人力資本組織架構下高校教師適度勞動機制構建

□孫玉弢 劉 翀 郭玉華

高校教師凝聚了較高的人力資本存量，是高校發展的內在動力，也是高校各項教學、科研工作的主要承擔者，更是以人民為中心、培養全面發展社會主義事業建設者與接班人的踐行者。當前，高校教師中過度勞動現象屢見不鮮，這對高校自身的質量發展、人才培養的效果以及大學社會服務功能的發揮都會產生負面影響。本文在分析高校教師過勞影響因素的基礎上，探討了一種高校適度勞動組織機制，并提出干預高校教師過度勞動的對策，以期為高校教師適度勞動制度的形成提供有益參考。

一、高校教師過勞的研究現狀

當前學界針對高校教師過勞問題的研究成果主要集中在過勞的界定、過勞的成因以及過勞的防治三大方面。

從過勞的界定方面來看，學者們多從勞動時間、勞動強度、過勞狀態和嚴重后果幾個方面加以闡述。楊河清（2009）、賀瓊（2010）將過度勞動定義為勞動者在較長時期內處于一種超出合理的勞動時間和勞動強度的工作狀態。陳銳（2010）認為過勞存在明顯的發展和病變路徑，是從一般性身體勞累、各種身心疾病出現到疾患嚴重惡化、猝死等。劉明理（2006）將“職業過勞”定義為工作上的疲憊、困乏狀態，包括情緒衰竭、非人性化、低水平個人成就感三個核心成分。

從過勞的成因方面來看，定性研究多從個體、組織、社會不同層面展開。大多集中在幾個方面：一是個體差異，包括個人身體健康狀況、成就動機大小、家庭壓力等；二是工作特性，包括工作時間、強度，工作負荷、績效考核壓力等；三是社會環境，包括相關法制建設、社會經濟、政府宏觀政策、科技發展程度、社會轉型、教育體制的改革等。

另有一些學者從構建量化模型入手，對過勞問題的影響因素和形成機理展開量化研究，具有代表性的有張春雨（2010）、王素娟（2012）等基于JD—R模型的過勞產生機理模型研究，王丹（2012）將過勞的影響因素劃分為：前因變量如社會文化、社會經濟、社會制度；決定變量如個體特質、管理因素；調節變量如群體特征、工作任務這三類，分析各影響因素間的相互關系及其作用機理，構建過度勞動形成機制的概念模型。孟續鐸、王欣（2014）以“過勞”作為因變量；把影響疲勞積蓄度的 27個變量作為自變量，借助人口學的“推—拉”經典理論，提出了“過勞”成因的“推—拉”理論模型構建。

從過勞的防治方面，楊河清（2009）、崔子龍（2014）等指出主要是政府立法、工會組織談判、彈性工作制和員工援助計劃共同發揮作用。孟續鐸（2014）認為，可以將過勞分為若干級別進行分級管理。代志明（2017）通過調查研究呼吁改善對青年教師的業績考核機制，強化青年教師的健康管理。

當前我國學界對過勞問題的研究實現了“大而全”，但針對高校教師這類知識勞動者的隱性過勞問題研究還不夠深入。如缺乏對高校教師過勞表現和過勞程度更有效的測度與評價；針對高校教師過勞問題產生的驅動機制及內部作用機理缺乏系統性研究；針對高校教師過勞問題的干預對策缺乏系統化的組織體系架構。這些為高校教師過勞問題研究向縱深方向發展提供了“小而美”的領域。

二、基于組織架構的高校教師過勞因素分析

鑒于對高校教師過勞研究文獻的梳理，結合高校教師的工作特點以及自身人力資本投資的特點，提煉出驅動高校教師過勞的因素很多，歸納起來如圖1所示。該圖清晰展示了在個體身體以及嗜好等差異化條件下，工作方面與非工作方面的各種因素，導致高校教師出現了一些身體、心理、精神等方面的異常，出現過勞事件。如果這些方面的異常長久持續出現，這些過勞因素將會最終驅動高校教師個體發生過勞事故，導致傷殘，帶來損失。這里，特定將過勞具體化為過勞事件與過勞事故。過勞事件不等同于過勞，過勞的概念內涵與外延當今并不統一，尤其是法律法規上的過勞定義與確定有非常嚴格的條文，更注重過勞損害因果的界定，是一種事后賠償補償機制。過勞事件是對勞動過程中產生的身體、身心、精神等方面不適的識別、確認、記錄與標記；而過勞事故是勞動過程中嚴重不適的識別、確認、記錄與標記，是有傷害、損害的過勞事件。

圖1 高校教師過勞因素與驅動機制模型

過勞事故一般有一個較長的形成過程，是過勞事件在時間上積累的惡果，這也是過勞管控讓人覺得無從入手的關鍵原因。對高校教師“過勞”因素與驅動機制模型的提出與研究，就是要識別過勞時間、過勞事故，讓過勞管控有抓手、有落腳點。

圖1中的這些過勞因素，有一般性因素，如身體基本狀況，不是高校教師特有的；也有高校教師特有的因素，如國家社會乃至高校所在省市對該校或高校本身對自己的定位等。對這些因素從所管控組織結構部門的視角來看，主要是來自各個部門所屬業務的因素；當然，也有高校教師個體自身方面的因素，具體如表1所示。

表1 管控因素與部門

從表1可以看出，有些因素可能從屬于不同部門。而有些因素對于高校本身來講存在很大的不可控性，如外部環境，因此就不能很確定劃分到某個部門。但是這些不可控性的因素，其實也是可以爭取改變的。將過勞因素按部門劃分的目的，是為了能讓各部門在管控歸口業務的同時，管控與這些業務有關的過勞事件，讓過勞問題解決能有貫徹落實的基礎，而不是一種單純的過勞理念，或僅是對勞動經濟一種現象的描述。當然，表1中的劃分只是一種粗略性劃分，完全可以從各部門的實際業務出發，重新調整與劃分。

正如馬克思主義認識觀與方法論所說，外因通過內因的共同作用，導致事情發生與發展變化。高校教師個人身體狀況等特性作為過勞的內因在高校所處環境以及高校自身環境等外因下，觸發了高等教師的過勞事件。如果對過勞事件漠不關心，不問不顧，不管不控，勢必造成更深損害。

三、高校教師適度勞動的組織機制構建

為了減少過勞給個人、組織以及社會帶來的各種損失，高等學校應該主動出擊，認真研究過勞，關注過勞事件及事故，積極管控過勞事件及事故，盡最大可能減少過勞事件，減少過勞事故，變過度勞動為適度勞動。從組織層面來講，應該建立合適的高等學校組織架構，讓適度勞動發好芽、結好果。因為表1已經很清晰地說明了過勞管理不是一個部門，如校醫院（衛健委）的事情，而是整個學校的事情。成功讓適度勞動成為勞動的主流，需要各個部門的協調與合作。

從高等學校校級層面來講，可以設立學校適度勞動委員會，由校長擔任委員會主任，委員來自職能部門以及二級學院黨政領導，統籌整個學校適度勞動的各項工作，負責制定學校適度勞動的政策、方針、方案，并設立辦公室，掛靠校醫院，處理日常工作，如調研過勞情況，形成學校適度勞動政策、方針、方案初稿，匯總管理并分析過勞事件、過勞事故等。學校適度勞動政策、方針、方案初稿交由委員會討論，提出修改意見，直至通過成為學校正式的適度勞動文件。關鍵是形成適度勞動度量目標，如日、周最大工作量等；還要形成過勞事件、過勞事故認定確認標準，調解/調整約束等。

學校適度勞動委員會下設立過勞事件技術子委員會以及過勞事故技術子委員會。這兩個委員會在學校適度勞動委員會指導下，開展過勞事件、過勞事故的鑒定、確認等工作。

學校各職能部門以及二級學院系設置適度勞動專員，負責適度勞動有關事宜。或設立學院級別的適度勞動委員會以及過勞事件技術子委員會與過勞事故技術子委員會，宣傳學校適度勞動政策、方針、方案并討論在本單位的具體落實細節，開展適度勞動的有關工作，指導協助本部門教職工或本部門業務相關人員識別、填報過勞事件、過勞事故。

過勞事件、過勞事故的管理實行業務關聯單位認領負責制，即當事人從事某項業務出現過勞事件、過勞事故時，當事人所屬單位部門以及當事人從事業務歸口管理單位都要認領負責，共同協商處理好當事人的該次過勞事件、過勞事故，力爭達到適度勞動要求目標。

四、基于組織架構的高校教師過度勞動干預措施

（一）減輕“內卷化”績效考核帶來的壓力

高校教師是高校的核心資本，減輕績效考核壓力感，觸及了高校教師過度勞動的深層根源，有利于高校教師統籌合理安排好工作任務，提升工作積極性和滿意度，促進高校自身的良性發展。這需要高校的教學、科研、各級學院等組織部門通力合作，建議從四個方面降低績效考核對教師造成的壓力：第一，所有針對教師的管理與評價制度，都應在最大限度上避免“內卷化”對教師產生的巨大壓力感，以教師的自身利益關切為宗旨，以發揮潛能和彰顯價值為目的，而不是為了更好地“約束”教師。第二，科研評價必須以遵循學術活動的特點和規律為前提，評價的目標、內容應當有所區別，不能一刀切，這樣才能從根本上減輕單純量化學術給高校教師帶來的壓力。第三，制定教學與科研激勵并重相容的制度，不唯科研論，逐步提升教學質量評價在績效評價中的地位和比重。第四，賦予教師更多的參與權，吸納教師參與跟其切身利益相關的績效考核等制度的討論與制定，讓一線教師有更多的機會為自己“發聲”，這樣也能較好地減輕績效考核“內卷化”帶來的“過勞”或“躺平”兩個不利的極端，建立起促進“適度勞動”的良好評價制度。

（二）實施“多賽道”的職業生涯管理制度

優化高校行政管理制度，提高組織支持感，能減輕職業發展壓力對個人的消極影響，緩解過度勞動，提高工作績效。這需要以高校的人事部、職業發展中心為主，教學科研部門和二級學院各部門全力配合方能達成。可以從兩個方面做好緩解職業發展壓力：其一，做好高校教師的職業生涯規劃工作，組織應主動為教師提供學習和培訓的機會，對其實施“多賽道”模式的職業生涯管理，使教師有更多機會獲得成就感和自我實現感的滿足。其二，為教師提供更大更合理的職稱晉升空間，在完善職稱評定與晉升制度方面，建立公開、透明的多元化晉升通道，對擅長科研型和擅長教學型的教師分別提供不同路徑的合理的晉升空間，減輕職稱評定的壓力感。

（三）制定公平合理的薪酬制度

以薪酬制度為代表的工作保障是導致高校教師過度勞動的根源所在。各高校應客觀評價教師的工作付出，向教師提供有吸引力的薪酬。與外界相比，薪酬應具有競爭力，以減少人才流失；從內部來講，教師關心薪酬差別的程度高于關心薪酬本身的水平，組織在薪酬決策分配過程中，要注意分析教師付出和所得報酬之間的平衡，不同部門及崗位、科研型與教學型人員之間的平衡，教師報酬與個人人力資本投資之間的平衡。只有建立公平合理的薪酬制度才能有效緩解教師工作保障壓力感，進而緩解長期過勞問題。這一切有賴于高校的教學科研部門、后勤保障部門、財務部門等多部門的全力協調與配合。

（四）關愛重點群體，提供更有針對性的幫助

各高校的校醫院、心理咨詢中心、后勤保障等部門應該重點關注男性、31～40歲年齡段或博士等過勞教師群體，可以建立教師幫助機構和長效溝通機制，如設置一個由專業人員組成的管理辦公室(或心理輔導咨詢室)為教師提供專業性的幫助，以紓解和消散教師的身心壓力。對于工作壓力過大的教師，予以“定制化”的特別扶助。

總之，上述依托高校組織架構的紓解對策，可有效樹立適度勞動的正確工作價值觀，進而緩解高校教師的過勞問題，形成適度勞動。