企業(yè)薪酬與績效管理中的問題分析與改進建議

□鄧克英

（作者單位：東方電氣集團東方鍋爐股份有限公司。）

改革開放40多年來，我國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向了市場經(jīng)濟體制，企業(yè)數(shù)量也隨之高速增加。據(jù)統(tǒng)計，截至今年2月底，我國在業(yè)/存續(xù)的市場主體有近1.5億家，其中企業(yè)在業(yè)/存續(xù)數(shù)量達4457.2萬家。企業(yè)想要在這個龐大的數(shù)字中繼續(xù)生存，就必須重視人力資源管理，因為人力資本是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，尤其在如今這個社會環(huán)境瞬息萬變的時代，有效的人力資源管理對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理以及員工關(guān)系，其中薪酬管理與績效管理是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強力劑。因此，本文主要結(jié)合目前中小企業(yè)在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應用存在的問題進行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國召開了第一次全國科技大會，會議確立了《國家中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》，要求通過在15年的努力發(fā)展，我國能進入創(chuàng)新型國家行列，而要成為創(chuàng)新型國家，其核心是要把增強自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學和技術(shù)的戰(zhàn)略目標，并堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路。為了實現(xiàn)這一目標，近幾年我國的對外開放戰(zhàn)略開始明顯地從“走出去”轉(zhuǎn)向“引進來”和“走出去”并重，而我國的中小企業(yè)要如何積極地實施“走出去”戰(zhàn)略與如何在激烈的市場競爭中占得一席之地，其根本還是在于企業(yè)對人才的管理是否科學有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績效管理。

二、薪酬管理與績效管理概述

（一）薪酬管理與績效管理存在的聯(lián)系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來激勵員工工作積極性和激發(fā)員工價值的“尺子”，績效管理是用來評價員工工作情況和員工價值的“刻度”。企業(yè)有了績效管理的“刻度”才能精準度量出員工的工作業(yè)績，然后根據(jù)績效考核評價結(jié)果構(gòu)建企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，才能有效激勵員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。因此，薪酬管理與績效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績效管理在人力資源管理中的地位和作用

從我國大部分企業(yè)的經(jīng)營模式來看，績效考核成了企業(yè)評價員工工作能力與工作積極性的重要手段，對于薪資的發(fā)放情況也是根據(jù)員工的考核結(jié)果而定，而員工也希望通過公平公正的考核來獲得自己應得的獎金與獎勵。對企業(yè)來說，建立以績效考核為前提條件的薪酬管理體系是最有效的管理方式，因為它不僅能提升企業(yè)的績效，增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，更能直接明了地反映誰是優(yōu)秀的員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益價值。由此可見，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，能為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供現(xiàn)實依據(jù)。

三、薪酬與績效管理在人力資源管理中存在的問題

（一）經(jīng)營理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對快速變化與競爭激烈的市場環(huán)境，很多企業(yè)并沒有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴重缺乏人才戰(zhàn)略意識，在進行薪酬結(jié)構(gòu)設計與績效考核目標制定的過程中，由于管理思維無法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標沒有被有效分解到企業(yè)各個部門以及員工個人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

（二）缺乏對薪酬與績效管理的重視度和參與度

很多企業(yè)在設計薪酬與績效管理體系過程中，認為這只是人力資源部門的工作，未讓其他業(yè)務部門參與進來。由于我國大部分企業(yè)的HR并不真正懂得業(yè)務，可想而知在這種情況下制定的薪酬績效管理體系是不全面的，這樣產(chǎn)生的績效考核結(jié)果并不能反映員工的真實工作能力，從而導致員工對制度以至于企業(yè)的不認可，無法讓員工獲得歸屬感。

（三）績效考核結(jié)果應用不到位

首先，績效管理和薪酬管理關(guān)聯(lián)度不夠，很多企業(yè)只是表面在進行績效考核，并未將考核結(jié)果應用到薪酬管理當中，同時對考核結(jié)果也沒有進行反饋和跟進，使考核只成為了一種形式和人力資源部門應付工作任務的手段。其次，績效考核結(jié)果只用于定位薪酬發(fā)放的多少，忽視了績效管理的本質(zhì)不是考核，而是激勵。

（四）薪酬體系設計不合理，薪酬結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)進行薪酬設計時，首先要明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，確立組織架構(gòu)，然后對組織結(jié)構(gòu)進行職務說明與工作分析，從而形成清晰的組織架構(gòu)圖，接著開展薪酬調(diào)查，對組織內(nèi)的崗位定級定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套適用于企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體系。然而在現(xiàn)實薪酬管理工作中，大部分企業(yè)都沒有進行前期工作，直接照搬其他企業(yè)模板，從而無法發(fā)揮薪酬管理的作用。另外，大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用的是基本工資+績效工資，沒有獎金或補貼部分，這樣的結(jié)構(gòu)根本無法實現(xiàn)薪酬的激勵作用，更不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、解決薪酬與績效管理問題的有效途徑

（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，提高對薪酬與績效管理的重視度和參與度

在當下時代背景下，人力資源是保持企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中生存的首要資源，所以企業(yè)管理人員應該轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理的思維，高度重視對企業(yè)薪酬與績效管理的建設，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解匹配到各個部門與員工個人，通過先實現(xiàn)員工自身的小目標以匯聚到部門，再整合各部門目標從而完成企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（二）建立公平有效的績效考核體系，突出薪酬激勵作用

建立有效的績效考核體系，不僅是保證績效考核公平與公正的前提，也是實現(xiàn)績效管理激勵作用的重要保障，同時還是保證企業(yè)員工薪酬公平與合理化的重要基石。首先企業(yè)可以把考核模塊化，比如可以分為工作情況與工作表現(xiàn)等模塊，并約定模塊所占比重，關(guān)于工作情況部分可以根據(jù)部門每月制訂的工作計劃將其量化再分布到部門的各個成員頭上，然后再規(guī)定工作完成時間節(jié)點，同時再設置一個完成目標，將工作完成度作為考核指標，這樣的考核結(jié)果既能清晰看出員工的工作效率，也能及時把控員工的工作質(zhì)量。對于超額完成的員工可以適當實施獎勵措施，對于工作完成度高以及工作質(zhì)量高的員工就可以按照最優(yōu)薪資發(fā)放，對于連續(xù)幾個月考核最優(yōu)的員工則可以把其考核結(jié)果應用到年終獎的評價當中，這樣可以長期有效激發(fā)員工的工作積極性。另外，在整個考核過程中適當安排人員進行監(jiān)督，以確保考核的公平與公正。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定科學合理的薪酬管理體系

首先，企業(yè)應該從總體發(fā)展需求入手，對內(nèi)部組織架構(gòu)的各個崗位進行工作分析，明確崗位職責與工作內(nèi)容，然后再對崗位進行評估，實施定崗分級，最后根據(jù)不同級別的崗位與對應城市的市場薪酬分布情況來確定薪資范圍與薪酬結(jié)構(gòu)，主要可包括基本工資、崗位工資、績效工資、專項獎勵以及技能補貼、工齡補貼等各類津補貼等，以此設定的薪酬體系不僅可以有力保證企業(yè)薪酬管理的外部公平性和競爭力，同時還能有效避免因工資浮動過大而造成人才的流失。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，建立公平合理的薪酬績效管理體系是為企業(yè)留住人才的重要保障。因此，企業(yè)的相關(guān)管理人員應該及時提高對薪酬與績效管理的認知程度和重視程度，以便及時更新完善企業(yè)的薪酬績效管理機制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供健全的人才保障機制，提升企業(yè)的市場競爭能力，從而推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。