%水平顯著為正，公司年齡在5%水平顯著為正，股權集中度在10%水平顯著為負，一方面表明公司規模越大，企業成立時間越長，越重視企業社會績效的履行，另一方面表明高管股權集中度越高，越不利于企業社會責任的履行。

模型2是加入自變量高管任務型斷層和關系型斷層的全樣本回歸結果。從表4模型2可知，高管團隊關系型斷層與企業社會績效在5%水平正相關，驗證了H2，高管團隊任務型斷層與企業社會績效是負相關關系，但沒有通過顯著性檢驗。究其原因一方面是高管團隊內部由教育背景、任期產生的差異較小，主要是全國教育水平的普及與重視，使得高管團隊的教育水平普遍在大專及本科以上，且由高管團隊任期產生的差異較小;另一方面是高管團隊內部因教育水平差異引起的斷層對企業社會責任產生的影響不明顯，因高管團隊任期、教育背景的差異較小，使得在企業社會責任是否履行上產生的分歧較小，大部分高管能意識到企業社會責任的重要性，在企業社會責任的履行上普遍能達到共識，綜上使高管團隊任務型斷層可能沒有發揮其應有的作用。

（二）調節效應檢驗

本文將高管薪酬激勵和股權激勵作為調節變量，為避免高管任務型斷層、關系型斷層與高管激勵的交互項產生多重共線性問題，本文對高管團隊斷層與高管激勵分別進行標準化處理。表5是在模型2主效應的基礎上加入調節變量，其結果如下：模型3中，在模型2全樣本回歸結果的基礎上，加入高管股權激勵與高管團隊斷層的交互項，顯示高管關系型斷層與股權激勵的交互項系數在1%水平顯著為正，與高管關系型斷層系數符號相同，說明高管股權激勵能夠強化高管關系型斷層對企業社會績效的影響。模型4是在模型2全樣本回歸結果的基礎上，加入高管薪酬激勵與高管斷層的交互項，顯示高管關系型斷層與薪酬激勵的交互項系數在1%水平顯著為負，與高管關系型斷層系數符號相反，說明高管薪酬激勵會弱化高管關系型斷層對企業社會績效的影響。

五、研究結論

關于高管團隊在人口背景特征上產生的差異對企業社會績效到底存在怎樣的影響，基于高層梯隊理論，高管團隊異質性的研究已經相當普遍，但其結論一直存在爭議與矛盾。本文以2016—2018年中國社會科學院企業社會責任研究中心發布的國企與民企100強上市公司分析高管團隊斷層線與企業社會績效之間的關系，同時檢驗高管激勵的調節作用。研究發現：（1）高管關系型斷層對企業社會績效的提高有正向影響;（2）高管股權激勵能夠強化高管關系型斷層對企業社會績效的影響;（3）高管薪酬激勵會弱化高管關系型斷層對企業社會績效的影響。高管團隊在性別、年齡上的差異對企業社會績效有顯著的正向影響，企業應注重高管成員在性別、年齡上的差異對企業戰略決策制定的影響，特別是對社會責任制定產生的影響。任務型斷層與企業社會績效是負向影響關系，但沒有通過顯著性檢驗，究其原因可能有兩點：第一，全國教育水平的普遍提高，使得高管在教育水平上差異不顯著;第二，本文的調查對象是社科院發布的國企與民企100強，國企與民企100強對企業社會責任較關注且任期和教育背景差異帶來的影響不顯著。

本文從高管團隊人口背景特征差異方面入手研究其對企業社會績效的影響。關于高管團隊異質性對企業產生的影響，學者有不同的結論，本文從高管團隊斷層方面綜合考慮高管團隊人口背景特征差異的相互影響與作用，具有創新性。本文進一步考察高管激勵的調節作用，探討如何有效提高企業社會績效。本文的研究對象是社科院發布的國企與民企100強，在未來的研究中可擴大研究對象，進一步研究高管團隊斷層與企業社會績效的關系。

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