心理契約視角下高校青年教師激勵策略

□張 薇 袁曉琳 陳紹芬 田 然

（作者單位：河海大學公共管理學院。）

高校青年教師是學校發展的主力軍和學術創新的核心力量，近年來，青年教師比重逐年增加，約占總人數的一半，但卻承擔著高校教學、科研、管理等工作的60%。隨著高校分配制度、人事制度等相關改革的深入，青年教師還面臨如教師角色適應、職業定位及住房、婚姻、家庭等問題的困擾與挑戰，因此，開展青年教師激勵策略研究，是高校人事工作必須認真思考與面對的現實問題。

一、心理契約的三維結構

（一）心理契約理論內涵

美國著名心理學家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契約”，它不是一種有形的契約，但又有著有形契約的影響和作用。它的主體是員工在單位的心理狀態，主要由工作滿意度、工作參與度和組織承諾三方面構成。高校與青年教師之間同樣存在契約關系，高校需對青年教師履行相應的責任，同時教師也要對學校承擔相應的義務，而且青年教師對相互履行的責任與義務也要感知并且認同。同時，高校要依據心理契約理論開展科學化管理，設計相應的激勵機制，調整教師心態，優化資源配置，激發教師動力，形成學校發展合力。

（二）心理契約的三個維度

心理契約理論結構較為復雜，種類較多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三維型結構運用廣泛，該結構主要由交易型、關系型和發展型三種契約組成。其中，交易型契約主要基于物質條件，即單位提供一定的物質資源，保障員工的生活條件；關系型契約讓員工通過構建良好的人際關系獲得尊重和滿足；發展型契約則是為員工職業發展考慮，幫助其實現更大的自我價值。在高校青年教師激勵策略中，交易型契約主要指學校為教師提供物質資源保證；關系型契約主要指學校滿足教師的精神層面需求；發展型心理契約主要指學校幫助教師實現職業發展。

心理契約的三維模型圖

二、交易型契約與青年教師的需求滿足

（一）青年教師“落地生根”的重要性

高校中承擔教育教學主體任務的是青年教師，但青年教師由于長期在校讀書，相對于同齡人步入社會開展工作時間較晚，導致青年教師與其他知識密集型行業相比較薪酬水平較低，但其在承擔繁重教學和科研任務的同時，還面臨貸款買房、成家立業、撫養子女、贍養老人和建立穩定社會關系等壓力，現實問題十分突出。高校青年教師的思想、工作、生活狀況直接影響其身心健康、工作的積極性，進而影響教學、科研工作，因此，青年教師需要“落地生根”。

（二）需求滿足與“落地生根”的關系

1.物質滿足。據2014 年中國高等教育學會調查研究顯示，年收入在15萬元以下的高校教師占總人數的85.9%，其中，年收入10萬元以下的占47.7%，青年教師中近1/4幾乎入不敷出。雖然近幾年高校青年教師的收入水平有了一定程度增長，但是相對于這樣一個知識密集型群體，現有收入仍舊缺乏足夠競爭力。據調查，當前社會經濟形勢下，房價的上漲速度較快，與青年教師收入形成強烈對比，如剛畢業進入高校工作的青年教師幾乎無任何積蓄，個別甚至還是通過貸款完成的學業，而且學校的住房補貼也遠不夠去支付房子的首付，何況還需結婚生子、贍養老人等，出現收入和支出不平衡現象。因此，給高校青年教師一定程度上的物質滿足，才能讓其更安心、更踏實地投入教學科研工作。

2.精神滿足。我國高?，F有的管理體制導致青年教師存在一定程度的精神壓力。青年教師由于職稱較低、資歷尚淺，研究團隊尚未組成，獲取科研項目支持的機會較少，科研能力得不到發揮，同時還要承擔較為繁重的教學任務，教學與科研雙管齊下壓力巨大。另外，在借鑒歐美高校管理體制影響下，我國很多研究型高校也采取了聘期合同制，實行“非升即走”的政策，特別是對科研學術有很高的要求，強調論文、專利等科研成果的產出，因此，緩解精神壓力成為高校青年教師在前期發展過程中的必然需求。

（三）交易型契約如何實現需求滿足

1.完善薪酬機制。公平合理的薪酬機制不僅讓員工的工作績效得到全面、客觀的反映，還能收獲一定的尊重感與公平感。目前，高校青年教師對于薪酬制度方面存有許多不滿，因此，高校應根據心理契約特征，不斷調整完善薪酬結構和機制，讓青年教師付出的努力有所收獲，不斷提升其對學校的忠誠度和歸屬感。首先，高校要充分發揮薪酬的激勵作用，薪酬既要滿足青年教師的基本物質需求，還要有一定程度的外部競爭優勢；其次，還應提高青年教師的福利待遇，幫助其解決生活中的后顧之憂，將主要精力放在工作上；最后，要探索將直接薪酬與間接薪酬相結合，通過采取一系列措施，挖掘青年教師的內在動力。

2.提高心理滿足。高校青年教師在滿足了一定的生存、安全需求后，還會對自我職業發展產生新需求。高校青年教師學歷高、素質高，自然對自我職業發展有強烈的追求。高校在青年教師管理過程中，除了要穩定基本的勞務關系外，還要關注青年教師的心理感受和情感體驗。首先，高校在制定滿足青年教師物質需要的薪酬制度時，除了符合工資標準外，還要設計增幅機制，具有階段性的上升空間，讓教師感受到上升發展的梯度；其次，要為教師開拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主觀能動性和創新創造力，在實現自我價值的同時推動高校教育教學工作發展。

三、關系型契約與青年教師的社會融入

（一）青年教師“扎根串聯”的重要性

高校青年教師需要建立社會關系，強化歸屬感，而根據心理契約特征，單位需要為員工創造舒適度較高的工作環境并協調人際關系，使其通過感受到和諧融洽的工作氛圍，從而提升歸屬感和忠誠度。在當前社會環境下，資源分配與利益獲得呈高度競爭化趨勢，社會性條件是高校青年教師發展的必要條件，他們需要良好的人際關系為其提供心理支撐，逐漸形成一定的資源，幫助其獲得社會條件的支持，因此，高校青年教師需要“扎根串聯”。

（二）社會融入與“扎根串聯”的關系

1.單位融入。高校青年教師發展需要建立良好的人際關系，良好的人際關系是青年教師發展的人際資源，可幫助其獲得有利的資源，但面對新工作環境、組織制度等，青年教師要建立人際關系也并非易事，既要熟悉和適應新的群體和新的規則，還需要投入精力和時間去融入。有部分青年教師由于性格較為內向，很難融入新群體，既缺乏一定的群體歸屬感，也很難獲得群體的認同。

2.社會融入。高校青年教師除需要融入單位外，還要積極融入社會，如學術和社會聲譽、參與政策制定等，這些均是青年教師成長為成熟學者的必備社會性條件，可幫助其拓展事業發展空間。高校青年教師由于職稱水平較低，制約了其拓展行業交往圈，進而也反致其在職業發展中缺乏社會性條件的支持。

（三）關系型契約如何實現社會融入

1.創設良好的人際環境。高校青年教師更加追求和諧、寬松的工作氛圍，同事間相互信任與尊重，管理者關心員工生活。依據心理契約理論，高校要優化教師社會關系，創設良好的人際環境。首先，青年教師作為受過高等教育的知識分子，其視野較寬，風格各異，學校要尊重其個性化發展；其次，青年教師均處于成家立業的初始階段，工作生活困難較多，學校既要保障其必備的生活條件，還需給予其一定的人文關懷；再次，幫助青年教師盡快融入集體，增進其與其他教師的交流合作，營造融洽和諧向上的人際環境；最后，還要豐富青年教師的業余生活，組織其參與跨部門、跨學院和跨高校的聯誼和文化交流等活動，讓其感受集體的關懷與溫暖。

2.提升立體化幸福體驗。高校青年教師的專業發展、效能感和幸福感的獲得是一體三維的關系。青年教師專業發展順利即能獲得一定程度的效能感和幸福感，同時，有了效能感和幸福感后會更加促進其專業的持續性發展，形成良性發展循環，提升立體化幸福體驗。但這種幸福體驗需要有特定的社會性條件支持，對于高校青年教師而言，社會性條件包含物質薪酬、職稱晉升、職務提升、家庭和睦以及良好人際關系等。

四、發展型契約與青年教師的職業成長

（一）青年教師職業發展的重要性

對于高校青年教師來說，高校不僅是獲得薪酬的工作單位，更是實現其人生價值和個人理想的舞臺，使他們擁有教書育人的使命感和自豪感，擁有探索科學奧秘的成就感，同時還獲得了較高的社會認同感，這些均是青年教師職業發展的需求與動力。

（二）職業成長與“開枝散葉”的關系

1.職稱晉升。高校青年教師職業成長主要體現在職稱晉升方面，職稱是教師學術能力和專業水平得到學校和社會認可的主要標志，也是其在學術上獲得進一步發展的必備條件。同時，對高校青年教師來說，職稱晉升還會提升其薪資水平和福利水平，直接影響生活水平。此外，職稱晉升還意味著青年教師具備了持續性獲得新資源的資格。

2.個人發展。除了職稱晉升方面，高校要建立青年教師發展機制，幫助其進入人才發展梯隊，如納入科研和教學等各類人才計劃等，保證教學、科研能力突出的青年教師嶄露頭角。同時，要引導青年教師做好職業生涯發展，設計科學合理的職業發展路徑，拓展未來職業發展空間，將其個人發展目標與組織發展目標結合起來，形成新的職業動機，體驗新的職業成就感。

（三）發展型契約如何保障職業發展

1.職業發展規劃。高校要基于心理契約理論，加強職業規劃指導，幫助青年教師根據自身優勢，確立職業發展目標，制定職業發展路徑。青年教師的職業特性主要以腦力勞動為主，產出主要體現在教學科研成果上面，效果不是顯而易見。高校應充分尊重青年教師的慢性勞動產出，采取激勵機制，保持前進動力，否則，產出較慢的工作很容易讓教師產生懈怠情緒。此外，由于高校的工作環境很容易導致部分教師較為安逸，因此，也可設計一些具有挑戰意義的工作計劃，幫助青年樹立職業發展信心，拓展職業發展路徑。

2.體制機制建設。高校要健全制度體系，打造有助于青年教師專業成長的長效機制。一是在制定職稱評定和考核評價等制度時切勿重科研輕教學，因為青年教師承擔教學任務較重，若教學任務在職稱或考核指標中占比不高，直接影響其工作積極性，職稱晉升道路滯緩；另外，除了對科研或教學有隱性指標考量外，還需考慮青年教師在教學科研工作的投入度、積極性和持續性等主觀考量指標。二是要建立多元化激勵機制，人文社科和理工科青年教師要有所區別，主要涉及職稱晉升和工作考核標準等，切勿“一刀切”，在不同學科中形成失衡現象。