經濟雙循環(huán)背景下山東科技創(chuàng)新型企業(yè)人才流失問題分析

□王曉鵬

（作者單位：山東省科技統(tǒng)計分析研究中心。）

隨著我國經濟內外部雙循環(huán)的推進，科技創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展也越來越快。而在企業(yè)發(fā)展中，人才是最關鍵的資源，如果人才流失比較嚴重，就會對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響。所以在實踐中，山東科技創(chuàng)新企業(yè)必須針對人才流失問題進行全面分析，并制定相應的解決對策，以此最大限度促進企業(yè)的良好發(fā)展。

一、山東科技創(chuàng)新企業(yè)人才流失問題原因

（一）人才培訓體系不合理

首先是培訓計劃不合理，培訓計劃的制訂是建立在員工“期望”與“現實”的差距上，在開展員工培訓活動前，應先對員工的培訓需求進行分析，并以此為依據，制訂相對應的培訓計劃，明確員工哪些方面需要培訓、需要誰來培訓、需要通過哪種形式進行培訓，只有明確這些內容，才能保證培訓活動的有序開展。山東科技創(chuàng)新企業(yè)在制訂培訓計劃時，只是根據領導的要求進行，并沒有十分明確的培訓內容，往往是根據往年出現的問題進行，在這種情況下制訂出來的培訓計劃很難滿足員工的發(fā)展需求，培訓計劃盲目性強，不僅影響最終的員工培訓效果，同時也造成了一定程度的資源浪費，甚至培訓操作不當，還會引起員工反感，造成反效果。

其次，山東科技創(chuàng)新企業(yè)在進行員工培訓時，大多是采用課堂講解的方式，并沒有結合培訓對象、培訓內容等制定相對應的培訓方法，整個課堂培訓中培訓員、員工之間的互動嚴重缺乏，培訓方式過于僵硬，難以獲得良好的培訓效果。

（二）缺乏人才激勵手段

當前，山東科技創(chuàng)新企業(yè)的激勵方法上嚴重存在激勵不足的情況，企業(yè)在對員工進行激勵時，仍然采用一刀切的方式，有的員工每天積極努力地工作，但是無法得到與之相對應的獎勵，而一些工作不積極的員工，卻在一刀切的情況下，能享受多的獎勵。此外，山東科技創(chuàng)新企業(yè)還存在精神激勵不足的問題，精神激勵是輔助物質激勵提高員工工作積極性的重要手段，也是現代激勵管理中不可缺少的組成部分，精神激勵體現了企業(yè)對員工業(yè)績、工作態(tài)度的認可、肯定，很多時候員工對榮譽的重視要比物質獎勵更高。

二、緩解山東科技創(chuàng)新企業(yè)人才流失的策略

（一）健全人才培訓體系

首先要完善員工激勵制度，科技創(chuàng)新行業(yè)本身是一個知識型行業(yè)，如果員工本身具有很強的學習意識、培訓意識，那么培訓活動的靈活性、機動性會得到極大程度的提高。山東科技創(chuàng)新企業(yè)可以將培訓看做是員工的一種福利待遇，是一個能為員工免費充電的機遇，讓員工感覺自身的價值被企業(yè)所認可，提高員工對企業(yè)的歸屬感。

在員工培訓制度中，需要明確培訓流程、選拔條件等，保證培訓活動的公平公正，讓每一個員工都能享受到培訓的機遇。同時，可以將培訓效果與員工薪酬結合在一起，員工參加完培訓后，由企業(yè)對員工進行培訓結果考核，對于考核優(yōu)秀的員工，為其頒發(fā)相關證書，并提高員工的薪酬，以此調動員工積極性。要注重員工培訓結果的反饋，當前的員工培訓反饋大多停留在最基礎的層次，難以全面檢測員工的培訓質量。對此，企業(yè)還需要進一步完善培訓結果評估制度，設定合理的評估模型，并選擇相對應的評估工具，根據培訓技能效果、知識效果、績效效果等進行培訓結果評估反饋，從根本上了解員工參加培訓后的工作狀態(tài)，從而更好地進行后續(xù)培訓活動。

在以往的培訓活動中，大多是通過傳統(tǒng)講課的形式，員工坐在教室，由講師進行講解，這種枯燥的培訓方法已經很難滿足員工的需求。對此，在實際中,山東科技創(chuàng)新企業(yè)必須注重培訓方法的創(chuàng)新，通過多樣化的培訓方式來調動員工參與培訓活動的熱情。近年來，伴隨著計算機技術的發(fā)展，投影儀、PPT、多媒體等現代化教學手段已經步入教育領域，這些手段具有信息傳遞快、形象生動、直觀等優(yōu)勢，在企業(yè)員工培訓中，可以充分利用這些現代教學手段為員工展示，增添員工培訓活動的趣味性。山東科技創(chuàng)新企業(yè)還可以通過網絡培訓的方式對員工進行培訓，企業(yè)建立內部網站，由講師事先制作好培訓內容，將其上傳到企業(yè)內部網站上，員工可以在任何時間任何地點登錄企業(yè)內部網站，觀看、學習培訓內容，對于存在的疑問也可以通過網站與講師進行溝通交流，這對于企業(yè)培訓質量的提升有極大的幫助。

（二）完善人才激勵手段

1.注重物質激勵與精神激勵的良好結合。對于激勵，很多人第一想法就是通過錢來進行，雖然高薪可以吸引人才，但是高薪并不是留住人才的唯一手段。相關研究表明，成就感、被賞識、工作挑戰(zhàn)性、晉升是影響員工積極的主要因素，由此可見，精神激勵比物質激勵更加有效。因此，在實際中，山東科技創(chuàng)新企業(yè)應該提高對精神激勵的重視度，實現精神激勵與物質激勵的良好結合，從而全面調動員工的積極性，如企業(yè)可以定期開展技能大賽、體育競賽等活動，滿足員工的精神需求。

2.注重短期激勵與長期激勵的良好結合。在對員工激勵中，山東科技創(chuàng)新企業(yè)要注重短期、長期激勵的結合，日常工作中，員工超額完成任務后，企業(yè)可以給予其提高獎金、薪資等方式進行激勵，同時可以在企業(yè)的淡季，給予員工帶薪休假的獎勵。此外，考慮到員工的長期發(fā)展，企業(yè)可以對工作時間長、表現積極的員工進行員工股票期權獎勵，實現員工與企業(yè)的進一步結合，提高員工的工作積極性。

3.開展多樣化的激勵方式。一是薪酬激勵。結合當地經濟水平、生活質量對員工的薪資水平進行合理設計，薪酬體系包括基本工資、績效工資、獎金、補貼等多項內容，通過穩(wěn)定的經濟報酬來確保員工的生活和收入。二是福利激勵。山東科技創(chuàng)新企業(yè)應該根據員工需求，為其提供相對應的福利，首先應該包括強制性社會保險項目，如失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等，其次還應該為員工提供人性化福利補貼，如生活補貼、交通補助、住房補助等，還可以根據員工表現提供生日補助、電影票等特殊福利，激發(fā)員工熱情。

（三）優(yōu)化薪酬結構

薪酬結構是薪酬體系的重要模塊，其合理性直接影響整個薪酬體系的合理性和科學性。薪酬結構的設計應該服從薪酬體系期望達到的目的，也就是說薪酬結構的設計應該堅持公平性、激勵性、合理性的原則。從山東科技創(chuàng)新企業(yè)現有的薪酬結構看，其最大的不合理性在于薪酬組成體系中固定薪酬比重過高，而變動薪酬比例過少，對此山東科技創(chuàng)新企業(yè)可以降低固定薪酬比重，增加變動薪酬的比例，同時改變年終獎、福利等的發(fā)放政策。需要注意的是薪酬結構調整后，并不意味著這一工作就已經完成了，在實際中，還需要特別注重薪酬管理體系的具體實施、控制，要對薪酬管理體系的實施過程進行監(jiān)督、反饋，發(fā)現薪酬管理體系中存在的不合理之處，要及時進行調整、修改，從而保證薪酬管理體系能真正發(fā)揮其應有的作用。當然薪酬管理體系是一個動態(tài)的長期性過程，調整后的薪酬管理體系也不能保證其一直適合企業(yè)的發(fā)展需求，還需要在長期的實施中，結合內外環(huán)境進行調整。

三、結語

綜上所述，在經濟雙循環(huán)的大背景下，山東科技創(chuàng)新企業(yè)在人力資源管理上還存在一些不足，人才流失情況還相對比較嚴重，從而對山東科技創(chuàng)新企業(yè)的良好發(fā)展造成不利影響。鑒于此，在實踐中，山東科技創(chuàng)新企業(yè)還需要進一步優(yōu)化調整自身人才管理模式，盡可能減少人才流失，保持人才隊伍的穩(wěn)定，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。