高校層次與畢業生就業質量研究
——以湖南省四個不同層次高校為例

周春宇，陳越

（湖南農業大學 教育學院，湖南 長沙410128）

2019 屆全國高校畢業生人數達834 萬，創下10年人數新高。2020年受新型冠狀病毒肺炎疫情影響，高校畢業生就業形勢將更加嚴峻。習近平總書記在十九大工作報告中指出：“要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業……促進高校畢業生等青年群體多渠道就業?！睂W界積極采用回歸分析和結構方程模型等研究方法剖析了大學畢業生就業質量和與其影響因素之間的關系［1］，通過構建影響就業質量的模型假設驗證了社會資本和人力資本對大學生就業質量的正相關影響［2］。也有學者采用逐步回歸分析法得出了本科生的就業質量存在一般性與特殊性差異的可能［3］。高校層次影響畢業生就業質量成為學界共識，然而如何影響、影響如何則有待進一步論證。對此，本文采取案例研究的方法，選取同一個省份四所不同層次的高校，探求“如何影響”，即高校層次從哪些方面影響就業質量，以及“影響如何”，即高校層次與就業質量是否呈正相關關系，并提出可操作性方案建議。

一、研究設計：概念界定、指標確定與數據選取

（一）概念界定

高校層次指的是高等院校的辦學層次、教育的性質、學科的領域等方面的區別與類型。馬陸亭將高校劃分為研究型大學、教學科研型大學、本科教學型學院、專科教學型學院四個層次［4］。戚業國將高等學校的層次劃分博士型大學、碩士型大學、學士型學院和高職高專學校四類［5］。甘暉將我國高等學校分為研究型大學、教學科研型大學、教學型大學和高職高專院校四個層次［6］?；趯W界共識，結合各個高校的就業質量數據的可獲得性，論文參照甘暉的分類定義，選取四所不同層次高校作為分析案例。

就業質量這一概念是在20世紀70年代提出，于20世紀末引入我國，并引發學界討論。有學者將就業質量理解為就業者的主觀感受或區域內人力資源的配置效率［7］。為了避開了宏觀定義不便把握的弊端，部分學者運用經濟學的方法直接從微觀層面對就業質量的指標體系進行分析，“從職業的社會地位、薪酬、勞動保障與職業發展空間等幾個維度，職業質量分為職業的美譽度、職業期望的滿足度、職業成就、專業與崗位的吻合度、人職匹配度等微觀指標”［8］；將其操作化定義為人職匹配度、勞動報酬、福利保障、晉升機會、工作挑戰性、工作決策空間、利益表達機制、勞動條件、工作性質、工作滿意度等10 個指標”［9］，或者化分為單位地域、單位性質、薪資福利，在職培訓、發展機會、工作環境、工作穩定性等七個維度［10］，將專業與崗位的吻合度補充作為衡量就業質量的微觀指標［11］。綜上所述，盡管提法不同，學者對就業質量的定義是相對一致的，其中共同的指標因素主要包括勞動報酬、初次就業率、就業地域分布、人職匹配度、工作滿意度、就業單位性質、發展前景、工作環境、職業美譽度。

（二）指標確定與數據選取

基于上述概念界定，論文選取同一省份四個不同層次的高校，研究型大學——中南大學、教學研究型大學——湖南農業大學、教學型大學——長沙學院、高職高專院?！L沙南方職業學院，基于其官方網站公布《2018年畢業生就業質量報告》，篩選其中的就業地域分布、初次就業率、勞動報酬、工作滿意度、專業對口率和就業單位性質六個維度的數據實施分析，以期探討高校層次對畢業生就業質量的影響。

圖1 四所高校就業地域分布

二、研究結論：就業質量現狀分析

（一）就業地域分布

1.經濟因素影響就業地域的選擇

就業區域的區位優勢影響著就業機會、行業發展前景，也是高校畢業生考慮職業發展規劃、薪資待遇、生活便利程度等的重要依據，在一定程度上決定了該區域對高校畢業生的就業吸引力［12］。除湖南省域內，四個高校的畢業生都相對較多的選擇在經濟較為發達的泛珠江三角洲地區。除了湖南農業大學的15.74%，其他三所高校就業地域在泛珠江三角洲的比率都在20%以上，說明經濟發展程度以及經濟發展帶來的其他附屬的資源和生活環境是吸引畢業生的重要因素之一。

2.高層次高校就業地選擇機會較多

從圖1可以看出，畢業生就業于湖南的比例隨著高校層次的上升在減，其中長沙南方職業學院與中南大學的在湘就業比率相差37.88%，同樣從其他地區的比率也可以看出這種多樣化的差異。因此可以看出較高層次的高校其畢業生的就業地域的多樣化的遠遠高于較低層次的高校，也側面反映出較高層次的高校畢業生的就業地域選擇也更為多樣化，相較于其他層次的高校有更多的湖南省外就業地域選擇機會。

3.高校畢業省總體流動性不足

結合對四所高校的畢業生就業質量分析報告中的就業地域的分析得出，四所高校畢業生就業地域主要集中在湖南、泛珠江三角洲地區。從數據統計來看，首先四所高校就業地域分布比例最大的都為湖南本省，除中南大學外其他三所高校畢業生的在湘比率都在49%以上，這與畢業生的生源、就業定居的地域取向有一定的關系，但可以看出總體上高校的人才流動性并不強。在教育資源分布不均的現狀下，會使人才資源匱乏的地區缺少發展的智力支持，不利于經濟建設和社會進步。

（二）初次就業率

1.就業形勢相對樂觀

四所高校的畢業生初次就業率都在80%以上，是相對較多的，其中最高就業率的中南大學達到了98.37%，湖南農業大學達89.14%，長沙南方職業學院達87.89%，占比最低的長沙學院也達到了86.69%。說明整個社會的就業行情還是相對樂觀的。

2.不同層次高校就業率仍有較大差異

可以看出像中南大學這樣的研究型大學的畢業生初次就業率要遠遠高于其他三個層次的高校。探其原因，其一，不同層次的高校培養的人才類型有所不同。高水平的大學培養的人才可以更好地適應人才市場需求，初次就業率較高。其二，高水平的大學享有更多的資源和機會，有更多的企業單位給予其就業機會，而相對較低層次的高校畢業生享受到的資源有限。

3.教學研究型大學就業優勢不明顯

中南大學以外的三個層次高校初次就業率差異低于1.25%，湖南農業大學初次就業率無明顯優勢。一方面是因為長沙學院和長沙南方職業學院主要以培養應用型人才為主，校企合作、共同培養的人才較多，訂單式人才培養方案一定程度上緩解了就業的結構性失衡，普通二本甚至高職院校的就業率呈現逐年升高的態勢。相比之下教學研究型大學在人才培養方面特色不明顯，就業定位不清晰，在初次就業率上并沒有明顯的優勢。

（三）勞動報酬

1.勞動報酬整體處于相對較高水平

勞動報酬是勞動者勞動價值的直接體現，是影響畢業生擇業的重要衡量指標之一，直接影響畢業生的工作滿意度和就業質量。根據四所高校的2018年就業質量報告可以得知：中南大學畢業生平均薪酬為6842 元；湖南農業大學次之，4511 元；長沙學院第三，4135 元；而長沙南方職業學院第四，3347 元?？闯鏊乃咝５钠骄鶆趧訄蟪甓荚?300 元以上，通過統計得到的整體四所高校的平均勞動報酬為4708.75 元，整體來看，畢業生總體勞動報酬相對較高。

2.勞動報酬受學校層次的影響較大

通過對高校層次和勞動報酬的相關性分析得出兩者之間的相關系數（r）約等于0.93，所以可以得出四所高校畢業生的平均薪酬與高校的層次的相關性很強且成正比。學校層次越高勞動報酬就越高，勞動報酬受到學習層次的影響較大。

3.畢業生收入差異分化嚴重，研究型大學優勢明顯

首先，四所高校平均工資最大差額為3495 元，這是一個相當大的差距。其中湖南農業大學的平均薪酬在4500 元左右，但是畢業生試用期的薪水平均水平也只在3330.71 元的水平上；其次，長沙學院的畢業生中信息學院學生的平均薪水屬全校最高達5015 元，但也與中南大學的平均薪酬6842元相差1827 元；最后，長沙學院勞動報酬在4000 元以下的畢業生占比達53.66%，長沙南方職業學院勞動報酬在4000元以下的畢業生占63.14%。相較于中南大學畢業生6842 元的平均薪酬可以看出，較低層次的高校畢業生的平均薪資與較高層次的高校差距較大。而較大的勞動報酬差距會造成社會收入分配不公、收入差距大、兩極分化嚴重等問題。

（四）工作滿意度

1.不同高校之間滿意度差距較大

圖2 四所高校畢業生工作滿意度

從數據中可以得出，四所高校畢業生工作滿意度出現了不同層次高校之間的差異。以比較滿意和非常滿意總和為例，中南大學占比77.15%，湖南農業大學和長沙學院分別占73.76%和70.26%，而長沙南方職業學院僅為51.81%。對于工作很不滿意的畢業生除了長沙南方職業學院占比3.22%之外，其他三所高校該項指標均占比不到1%。從這兩個差異可以看出，高校層次對畢業生的工作滿意度有一定程度的影響。

2.教學研究型大學受到特色專業設置的影響

在數據中顯示非常滿意占比湖南農業大學畢業生比例比中南大學高出8.82%，這一差距的出現與數據的整體走向相悖，根據查閱的湖南農業大學的畢業生就業質量報告得到，湖南農業大學非常滿意畢業生占比較高主要是因為該校的動物科學技術學院、資源環境學院和植物保護學院畢業生就業滿意度較高（非常滿意占比為58.82%、38.98%和36.96%）從而提高了學校畢業生工作滿意度中“非常滿意”的比例。而這三個滿意度較高的學院開設的專業都是該校的特色專業。除去這三個滿意度偏高的學院之后，該校的就業非常滿意比例為27.65%。由此可見，高校辦好自己的特色專業、“一流學科”對提升畢業生工作滿意度有很大幫助。

（五）專業對口率

圖3 四所高校專業對口率

1.專業對口率與高校層次成反比

專業對口率是指畢業生畢業以后從事本專業人數與該專業總人數的百分比，能夠體現畢業生在工作中運用所學知識的程度，同時也能體現學校在專業設置與人才培養工作與社會經濟發展的匹配程度，是畢業生是否有較高就業質量的重要因素。根據數據可以得出，高校畢業生的專業對口率與高校層次成反比例關系?？傮w上看，四所高校畢業生的專業對口率都低于85%，其中中南大學只有75%。

2.高層次人才的適應性強

高層次高校畢業生就業的專業對口率相對較低從另一個角度來說也能說明高層次的畢業生綜合素質較高、對各種工作的適應性較強，因此在擇業和就業時較少地受所學專業的制約，所以社會招聘時對高層次高校的畢業生有更多的信任感，相應的即使是與他們所學專業相關度較小的工作也會愿意給予他們就業機會。

3.勞動力市場結構性失衡

以中南大學75%的專業對口率為例，該高校有25%的畢業生并沒有把四年專業所學運用到社會的生產投入中，那么學校對這一部分學生的本科階段的培養成本就不能在本行業得到回報，教育的高投入低回報勢必造成本專業教育資源不必要的浪費。

（六）就業單位性質

表1 畢業生就業的單位性質分布

1.就業單位基本符合社會單位性質分類

從表中可以看出黨政機關和事業單位的就業人數占比分別在2%和6%左右，四所高校畢業生在企業單位就職的比率都在80%以上，且都只有相對較少的畢業生就業于其他單位。由此可以看出所統計的四所學校學生的就業單位性質與社會現有的社會單位性質分布基本吻合。

2.研究型大學就業于黨政事業單位的畢業生比例明顯高于其他層次高校

從統計數據中可以看出，四所高校的都有超過80%的畢業生就業于企業單位。中南大學就業于黨政機關與事業單位的畢業生明顯高于其他三所學校，體現了較高層次高校的畢業生相對于較低層次高校的畢業生更具有人力資本優勢，不論在市場配置下的企業單位中還是在社會配置下的黨政機關、事業單位中都有較大的競爭優勢。

三、研究建議：五大舉措促進高校畢業生高質量就業

（一）出臺優惠政策吸引高層次人才

研究型大學培養的高層次人才流動性更強，其就業地選擇主要受到生活成本、城市資源等因素的影響，其中購房相關政策影響較為顯著。調查顯示，青年流動人才只有40.6%在流入地購房居住，租房居住比例占44.8%。有54.2%的青年流動人才認為在流入地購房困難［13］。由此可知，政府要出臺并實施相應的購房優惠和租房補貼政策條款，才能緩解人才流入后的住房問題。其次，政府可以給予人才更多的保障，例如，提高勞動報酬、制定最低工資標準以及五險一金等未來福利；降低人才落戶標準，解決人才的戶籍問題。最后，政府最重要的是要大力發展經濟，提高本省的核心競爭力，給予人才的發展足夠的空間，不斷優化城市的宜居環境以營造良好的人文環境。通過增加人才就業地域的多樣性和選擇性來實現人才流動，才會有更多地域能夠增加人才資源優勢，以促進經濟建設和發展。

（二）發揮高校特色學科優勢

在嚴峻的就業形勢之下，高校應發揮本校的突出優勢、辦好特色教學。例如教學研究型大學在就業上與教學型大學和高職高專院校相比沒有明顯優勢，在這種情況下就要求教學研究型大學辦好自己的特色學課，培養具有競爭力的專業特色人才；積極宣傳本校的特色專業和優秀畢業生的核心競爭力，幫助學校人才資源“走出去”，并及時征集和向畢業生發布招聘信息，利用優秀的校友資源為畢業生尋找就業途徑。通過各種方式全力提升就業信息服務水平，為畢業大學生的就業做好服務保障和支持。

（三）做好就業服務工作

三措并舉做好就業服務工作。一是重視職業生涯教育，幫助畢業生樹立正確就業觀。盡早開設就業指導課程，將就業指導的任務貫穿于高校人才培養的全過程，引導學生對未來職業有充分的認識，形成對職業科學、現實的期待。同時，高校就業指導機構也應設有專門的心理輔導部門，幫助學生從心理層面理解自己所選職業對于個性心理的需求。進行專門的個性化的心理輔導，以做好應對就業壓力、遭受挫敗的心理準備，緩解由就業壓力帶來的焦慮情緒，提升畢業生面對就業壓力的能力、增強畢業生的就業信心。二是把就業指導工作放在關乎學校發展的重要位置上，轉變就業指導機構的管理理念同時增強服務意識，在經費、人力、場地等方面給予保障，大力支持就業指導機構的建設。在校外，建立完善的就業聯絡網絡，加強高校與校外的聯系，與黨政事業機關、用人單位、各行業代表等加強聯系和合作，推動就業指導深入實。

（四）實施訂單式人才培養

從數據中可以看出，高職院校的專業對口率較高，這與其校企合作的人才培養模式有關，在這種模式下高校更了解社會和企業需要什么樣的人才，所以學校培養人才的專業對口率就有保證，不會浪費教育資源。對于這一點，教學研究型、教學型高校要學習這種以市場需求為導向的人才培養模式，使勞動力供應能夠靈活適應經濟產業的發展變化。高校加強與企業的聯系，在校外建立實習實訓基地，讓學生能夠在實踐中學習的同時能夠給予學生更多的專業對口工作的機會，這樣不僅可以增加畢業生就業的專業對口率，而且可以緩解勞動力市場的結構性失衡。

（五）政府、事業單位人才遴選向普通高校傾斜

事業單位和黨政機關吸納了一定比例的畢業生?！斑x調生”等后備干部遴選機制可以一定程度上緩解社會就業壓力，但是其主要面向研究型大學等高層次高校，研究型大學就業于黨政機關、事業單位的比例要明顯高于其他類型的高校，未能為其他層次高校畢業生提供平等的就業機會。盡管這與高層次高校人才培養質量有關，但是也不能排除其他層次高校中同樣存在優秀人才。畢業生也要提升自身的市場價值，拓展和積累社會資本通過市場競爭和社會網絡來獲得工作機會［14］。同樣，后備干部遴選可以在合理的范圍內調整限制條件并且適當地向普通高校傾斜，從而縮小差距。