知識經濟時代企業人力資源開發與企業管理研究

韓陸珉

摘 要：隨著現代化的發展，知識與技術也獲得了較大的突破與創新，在知識經濟時代背景下也對企業的進一步發展提出了新的要求。所謂的知識經濟，即屬于一種十分具有積極效應、發展生命力的經濟行業。在當前將經濟作為主體的發展環境下，科技的革新與創新直接影響著一個國家的經濟實力與綜合國力，同時，在經濟發展期間，科技水平的提升主要是由人才因素所決定的，即人力資源對于科技發展而言占有極為重要的地位。人力資源屬于國家經濟中十分特殊的一類資源，伴隨時代的變遷，要求人力資源能夠追隨時代發展動向，實行特殊、針對性管理。

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源;開發;企業管理

伴隨知識經濟時代的到來，各大公司若想在日漸嚴峻的市場競爭形勢下始終站穩腳跟，而且可以具備長遠、可以滿足時代生產需求的發展眼光，便要求把知識作為企業經營擴張與生產的基礎內容。人力資源是促成科技水平提升與推動公司發展進步的主體，也是公司規模不斷擴大的動力源頭，因此，只有將人力資源視為核心動能，方可確保公司在激烈的市場競爭中聚集力量，推動公司逐步向前邁進。

一、知識經濟時代下企業人力資源開發與管理的新要求

（一）人力資源的開發與管理是經濟全球化背景下的跨文化管理

在知識經濟時代背景下，高新技術發展是否能迅速，時間與空間不再成為限制因素，我國經濟也受到了全球化的作用進入到高速發展階段，不同國家間的人才交換與溝通變得更為頻繁，在人力資源的開發與利用、管理方面，不僅僅再局限于單獨某一民族或是某一種文化知識的管控，跨文化管理逐漸成為人力資源管理工作中的一大重要趨向，且日漸變得常規化。這便需要在此背景下的人力資源開發與管理活動中，更為注意對不同類型管理文化的交融匯通，在保留現有優秀文化的基礎上，汲取外來文化的優勢，做到兼容并包，基于積極參考與廣泛包容的原則實現多元化與個性化文化的進一步發展，以此構成跨文化的人力資源開發利用與管控體系。

（二）知識經濟對人力資源的能力有了更高要求

在知識經濟時代背景下，優秀、高水平、尖端的知識型人才是公司在市場競爭與自身發展中最為重要的力量構成，人才儲備情況將會直接影響到公司日后的生存發展，知識是一切生存活動的首要關鍵因素。網絡信息技術的普及運用促使公司競爭局面得以轉變，一個公司若是想具備持續、強力的競爭力，那么就必須要積極開發與培養智能型人才;在知識經濟時代，知識作為公司開展生產、加工、制造等一系列經營活動的核心驅動力，創新屬于當前時代背景下的最為鮮明的特點，公司應當著力開發創新型人才;同時，對于變幻莫測的全球化市場動態，公司也應當積極開發復合型人才;此外，不論是何領域的公司，其自身的發展都并非是獨立存在的，而是會處于一個綜合的價值流供應結構中，要求具備較強的團隊合作能力，因此也要著力培養協同合作型人才。

（三）人力資源的目標定位要注重經濟目標和社會目標的統一

在知識經濟時代，主要側重于環境與生態領域，公司的經營與擴張需要采取符合可持續發展理念的策略，物質與資本對于生產活動的重要性弱化，在知識經濟背景下，需要做到對資源的高效應用，進一步加強生態環境的保護力度，促使社會能夠進行協調化發展。人力資源的目標方向也需要突破經濟這一范疇，而是要更為重視自身的社會責任，持續改進個人的價值觀與行為規范，將經濟和社會的發展目標達成一致，人力資源管理工作也應當將其作為核心目標來予以開展，達成人力資源自身與社會價值的和諧統一。

二、面向知識經濟時代，如何加強企業人力資源管理與開發

（一）遵循一定的原則

在知識經濟環境下，國內公司在開展人力資源的開發和管理工作時必須要遵照對應原則，比如規律性原則、可持續原則、前瞻性原則等。相較于國外部分發達國家，國內關于人力資源領域的研究探索工作歷史較短，當前尚處于初期階段，這就讓國內的經濟發展面臨較大的阻礙，同時在施工過程中，也容易欠缺規范性，為此，國內公司在開展人力資源開發和管理工作時必須要嚴格遵照相應的規律，比如人事相宜促進規律、競爭發展規律等，通過不懈的探索研究，從而得出適應公司當前發展狀態的規律，方可做到對現有知識保障體系在人力資源管理方面的應用，并且還使得人力資源能夠獲得更加充分的利用。在進行人力資源管理工作時，一定要嚴格遵照目標導向性原則，這樣方可有效的落實公司制定的發展戰略目標。同時，為了保障公司發展策略的確切實施，給公司的長遠發展奠定知識體系基礎，需要在人力資源開發和管理層面推動職工的全方位發展，更加深入的開展對目標導向性原則的探索與應用。公司自身也屬于一個規模較大、復雜性高的系統，而人力資源則是其中的一項子系統，要求在人力資源管理之中持續提高知識能力，將公司知識管理體系的功能與效果充分體現出來，并將各層級崗位中的職工潛力完全激發，按照系統性原則來對人力資源管理工作加以改進優化。

（二）實現以員工個人導向的人力資源管理

怎樣實現自我發展、怎樣把自我發展與公司的發展統一步調、增壓讓自身在激烈的職場競爭環境中占據有利位置，以上問題始終是知識經濟背景下人力資源管理工作的研究重點。對此，公司在充當職工專業顧問這一角色層面的責任壓力逐漸變大。

對于以上問題，職工自身也會持續從社會中探究相應的答案，但是較多錯誤理念長久以來都起到了誤導作用，讓職工和企業人力資源開發和管理處于相反的發展方向。比如，存在一項錯誤的理念表示，公司高層大多是從外界聘入的，而中層普遍是由內部招聘。公司招聘的形式向來便分為內部與外部招聘兩類，不管是高層還是中層都存在一定可能會采取內部與外部共同招聘的形式，而且從實際生活中來看，許多公司的高層大多是從內部選聘，而出現此現象的原因在于高層管理者需要管理較多的事務，也會掌握更多的公司資源，那么對于股東們而言，此種職位的任命也就牽涉到公司的生存發展，是需要具有較強的信賴關系才會選擇予以托付的，因此普遍不會讓一個底細不明的人員來為股東管理、調配財產。至于公司的中層管理者，考慮到高層往往是受到股東掌控的，所以能夠有效的實現對中層的管理與監控，因此可能會考慮從外部聘入，加之中層大多是公司管理執行層，要求交給專業人士來完成相應任務，所以不管是從內部環境考慮還是外部因素分析都可以判定以上觀念的錯誤性。但是此種極端、片面的觀點非常有可能會對職工造成誤導，導致公司的人力資源管理工作開展受到阻礙，并使得管理效果變弱，而且此種負面影響極有可能會維持較長一段時間。對此，公司人力資源管理工作的主要作用為糾正誤導與偏見，而指導職工合理進行職業生涯的規劃、提高對單位的忠誠性則是管理工作中的關鍵任務。

（三）走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制

引入更多的高學歷、掌握高新技術、專業實力強的優秀人才，在公司領導層中引入具備豐富管理經驗的中年、青年精英人才，改變傳統的用人習慣，勇于聘請德才兼備、熟悉業務、思想觀念新潮的年輕人才，在公司內部營造良好的創新氛圍。破除傳統的公司干部方面采取的論資排輩的習慣，讓公司管理層更加富有活力、洋溢激情。轉變學習態度，調整學習內容與考核措施，創建舒適、輕松、積極的學習環境，做到為職工終身提供教育培訓，并大力倡導繼續教育，轉變公司職工的知識構成，提升整體專業與技能實力。并且，要始終堅持將用人權與制約制度兼并應用，創建其公正、公平、合理的自我約束制度。在倡導實施管人和管事務必密切結合的前提下，為了促使公司用人權能夠得到確切落實，則必須要對公司的人事權進行充分的控制約束，確保依法使用人事權，而且要在法律法規、規范標準許可范圍之內將其作用有效發揮，避免發生違法違規的行為，并對此種行為進行及時糾正。例如，任人唯賢的理念務必要堅守，領導班子人事工作的制度規定與流程務必要嚴格遵守等。公司的經營人員、管理人員與主管部門要做到主動、自覺的接受監督，創建合理、有效、全面的自我約束制度，主要約束的范圍有法律層面的約束、來自公司內上級的監督、公司內部黨組織與全體職員的監督等。

（四）實行激勵導向式的薪酬和福利制度

在知識經濟背景下，人才市場的競爭也變得愈發激烈，而企業人力資源開發和管理工作中的一個關鍵任務便是借助激勵機制，吸納、開發與留下人才，充分激勵人才的工作積極性與奮斗拼搏精神。所以，不僅需要創建合理有效的績效評估機制以外，還需要將薪酬制度予以優化，做到實現激勵導向型的薪酬與福利機制。薪資與福利不能只包括公司為勞務提供者所理應付出的酬勞，而是應當具備誘導職工服從命令與激發職工以更加積極的態度工作等多項作用。例如，在通用電氣（GE）中的韋爾奇活力曲線中便通過實行獎勵機制（主要包括工資水平的提升、發放股票期權、提升職位等）來作為支撐，其中規定了A級職工所獲取到的獎勵要為B級職工的兩至三倍，并且要發放較多的股票期權;對于B級職工也應當全面分析其作出的貢獻，提升其薪資水平，并且向大概十分之六的職工發放股票期權;而對于C級職工，那么就無任何獎勵。海爾集團的“三工”不論是在福利、房屋、補貼、醫療費、退休金還是國外培訓、假期等不同層面均存在較大差異。若是職工得到了省部級之上的獎勵，或是接連兩次得到市級獎勵，或是接連三次得到廠級獎勵，若是職工及時發覺質量問題或是設備安全隱患，而且有立即采取有效的補救，讓公司免于承受上萬元的經濟損失，那么就可以從試用工提升為正式工，從正式工提升為優秀職工，為其提供高于原來工種的各類待遇。激勵導向型薪資與福利機制是通過將薪資與工作績效、職工作出的努力關聯起來，可以采取以比例分成、貢獻獎、利潤獎金等各種更加多元化的付酬機制，其中入股分紅是目前股份所有制公司較為常用的一種方式，其不但能夠讓職工自身的利益和業績緊緊綁定，同時還可以充分激勵出職工的團隊合作意識。

三、結束語

在當前這一經濟高速發展的背景下，許多改變使得公司在市場競爭中面臨嚴峻的考驗。人力資源的開發與培養，對于公司今后的發展而言有著重要作用，因此公司必須要強化對人力資源管理工作的投入力度，加強培訓教育方面的投資，讓現有的人力資源整體素養獲得大幅提升，促使人類資源能夠跟隨時代前進的腳步，和知識經濟時代的先進理念相符合，給公司的長久穩定發展奠定基礎。

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