論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立

張玉芳 灤州市城市建設(shè)投資有限公司

良好的人力資源管理工作能幫助企業(yè)迅速發(fā)展。但每個(gè)企業(yè)因各種因素不同，總有自己獨(dú)特的特點(diǎn)，因此人力資源管理方式會(huì)有所不同。無(wú)論何種方式，其最終目的都是統(tǒng)一的，就是利用有效管理發(fā)揮員工最大的價(jià)值效用，提高企業(yè)工作效率，在激勵(lì)體系完善的情況下，激勵(lì)機(jī)制完全可以滿足這種目的。因此，人事人員需要不斷完善激勵(lì)的措施和內(nèi)容，借此提高員工工作效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的。

一、當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)中關(guān)于激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

激勵(lì)機(jī)制只有長(zhǎng)久的處于高彈性和靈活性的狀態(tài)時(shí)，才能不斷激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。即使大多數(shù)企業(yè)都能將激勵(lì)機(jī)制作為基礎(chǔ)管理制度，但實(shí)際應(yīng)用中永遠(yuǎn)存在薄弱點(diǎn)，難以滿足員工真正的內(nèi)心所需，導(dǎo)致激勵(lì)的效果也不完美。

（一）激勵(lì)手段沒(méi)有多元化，不能兼容個(gè)性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，會(huì)將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益擺在首位，卻忽略人才資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，導(dǎo)致其管理工作毫無(wú)優(yōu)勢(shì)。在這種環(huán)境中，員工得不到想要的發(fā)展效果，工作積極度會(huì)大大降低，認(rèn)為只要處理好日常工作即可，既對(duì)公司無(wú)歸屬感，又不打算升值自己，企業(yè)的發(fā)展精神不能凝聚到一起，讓企業(yè)失去發(fā)展動(dòng)力和人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，最終潰不成軍[1]。這樣的企業(yè)，大多都是有心建立激勵(lì)機(jī)制，卻不能掌握核心內(nèi)涵，認(rèn)為只需要一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就算完成激勵(lì)了。對(duì)于那些在多方面都有追求的員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)不如精神激勵(lì)來(lái)的有效果，他們的生活和情緒都需要被關(guān)心，但因?yàn)樽霾坏剑院芏鄦T工對(duì)公司毫無(wú)歸屬感。激勵(lì)的內(nèi)容必須要考慮到不同人不同的特點(diǎn)，兼容多元與個(gè)性，不同的人追求不同，同等的激勵(lì)必然會(huì)令人心生不滿，消極工作會(huì)讓員工的潛能永遠(yuǎn)不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也不能留住優(yōu)質(zhì)人才。

產(chǎn)生此種問(wèn)題的根本原因，大多是企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)發(fā)展的思想觀念中，在管理中多看重經(jīng)濟(jì)效益，目光短淺，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的策略意識(shí)。在篩選員工的時(shí)候，只看中學(xué)歷和工齡，毫無(wú)動(dòng)態(tài)管理的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的管理執(zhí)行無(wú)法遵循科學(xué)合理的原則，不懂得突出員工的重要地位，導(dǎo)致激勵(lì)手段難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。還有很多企業(yè)，為了操作方便，不論職位一律設(shè)置同樣的獎(jiǎng)勵(lì)手段，令追求不同的員工工作起來(lái)沒(méi)有絲毫動(dòng)力，沒(méi)有人愿意為了一份不感興趣的獎(jiǎng)勵(lì)去努力工作。

（二）績(jī)效考核體系不完善

激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的雙重結(jié)合，才能發(fā)揮出最大的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核的結(jié)果是作為激勵(lì)的參考，只有考核的內(nèi)容公平合理，員工才能將激勵(lì)與考核的內(nèi)容相結(jié)合，通過(guò)努力工作提高績(jī)效成績(jī)，來(lái)獲得自己想要的激勵(lì)。若績(jī)效考核的內(nèi)容不合理，員工無(wú)法完成任務(wù)指標(biāo)，也會(huì)喪失對(duì)工作的積極性，導(dǎo)致惡性循環(huán)。若績(jī)效考核的過(guò)程不夠透明和公開(kāi)，員工難以接受結(jié)果的真實(shí)性，也不會(huì)積極工作，這些缺點(diǎn)會(huì)讓激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核完全變成形式，毫無(wú)意義。

績(jī)效考核體系的不完善，也與企業(yè)的發(fā)展思想有很大的關(guān)系。在實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)雖然有完善考核體系的意識(shí)，但在執(zhí)行中并沒(méi)有很好的反饋和評(píng)價(jià)，這種情況的發(fā)生會(huì)讓考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)難以發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題而得到完善。企業(yè)內(nèi)部管理人有時(shí)為了個(gè)人利益，選擇不透明的考核方式，令考核體系變成徇私舞弊的掩蓋所，其所考核的結(jié)果自然不能為員工接受。不被員工接收的考核結(jié)果和激勵(lì)手段是不能服眾的，最終導(dǎo)致考核體系流于形式的結(jié)果，難以起到真正的作用。

二、建立有效激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）建立具有物質(zhì)激勵(lì)特性的分配體系

激勵(lì)機(jī)制的第一要義，就是平等的對(duì)待每個(gè)人，獎(jiǎng)懲分明，所作的激勵(lì)措施要嚴(yán)格按照公平來(lái)展開(kāi)。員工雖然看重薪級(jí)水平，但很多人更看重價(jià)值，這份工作的價(jià)值，自己付出的價(jià)值以及他人付出的價(jià)值，所以這里的公平是需要企業(yè)內(nèi)部員工之間相互比較得來(lái)的結(jié)果[2]。有效評(píng)估不同部門的職能，明確各崗位的責(zé)任范圍，了解不同工作性質(zhì)員工的真實(shí)需求，確保崗位之間價(jià)值的公平。

將精細(xì)化工作理念滲透進(jìn)崗位評(píng)價(jià)中，讓評(píng)價(jià)的內(nèi)容不斷細(xì)化。將關(guān)鍵崗位人員作為重點(diǎn)激勵(lì)者，優(yōu)化配置不同層次員工的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)同一崗位員工的評(píng)價(jià)必須要全面，要有科學(xué)合理的依據(jù)，讓評(píng)價(jià)過(guò)程變得民主且透明。制定特殊激勵(lì)措施來(lái)留住內(nèi)部技術(shù)人員，將研發(fā)的利潤(rùn)與技術(shù)崗的收益掛鉤，可以有效防止流失技術(shù)人員。

（二）設(shè)置滿足員工內(nèi)心真實(shí)所需的精神激勵(lì)

精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要同時(shí)存在，并將精神獎(jiǎng)勵(lì)深入到員工的工作中。管理層要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，將它與企業(yè)文化相結(jié)合，讓企業(yè)文化感染員工的日常工作，增加員工歸屬感，使員工的精神凝聚在一起變成企業(yè)的精神力量。為員工構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)但不為難的輕松氛圍，確保員工感受并理解這種氛圍，才能在日常生活中潛移默化的培養(yǎng)自己的企業(yè)認(rèn)同感和創(chuàng)新精神[3]。在人力資源管理人員與員工互動(dòng)時(shí)，要多了解員工的期望激勵(lì)是什么，實(shí)事求是的設(shè)置員工所需的激勵(lì)制度，讓員工因?yàn)榧?lì)產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)超日常工作內(nèi)容。

結(jié)束語(yǔ)：激勵(lì)機(jī)制的良好運(yùn)用，可以有效提高員工工作積極性，從而提升企業(yè)發(fā)展速度，這對(duì)處于激烈市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一巨大優(yōu)勢(shì)。企業(yè)若想擁有更好的發(fā)展，必須培養(yǎng)忠能力出眾的員工，尊重他們的才華和尊嚴(yán)，維護(hù)員工的利益，才是長(zhǎng)久發(fā)展之道。