國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

王琳

摘要：國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優秀人才。企業要想在市場競爭中獲得可持續發展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學合理的制度以及模式作保證，進而充分發揮出薪酬管理的作用。

關鍵詞：薪酬福利;人力資源管理;國企;激勵策略

引言

企業人力資源管理激勵機制的構建，需要體現出以人為本的特征，即激勵機制的完善，應當以企業員工所具有的需求為依據。在此要求下，企業需要關注員工所具有的物質需求、精神需求及自我實現需求等，以滿足員工需求為出發點，對具體的激勵策略進行創新，確保企業激勵機制與員工需求實現良好對接。

1激勵與薪酬管理的聯系

現代很多管理學者認為，人才的競爭是最有效的競爭，很多企業為了獲得人才不惜高薪聘請，或者花費大量的時間和金錢對員工進行培訓，這些都能反映企業對人才的渴望態度。薪酬作為一種激勵手段，它體現了人才的價值，企業管理者通常會采用薪酬去鼓勵和犒勞員工的付出和業績，薪酬激勵是能充分發揮人才的潛能的工具之一。不管員工的能力有多強，如果激勵措施不到位，員工也做不出好的績效，所以企業應從自身情況以及員工的角度建立合理的薪酬激勵機制，提高員工的積極性。

2激勵和薪酬管理存在的主要問題

2.1國企薪酬福利制度目標不明確。

很多國有企業的薪酬福利制度沒有形成一定的體系是其存在的重大問題之一。國有企業在人力資源激勵機制上缺少既定的目標，整體的投入較少，只關注到了薪酬福利制度的基本形式，忽略了薪酬福利制度在人才競爭中的積極作用。除此之外，對工作結果的過度關注，沒有針對具體的每一個員工的具體工作情況進行分析，導致其積極性的喪失。在不明確的薪酬福利制度下，員工自我的個人目標會變得模糊，極大地影響了企業的發展效益。

2.2評價標準不合理

在國有企業薪酬管理的過程中，如果缺乏完整的激勵制度，就會使薪酬管理體系不夠完善，對于人力資源的工作也不能夠正常的進行。職工在工作的時候若是感受不到鼓勵的話，那么也就不能激發他們的工作責任感以及主觀能動性，因此對于企業的發展非常不利。若是獎勵公平的話，就會達到科學的激勵效果，進而實現企業最終的發展目標，所以薪酬管理和薪酬績效兩者相結合非常有必要，盡管當前大多數的企業都開始將薪酬和績效進行結合，然而在評價績效的時候卻不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，評估的內容和評估方法也沒有進行透明和公開，同時績效考核指標也不是很健全，所以就會使得薪酬制定不是很合理。大部分的職工薪酬不靈活，其激勵效果也沒有進行展示;再加上很多企業在績效考核的過程中缺乏明確的制度還有標準，所以就會影響職工自身能力的發揮，而且還會出現人才的流失。

3國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1 發揮企業文化激勵作用

在企業人力資源管理激勵機制的構建過程中，企業文化發揮著不容忽視的激勵作用。如強調和諧團結并承載著共同發展愿景的企業文化，不僅能夠促使員工在工作過程中實現更好的協作并感受工作為自身帶來的快樂，而且也能夠促使員工將自身職業生涯發展與企業發展緊密結合起來，以推進企業發展作為自身內在需求。而在缺乏和諧性以及正確價值導向的企業文化中，員工本職工作的開展尚且受到自身消極心理以及負面環境的影響，員工與企業之間的共同發展更是無從談起。也正因如此，在現代企業發展中，企業文化建設成為企業發展戰略中至關重要的內容，而充分發揮企業文化所具有的激勵作用，也是企業人力資源管理激勵機制完善工作中的重要追求。

3.2構建公平的薪酬福利制度

科學、合理的人力資源激勵機制能保證企業活力，提升員工的積極性。同一個部門的人員應根據其自身的工作過程及完成效果來進行薪酬福利的發放，做到能力與薪酬的相對應，要做到針對具體的情況有所差別，不要同一個部門不管能力如何一概而論，但是值得注意的一點是，這里的薪酬福利差距也不能太大，避免導致不公平的再次出現。國有企業可以對獲得較高特殊薪酬福利的員工情況進行公開展示，公開透明一方面可以降低其他職工的不滿，另一方面也可以通過這種透明激勵其他的職工繼續努力。除了做到企業內部的公平，國企也要保證外部的公平性。

3.3根據市場調整

企業制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業要提前了解當地人才市場供需情況，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業可以適當的降低薪酬標準。相反，當所在的行業勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業要想吸引以及招進優秀的人才，就需要適當的提升以及調整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力

3.4不斷更新薪酬管理觀念

僵化的工資制度難以適應現在的社會，企業必須在薪酬管理上面實現創新。傳統的管理理念認為員工勞動的目的是為企業帶來利益，忽視員工的感受，普通員工的收入微薄，致使員工的工作熱情不高。企業管理人員應該秉承以人為中心的管理原則，以人的全面發展為核心，人的發展是企業和社會發展的前提。注重利用薪酬和福利作為杠桿撬動員工的潛力，如給員工靈活的工作日程和員工持股計劃。靈活的工作日程給予企業人才較大的自由和工作靈感，員工持股計劃會使得員工更加努力積極地工作，當員工作為企業的擁有者，企業的盈利和虧損都要由自己來承擔，員工會有更強烈的責任感。

結束語

綜上所述，企業在人力資源管理的工作中，必須要時刻關注薪酬管理，還要不斷完善薪酬福利激勵制度，使得薪酬管理的工作可以充分發揮出應有的作用，對于每一個員工還要進行有效的約束，從而真正留住人才。

參考文獻

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