績效管理在企業人力資源管理中的應用探討

馬華 河北省保定地質工程勘查院

前言：某些企業經營性質比較復雜，往往涉及的經營項目也比較多，所以人員架構比較復雜化、流動性大，給人力資源績效管理工作開展帶來了一定的挑戰，而且在很多企業中，績效管理往往還會按照不同的指標、要求來設計，而之所以會出現這些情況，完全是因為企業績效管理機制不完備。如果不能夠充分發揮出績效管理在人力資源管理中的價值話，那么必然會影響到企業人力資源管理效果與質量，進而會影響企業的整體發展，所以企業必須要腳踏實地，認真分析績效管理過程中的所有問題，并及時制定有效的解決策略，為企業在新的經濟發展形勢及市場環境下求得更好發展奠定基礎。

一、探討企業運用績效管理應該堅持的原則

（一）堅持以員工為中心開展績效管理工作

績效管理設定的根本目的，一是為了企業更好地掌握與了解員工工作情況，二是為了滿足員工的工作需要，而這兩點目的都是圍繞員工展開，員工是績效管理的中心點，所以企業開展幾下管理工作必須要堅持以員工為中心。那么既然員工是績效管理的中心，績效管理就需要牢牢圍繞員工需要、員工利益來開展，要在績效管理過程中詳細做好員工心理、工作訴求、職業規劃等分析，只有這樣制定出的考核目標、激勵措施等才能夠符合員工的心意，才能夠讓員工更加積極主動的參與進來，否則員工是不會理解與支持企業績效管理工作的，績效管理的實施也將失去意義和作用。

（二）績效管理要具有動態性與可行性

績效管理需要具有動態性與可行性。首先：績效管理的動態性指的是績效管理要具備一定的調整能力和應變能力。績效管理是需要依據企業某一階段人力資源管理現狀來設定的，企業人力資源管理不可能是一成不變的，會隨著企業內部需要、外部環境變化等而變化，所以績效管理也需要根據這些條件的變化而不斷做出調整，只有這樣才能夠保證企業績效管理的科學性。其次：績效管理的制定要具備可行性，否則將失去設定的意義。企業制定績效管理是為了實現發展需要，所以制定的績效管理方案一定要能夠符合企業利益，及員工需要，否則將無法得到員工的支持與理解，也就很難實施起來。

二、績效管理在企業人力資源管理應用時的主要問題分析

（一）績效管理未做到以員工為中心

績效管理的核心是員工，所以企業在制定績效管理方案時，一定要牢牢把握這個關鍵點，制定出與員工意愿相一致的績效管理方案，否則是得不到員工理解與支持的，將很難推行下去。但當前很多企業在績效管理過程中，卻忽視了這個關鍵點，并未將員工需要、員工意愿、員工意見等納入到績效管理方案制定當中，使得制定出的績效管理方法得不到員工的認可，很多員工就會因此心生不滿，很可能將這種情緒轉移到工作上，表現在工作上就是積極性不高，工作效率低下等，也就無法保證本職工作質量。這樣就會得不償失了，企業制定績效管理是為了提高人才能動性，如果沒有以員工為中心，反而制定出的績效管理方法無法提高人才能動性，會降低了企業的創造能力。

（二）企業人力資源管理人員水平參差不齊

績效管理是一項藝術性的管理手段，要求人力資源管理人員要具備強大的綜合能力與管理才能。當前很多企業的人力資源管理人員都缺少這些能力素養，無法發揮出績效管理的藝術屬性來，只知道一味的按照績效管理的固定模式來開展工作，降低了績效管理效果。首先：當前時代發展節奏非常快，人與人之間的差異也越來越大，可謂是每一個員工都有屬于自己獨立的個性，在加上績效管理的信息化發展等，所以人力資源績效管理難度還是比較大的，對人力資源管理人員的要求相對也就更高了，需要人力資源管理人員及時實現轉型發展，但很多企業中的人力資源管理人員無論是在思想認知還是在工作水平上還遠達不到轉型要求。其次：部分企業忽視了對人力資源管理隊伍的管理與培養，所以給人力資源管理隊伍提供的企業幫助有限，不利于進一步提高人力資源管理人員的能力。

（三）績效管理創新能力不足

在這樣一個創新的時代下，任何工作進步都需要創新精神、創新力量，企業人力資源管理對績效管理的應用也應如此。隨著員工個性的多樣化，傳統績效管理方法中的業績指標考核、崗位指標考核等方法其全面性再不斷下降，考核效果并不理想，所以企業需要不斷創新績效管理才行，但當前很多企業在績效管理過程中，卻容易忽視績效管理創新的重要性。一方面，績效管理創新離不開企業管理層的支持，但很多企業管理者對績效管理創新發展的認識比較單薄。另一方面，績效管理創新需要人力資源管理人員具備更高的能力，但顯然在很多企業中這種全面性的人力資源管理人才是比較匱乏的，這與企業及人力資源保障機制不完善等都有很大的關系。

三、如何做好績效管理應用

（一）牢牢圍繞員工為中心開展績效管理工作

績效管理管理的對象是企業員工，服務的對象也是企業員工，所以員工是績效管理工作開展的關鍵點，這就要求企業績效管理必須要牢牢圍繞員工為中心來進行。首先：企業在開展績效管理時不能夠再像以往那樣獨斷專行了，要讓員工參與進來，而不應該讓員工被動執行，在制定績效管理方案時，要善于與員工溝通，傾聽員工的看法與了解員工的需要，在此基礎上再去制定績效管理方案。其次：績效管理的設定要具有企業特色，要與本企業的實際發展需要相一致，要堅決杜絕抄襲他人企業績效管理方法的做法。

（二）保證人力資源管理隊伍質量

企業想要做好績效管理工作，必須要保證人力資源管理隊伍的水平，這是前提基礎，鑒于當前企業人力資源管理隊伍水平參差不齊的狀況，企業與人力資源管理人員需要共同努力了。首先：企業必須要根據發展需要，進一步強化對人力資源管理隊伍的管理，要制定富有針對性的培訓方案與考核措施，全力打造企業人力資源管理隊伍，為落實好績效管理工作奠定基礎。此外，有條件的企業，一定要與專業的培訓機構建立合作，這樣能夠提高培訓的針對性和先進性，更有助于幫助人力資源管理人員提高。其次：企業人力資源管理人員在新的發展時期，必須要認清工作變化與要求，彌補自身能力上的不足，要多向優秀的人學習、討教，加快自身的轉型發展。

（三）提高績效管理創新能力

創新是推動企業績效管理進步的客觀需要，所以必須要提高企業績效管理的創新能力。隨著社會的發展，優秀的績效管理方法不斷涌現，企業要結合自身人力資源管理特點、需要的基礎上，合理的選擇這些優秀的績效管理方法，并積極加以實踐，從而探索出更有效果的績效管理方法。此外，要將傳統績效管理方法與現代化績效管理方法相結合，業績考核、崗位考核等傳統績效管理考核方法仍具有很大的作用和價值，而員工品德、價值觀等績效指標也具有很強的說服力，所以不管是傳統的績效管理方法還是現代化的績效管理方法，只要是對企業績效管理有幫助的都可以積極的應用。

結語：本文重點分析了企業績效管理在應用中存在的問題與對策，希望通過相關分析，可以對企業做好績效管理工作有所啟發。