新形勢下事業單位績效工資制度與員工激勵機制的提升改進探討

楊苑

摘 要：隨著社會與經濟的發展，各個行業都在面臨新的形勢，而事業單位作為我們國家不可缺少的社會組織，同樣也在新形勢下面臨著新的問題，出現了新的挑戰，尤其是涉及到每個員工的績效工資制度，以及對于他們的積極性與主動性有極大影響的激勵機制，在當前的管理中都可能面臨新的問題，而如何高效解決這些問題直接影響到事業單位的穩定與發展壯大。因此，本文將從當前事業單位中實行的績效工資制度以及激勵機制出發，對其在運行中可能存在的問題進行分析，并提出一些改進意見和建議。

關鍵詞：新形勢;事業單位;績效工資;激勵制度

事業單位是為社會發展而提供服務的公益性機構，涵蓋領域極其廣泛，從教育到科學研究，從文化推廣到公共衛生安全，各個方面都與我們每個人息息相關，在社會的穩定發展以及經濟水平的不斷提升中發揮著至關重要的作用。但是隨著我國經濟制度的不斷完善、社會人力資源管理的不斷優化以及各行各業人才競爭的加劇，原有的工資制度與激勵機制已經不能很好地適應新形勢下事業單位的發展需要，對員工積極性與創造性的激勵難以達到預期目標。這對于事業單位穩固、向上的發展非常不利，因此，需要提出改革與創新，使其能夠適應事業單位的發展和員工的職業生涯需要。

一、事業單位工資制度的構成及特點

2006年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行大改革，制定了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度和工資調整機制，包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。前兩項作為基本工資，嚴格按照國家規定的文件要求標準，根據員工的學歷、工齡等因素來定崗定薪，發放方式和金額相對固定;而績效工資可以在國家總量調控和政策指導的范圍內根據員工在其崗位上的實際業績和貢獻進行自主分配，發放方式和金額相對靈活;津貼補貼則主要根據事業單位所在地區的國家及地方政策來執行，對地區的依賴性較強，事業單位本身的自主分配性較弱。

事業單位工資制度中績效工資的自主分配性和自主調控性較強，給予了事業單位更多的激勵空間和途徑，事業單位要想獲得更快更好的發展，需要在貫徹執行國家和黨的各項制度與方針政策的同時，建立能激發員工積極性與主動性的績效工資制度，并且促進人才激勵機制的完善。

二、工資和其他激勵機制對員工工作投入的影響

工資已經成為人力資源管理中廣泛使用的激勵方式，除此之外，當代的人力資源管理中越來越重視多措并舉，結合多種模式來進行人員激勵。有效運用各項激勵手段，可以讓員工的工作積極性獲得提高、創造力獲得激發、提升處理問題的速度，實現人員隊伍的穩定和長效輸出。而當工資和其他激勵制度不能達到預期時，員工則可能出現消極的工作情緒、直接影響到工作質量和效率，使得事業單位的日常運營受到影響，嚴重的情況下會加大人員的流動、增加人員管理成本，不但不利于其本身長期穩定的健康發展，也容易對國家的財力物力和社會資源造成浪費。

事業單位要想得以健康、快速的發展，離不開員工積極、認真地工作，所以應當盡可能探索符合員工預期的工資制度和激勵機制，使得其能力與職位職權、工資福利相對匹配，充分調動員工的積極性與主動性，在各自的崗位上充分發揮創造力，使得工作效率與質量得以提升;同時可以通過系統化、標準化的工資和激勵機制鼓勵員工向優秀人才發展，幫助單位培養壯大自己的骨干人才隊伍，提升自己的人力資源軟實力。

三、我國事業單位績效工資面臨的新形勢和困難

首先，信息互聯網時代的來臨，讓當代的員工視野變得更加開闊，職業選擇的機會也順應增加，網絡的便利讓員工的工作更換和試錯的成本降低，當市場經濟各個產業創新發展、飛速壯大的同時，事業單位一旦在人力資源市場上失去原有的競爭優勢，勢必會失去對優秀人才的吸引力或導致員工的流失。

其次，隨著市場經濟的發展，事業單位員工的薪資雖然得到一定調整和提高，但是整體的漲幅相對于其他企業和機構來說較小且較慢，尤其是高知高技術單位與同類型人才需求的企業之間工資福利差距更為明顯。事業單位已經逐步開始去編制改革，這對于員工來說等同于失去了原來的“鐵飯碗”，在工作穩定性下降的同時，加上經濟和膨脹的影響，事業單位的員工會明顯感覺自己的工作優越性、工資與福利水平與其他企業機構中同能力、同年齡段的人群相比偏低，并且隨著社會的發展這種差距可能越拉越大，當員工的物質需要一旦不能滿足，又沒有“鐵飯碗”優勢時，單位想要留住員工就很難了。

此外，當代企業的人力資源管理制度經過市場經濟的大浪淘沙變得越來越完善和靈活，很多企業經過一套漂亮的績效薪酬管理組合拳，把員工的潛力充分激發出來為其創造更多的價值。相比之下，眾多事業單位還依然沿用傳統單一的績效考核方式，沒有結合本單位的具體情況和員工的具體工作展開，常常“一刀砍”或者流于形式，使得績效工資沒有發揮好其真正的作用。事業單位激勵制度除了物質獎勵外，對員工的精神獎勵、工作環境改善、人文情感關懷、能力培養提升等方面的激勵措施又相對匱乏，加上事業單位的崗位配置有限，員工的晉升通道局限，更加難以調動員工的工作狀態、積極性與創造性，既不利于單位和員工本身，也不利于社會資源的有效配置。

最后，一部分事業單位并沒有建立起符合自身特點的績效考核制度，普遍出現考核制度的不合理、目的不明確、缺乏科學性與公正性的問題，使得考核制度失去了其存在的意義，沒有注重以人為本，對員工的需求關注還不夠。

四、新形勢下事業單位績效工資制度與員工激勵機制改進策略構想

新世紀新發展，人力資源可謂是重要資源，是促進社會發展的關鍵性因素。在事業單位開展員工激勵機制是促進其健康、快速發展的基本要求，在管理中有著重要作用。事業單位應該從保守的、被動的狀態走出來，關注到社會與市場經濟的需要，從公眾的需求出發，建立起適應單位與員工發展、進步的激勵機制和完善的績效工資標準體系，并從實際出發不斷調整優化。

（一）做好職位評價和績效考核

系統完善的職位評價是設計績效工資標準體系的重要基礎，需要充分關注到各個職務職級、各個崗位下的員工的工作內容及特點，細化制定職位說明書。除此之外還要根據單位的特性、員工的工作環境、強度以及所承擔的責任等多方面出發，對其工作展開綜合測評，用以確定其崗位的意義與價值。

有了上一步的基礎，可以進一步通過目標管理、標桿超越、關鍵績效指標、平衡計分卡等績效管理工具來進行績效評價和考核，以此更加精準地把握員工付出的實際有效勞動價值與其所做貢獻的匹配度，從而對其各項有效勞動、承擔的崗位職責和所處的工作環境等進行針對性的績效工資激勵，最大程度上提高員工的耐受性，激發員工的工作熱情和潛能。

建立科學、合理的績效考核制度后，還需要從實際出發，在使用過程中對考核制度作出適時調整，可以把工作的效率、成本，同事、民眾的反應等作為績效考核執行力度與強度的參考依據。在考核結束后，要注意與考核對象進行面對面地溝通，考察考核制度是否存在問題，并對于如何改進這一問題進行詳細的考察，最終建立事業單位與員工共同認可的考核方式，再把薪資待遇、獎勵機制、福利等與考核制度結合起來，使得考核發揮最大價值。

（二）制定公平且有競爭力的績效工資標準

績效工資標準可以依據績效評價的結果，結合社會主義市場經濟發展規律和本行業、本單位的特性與發展需要，從實際出發來制定和完善。在設計績效工資標準體系的時候需要注意既要解決單位內部的公平性又要具有一定的外部競爭性，才能有效的留住人才隊伍，讓員工之間良性的競爭激勵和單位的穩步發展相輔相成。在不超過國家績效工資總量控制的前提下，建立多元化的績效工資標準，常規性項目和個性化項目、固定金額與浮動金額有機結合，從而匹配多維度的考核評價結果。

（三）落實推動崗位聘任制度

按照國家事業單位崗位聘任相關政策要求，落實推動崗位聘任制度，績效工資標準可以結合管理崗、專業技術崗、工勤崗的不同級別再設計多個檔次，給予員工充分的晉升和發展的空間，激勵員工不斷進步從而達到自我價值的實現，幫助單位壯大人才隊伍。

（四）運用多種激勵方式，滿足員工不同層次的需求

員工的需求一定是多層次的且隨著年齡的增長、內外界因素的改變而不斷變化的，單位不能只靠單一的績效工資制度來滿足員工所有的需求。當績效工資體現出來的激勵效果下降時，單位可以采取更多靈活的激勵方式來補足。

比如建立以人為本的福利保障制度，利用單位的資源和優勢在一定程度上幫助員工更好地解決吃穿住行、看病、子女入學、照看父母等各方面的生活困難，使員工減少后顧之憂，更具有安全感，更容易安心投入于工作中，為單位創造更大利益。創造良好和諧的工作環境和人文環境，好的工作環境和人際關系能讓員工工作起來更加得心應手、事半功倍，更有利于員工的成長和發展，也是激勵員工的重要外源因素。注重物質獎勵與精神激勵的結合，好的精神鼓勵可以讓員工滿足被尊重的需要，在工作中更容易找準自己的位置和自我價值，從而引導員工積極融入工作，創造超出預期的績效。在單位在組織不斷發展壯大的過程中還應當積極探索更多符合實際的激勵方式，同時注意獎懲結合，不斷完善績效工資制度和激勵機制。

五、結論

新形勢下，改革之路任重而道遠，事業單位需要轉變原有觀念與態度，接受與開發建立新的績效工資制度來迎接時代的召喚，需要鼓起勇氣大膽進行調查研究和嘗試探索，不斷優化完善出適合自己的、科學有效的、契合實際的績效工資制度和激勵機制，最大程度調動員工的工作積極性與主動性，在日漸激烈的市場競爭中發揮更多潛能，獲得更好的發展。

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