淺談企業人力資源成本的管理和控制

□崔乃文

（作者單位：赤峰市工業和數字經濟產業促進中心。）

人力資源成本是工業企業生產經營成本的重要組成部分，只有管理和控制好，把這一成本降到最低，才能獲取企業效益的最大化。本文介紹了人力資源成本的概念和構成，并針對工業企業在人力資源成本管理中的問題進行了探索，提出了進行人力資源成本管理的策略和措施，以期為實踐應用提供借鑒和參考。

一、人力資源成本概念及范圍

（一）人力資源成本的概念

人力資源成本是企業為完成生產經營任務雇用勞動者時所付出的全部代價。人力資源成本包括了廣義和狹義兩種解讀，在這里使用人力資源成本的狹義內涵，僅包括付出的薪酬以及各種福利待遇以及產生的與此相關的費用等。人力資源成本最直接的給付就是員工的薪酬，以貨幣或實物給勞動者發放報酬，同時還包括了與勞動者勞動相關的生活、保險、醫療、交通、文化、教育、娛樂等設施和服務所發生的費用。

（二）人力資源成本的范圍

人力資源成本按照可追蹤性可劃分為直接費用和間接費用，直接費用可以直接計入人力資源成本，而間接費用需要經過財務匯總后把屬于人力資源成本的部分分割出來。一般說來，人力資源可分為固定和可變兩個部分，前者與企業效益以及勞動者勞動量的變化關聯度不高，而后者要隨著企業效益的大小以及勞動量的多少按比例增減。

（三）人力資源成本的內容

人力資源成本的內容包括取得成本、開發成本以及配置成本等項目。人力資源的取得成本就是企業在勞動用工招聘、選拔、配置過程中所產生的費用；人力資源的開發成本是企業為了適應發展需要，提高勞動者生產能力所付出的費用；人力資源的配置成本，是指企業在勞動力使用中所需的費用，也就是勞動者的報酬；此外還包括了由于人力資源的流失需要重新進行崗位配置而產生的費用，以及因各種原因產生的閑置的人力資源的費用等。

二、工業企業人力資源成本管理現狀及存在問題

（一）人力資源獲取方面

目前，我國大部分工業企業獲取人力資源的渠道是從大中院校招聘，尤其是專業技術人才畢業生更受歡迎，而且相對經濟實用。但是在高素質人才的獲取上存在急功近利的傾向，有時動用重金挖來的人才并不適用，或者是大材小用，浪費了有限資源，同時由于高薪吸納給存量人才帶來不適感，團隊并不能形成合力。而這部分人才企業歸屬感偏低，穩定性較差，一旦離職或閑置需要負擔重置的成本。

（二）人力資源開發方面

人力資源開發包括了現有員工以及新入職員工的內外部培訓，尤其是企業轉型和產品升級換代時培訓任務更為繁重，需要在一個時期內盡快提升人力資源的崗位適配能力。但是很多時候人力資源開發的方式方法欠妥，眼光比較短淺。比如，企業引進了一批先進的生產設備，只有很少一部分人能夠達到崗位的適配，即使進行專業培訓大部分人根本不具備操作新設備應有的潛質，不得不通過其他方式來補充，不但加大了成本，而且使原先的人力資源開發的投入成了沉沒成本。

（三）人力資源使用方面

在很多工業企業的人力資源管理中，往往重工輕管，對于生產經營的崗位相當重視，而對于財務、人事、培訓、后勤這些部門比較輕視，把一些素質不高、用工成本不高的人員隨意安排，甚至是一人管好幾項工作，反而給企業帶來一系列潛在的法律風險、管理風險和事故風險。有些民營企業之所以出現問題，就是因為管理崗位上的人員不稱職，或者是指揮不當引發產品質量問題，甚至是工傷事故，影響員工情緒，導致生產效率下降。

（四）人力資源配置方面

人力資源管理擔負勞動力的調配職能，降低人力資源成本還需在配置上下功夫。這方面在國有工業企業中表現得比較明顯，無論企業大小，五臟俱全，部室設置重疊臃腫，尤其是職能部室的勞動力價格比較“昂貴”，有些崗位屬于無效崗位，人員也屬于無效配置。在生產部門也有高能低配或低能高配現象，前者加大了勞動力成本，后者造成生產效率和生產質量的雙低。這實際上是人才使用上的誤區，造成了人力資源成本的上升。

三、工業企業人力資源成本的控制措施

（一）人力資源獲取要以內部培養為主

從工業企業人力資源的獲取看，關鍵是人崗結合的契合度，把最合適的員工配置在最合適的崗位上，而不是單純地去追逐高學歷和高技能。所以，人力資源的獲取要著眼于內部挖潛和內部培養，尤其是對于那些具有多年實踐經驗的老員工，經過一個階段的定向培養能夠很快適應新的崗位。當然，也要適度引進具有科研能力和高技能的人才放在關鍵崗位上，逐步淘汰落后的勞動力資源。把原有企業各方面的“大拿”和社會招聘而來的“精英”結合起來，才能保持充分的活力和攻擊性。

（二）開發階段合理控制人才流動率

對于工業企業來說，人力資源流動最為頻繁的就是一般生產崗位和銷售崗位人員，如果勞動力流動過快就無法控制人力資源成本，而且給生產和經營帶來“動蕩”。企業補充缺崗人員必然要付出相應的開發成本，還由于這些人員不能盡快上崗，或者說因工作生疏容易出錯。所以，企業要根據形勢的發展變化和企業的發展階段來調整管理策略，不斷加強企業文化建設，增強職工的歸屬感和成就感，把關鍵人才的流動率降到最低。可以適度加大用工成本，包括提高薪酬、職稱評定、職務晉升以及精神鼓勵等措施，既保證企業內人才流通渠道的暢通和合理，又能夠保持隊伍的相對穩定。

（三）降低人力資源成本關鍵是提素質

目前工業企業人力資源成本管理和控制最直接的方法就是裁員和降薪，前者是因為勞動力富余或者是質量太低，后者是因為經營效益下降或者價格太高。應該說，在有些時候這種管理方法是有效的，但是關鍵還是要提高整個員工隊伍的素質。企業要在人力資源成本管理中充分利用這個契機，精兵簡政，通過重新選拔、內部升級、外部引進、全員培訓、綜合調配等方式，提高職工隊伍整體素質和技能水平，達到提高工作效率，降低人力資源成本的目的。

（四）優化人力資源與企業崗位適配度

在人力資源成本管理和控制工作中，企業要明確各部室的職責范圍，嚴格定員定編，把最合適的勞動力配置在最合適的崗位上，以此來保證企業各個鏈條的協調運行，以較低的成本獲取最大的經濟回報。這就要在重構企業組織架構上下功夫，各部室車間要根據生產經營的需要來設置，各崗位間的工作流程要銜接順暢，各崗位的人員要夠用適用。以提高工作效率和降低用工成本為原則，不斷優化人力資源崗位的適配度，形成“凝聚”“暢通”“精簡”“高效”的用工體系，同時為企業員工創造很好的工作環境和勞動報酬，把他們生產勞動的積極性充分調動起來。

四、結語

企業生產經營的每一個環節都關系成本的高低問題，甚至直接左右最終的盈利水平，人力資源成本作為企業整個生產經營成本的重要組成部分，如果對此沒有足夠的認識，不懂得、不重視對于人力資源成本管理的控制，企業的市場競爭力就會持續下降，甚至難以在激烈的市場競爭中生存和發展。企業要想以較低的人力資源成本獲取最大的經濟價值，就要加強企業人力資源成本的管理和控制，使其達到一個較高的水平，確保企業生產經營活動的健康發展和運行。