企業員工感知恐慌的影響因素及對策建議
——基于工作場所人工智能使用視角

□陳澤錦 許云紅 邢少杰 張小兵

近年來，人工智能的發展極為迅速，已經在多種行業和領域投入應用，并且規模愈發擴大。以前人們總覺得機器人離自己的生活和工作還很遙遠，但隨著機器人的投入使用，并且對勞動密集型企業的普通崗位已經具有了很大的代替性，機器人也越來越走進員工的視野中，并且對人力資源產生了不小的影響。企業中很多員工對工作場所機器人的使用都感覺到了恐慌，已經引起了理論界和實業界的廣泛關注。

一、企業員工感知恐慌概念界定

恐慌可以解釋為不安全感、恐懼感。通過對不安全感和恐懼的文獻研究，筆者認為企業員工的感知恐慌是指企業員工在外部環境發生變化時，所產生的緊張、不安、不快，對現狀不滿卻無能為力和對未來深深的擔憂，對自己的職業能力不相信，對自己的價值所產生懷疑的心理狀態。

二、工作場所使用機器人視角的提出

筆者通過查閱資料，分析發現越來越多的制造業和服務行業企業已經開始使用機器人工作代替傳統員工。比如珠三角、長三角、深廣滬蘇等地區的制造業已經紛紛加大機器人的投入與使用。資料顯示：在三年的時間內，浙江已經使用機器工人替換了大約200萬名的勞動型工人，并且“機器代替人”成效顯著，這些企業在經濟上效益顯著。大家所熟知的快遞行業，也已經出現了承擔分揀工作的“小黃人”。與人力相比，機器有許多人類沒有的優勢，比如“聽話”，機器只要插上電，輸入好程序，便會一直在工作，不會有逆反心理。再比如“抗壓”，在電量足的情況下，機器就會一直工作，并不會感覺到疲憊，并且機器不需要養活自己以及家人，也不會有壓力，還有價格低、準確度高等優勢。然而，科技的發展促進機器大規模的生產和應用，已經不可避免地引起了員工的恐慌。這些恐慌并不是無端造成的，那些即將被替代和已經被替代的員工該何去何從，這些勞動者的權益如何保障？因此，從工作場所機器人使用對員工感知恐慌的研究具有很大價值。

三、基于工作場所使用機器人的調查分析

（一）對象和方法選取

選取的研究對象是使用機器人的中小型企業員工，他們在企業中任職時間、學歷水平、員工工種和工作年限各不相同，企業使用機器人的程度也不盡相同。這些員工的工作場所已經成規模地使用機器人，并且已經發生了機器代替人的現象，且他們的同事中已經有因為機器人而離開公司的情況。由于人力、時間、空間和地域所限，問卷調查的范圍只針對省內使用機器人的中小型企業中的員工。所填寫問卷的大多是本人的學長學姐以及他們的同事，研究方法選取問卷調查和無接觸訪談。

（二）問卷調查

使用問卷星平臺制作的問卷，以網頁鏈接的形式發放。總共發放100份問卷，其中收回有效問卷90份，有效回收率達到90%。回收之后的問卷數據分析采用的是SPSS軟件。問卷是在翻閱大量資料及查看企業使用機器人的情況、員工的實際情況和預估心理狀態下設計的。問卷總共分為三大部分：第一部分是調查對象的基本信息，包括性別、年齡、取得的最高學歷、任職企業的性質等，總計9小題。第二部分是采用量表的形式，讓企業員工對自己所在企業目前使用機器人情況做的一個判斷，每個量表劃分的5個等級中選擇一項，總計2小題。第三部分是采用填空的方式，讓員工自己抒發對使用機器人所產生的情緒以及自己目前的期望，總計2小題。

（三）調查結果

在回收的90份有效問卷中，男女比例分別為52%和48%。被試者的年齡集中在30至50歲之間，占比為64%；20至30歲之間占比36%。被試者中36%的員工在民營企業工作，34%的員工在國有企業工作，26%的員工在外資企業工作。被調查的員工中，52%的員工所在企業已經使用機器人代替員工進行日常生產工作，而已經開始使用機器人還沒有代替員工的也達44%。被調查員工的工作年限中，十年以上和五至十年的員工占比為40%和38%，充分說明所調查的大部分員工對企業高度的信任感和忠誠度以及對企業的依賴。這恐怕也是最容易產生恐慌感的群體之一，正因為把青春都奉獻給了公司，當有新的技術來臨時，他們更容易害怕自己被時代淘汰，被公司拋棄，在工作場所使用機器人會使他們產生巨大的心理恐慌。被調查者的學歷中大專學歷的比例為54%，本科比例為20%。絕大部分被調查者都已經產生了危機感，占總人數的72%，這些被調查者都對工作場所使用機器人產生了負面的感受。

從訪談結果可以看出，訪談對象恐慌的原因主要集中在個人、企業和國家三個方面，企業所占比重最多。主要有以下幾方面原因：第一，薪酬降低，自從工作場所規模使用機器人之后，企業的生產率提高，生產成本降低，有的企業降低員工的工資，這給員工造成了很大的恐慌。第二，培訓機會少，培訓制度不完善，以往從事那些重復繁雜工作的員工，很多都被機器人替代。因此在企業不能提供更多技術培訓的時候，還在企業內的員工也會深陷恐慌之中，害怕下一個被替代的就是自己。第三，國家還沒有應對使用機器人的相應政策。雖然目前部分企業已經使用上了機器人，對員工造成了一定程度的威脅，但是國家和政府還沒有出臺相應的再就業政策來保障員工的生活，因此也會使員工陷入恐慌之中。第四，企業工作氛圍冷漠，在企業已經使用機器人的時候，企業還沒有關心到在工作場所使用機器人對企業員工造成的恐慌感，沒有及時與員工進行溝通，進行問題分析與疏導。

四、解決企業員工感知恐慌的對策和建議

（一）企業層面

企業應從自身出發幫助員工改善恐慌的心理。優化業務結構，建立良好的薪酬體系。只有一個穩定的薪酬體系，讓員工看得見自己努力的成果，才會更有利于員工緩解恐慌的情緒，從而發揮自己的工作創新力，更好地工作。確保激勵工作滿足現有員工的基本需求。在日常工作中應該多使用激勵政策，主動調動起員工工作的積極性。生理和安全要求兩個方面是員工的基本生活保障。要滿足員工的基本生活保障，員工的工作環境與機器人的不同，員工在工作中所受到的傷害是不可挽回的，而機器人在工作中受到傷害還可以修理，機器人并不會有疼痛感，因此必須保證員工的安全。對一些企業員工來說，使用機器人是不可避免的。公司的目標是減少對工人的傷害，合理安排工作時間，防止員工因過度工作、工作壓力和其他不滿引起的情緒暴發。員工的職業生涯不能一成不變，畢竟外界環境不斷變化，因此員工職業生涯也應該不斷更新。員工只有擁有最新的知識技能，不斷提高自己的工作能力和學習能力，才不會被社會淘汰。企業應對員工進行正確的引導，督促提升員工的職業能力，組織定期培訓，幫助員工發展新技能。在對公司的人力、財力、物力進行理性分析之后，應該理性對待機器人的引進問題，包括機器人與人工的配置關系調節、配置比例。讓工人和機器人一起工作，以減少企業員工的工作量、壓力和工作錯誤率。除此之外，當企業中的一些員工不得不被機器人替代時，企業應該對該員工進行綜合素質分析，與員工進行溝通分析替代原因，理解員工焦慮的情緒，最大可能不拋棄不放棄員工，對他們施行技術型培訓，把他們妥善安排到缺人的崗位上。

（二）個體層面

作為公司的員工，首先要正確定位自己、認識自己，分析使自己產生恐慌的原因。員工應該就此強化危機意識，將這個危機轉化成自己發展的動力，而不是一蹶不振。確定自己的內在價值，不能因為工作場所使用了機器人，或者自己的工作被機器人所代替就否定自己，企業員工要加強對自己職業生涯的規劃和職業能力的提升，對自己的工作和職業素質有著積極的看法。員工要形成自己的學習力。有效的學習力可以幫助員工順利克服工作場所使用機器人所帶給自己的不安全感，不斷學習計算機信息知識，更新自己；同時加強問題管理和分析能力，提高管理能力。

（三）國家層面

政府需要加大對人力資源的開發，提升人口素質，優化人口質量，保證就業質量。由于地區和家庭等原因，有很多人無一技之長，很難在社會上找到一份工作，因此國家可以集中對他們進行培訓。國家應該多鼓勵大學生掌握技能知識，而不是讀了四年大學只是為了最后的畢業證書。且現如今的大學生不計其數，但很多人卻并沒有學到有用的知識，走上社會以后甚至遠不如職業學校的畢業生，因此，嚴格規范大學教育很有必要。

國家必須高度重視員工的就業安全。我國正處于創新驅動發展階段，已經逐漸向第三產業過度，過去的低效率勞動生產方式已經不可能再使用。伴隨著就業的轉型和企業員工感知恐慌的上升，國家可以使用降低稅收，或者稅收補貼等方式對企業培訓員工進行鼓勵和補償，還可以通過推動第三產業發展的方式提供更多的就業機會，從一定程度上降低員工的感知恐慌。

政府可以通過制定法律法規等方式保障員工權益。下崗再就業制度、失業保險制度等最大限度減輕被替代勞動者的心理創傷，并且我國一直堅持以人為本的發展理念。政府在進行產業升級的時候，必須對被時代暫時淘汰的員工進行合理安置，對于難以在企業中繼續就業的員工，政府要督促部分地區做好招商引資工作，為勞動者提供更多工作機會。完善勞動合同制度和失業保障制度，為失業的員工設立失業救濟金，健全轉業培訓制度和職業介紹制度，在保障失業者最低生活標準的同時，努力為他們挖掘就業機會。