中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實踐探析

趙日花

摘 要：隨著我國經(jīng)濟與科技的不斷發(fā)展，中小企業(yè)也得到了發(fā)展的機會并取得了較大的成績。中小企業(yè)對于我國經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，但是中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對中小企業(yè)的人力資源管理問題，企業(yè)自身應該引起重視，并能夠正視其不足，進而采取措施進行改進與完善，才能夠實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文將從人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析以及中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實踐策略三個方面進行相關論述，以供參考。

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;實踐探析

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.08.040

0 引言

就目前的情況來看，我國中小企業(yè)對于我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要的促進作用，同時還能夠起到活躍市場、吸納就業(yè)等重要調節(jié)作用。但是由于中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較小，人員組織架構存在不合理的問題，進而導致在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。如果沒有及時進行改進與解決，就會影響中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，導致企業(yè)失去生命力，因此，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，中小企業(yè)更應該增加員工培訓機會，完善激勵機制，實施績效管理，進而解決人力資源管理中存在的問題，開展創(chuàng)新措施完善管理，推動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

1 人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用

1.1 促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

出色的人力資源管理能夠有效激勵員工，進而促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。在人力資源管理的過程中，企業(yè)可以通過合理組織勞動、調節(jié)勞動對象關系等方法，充分利用生產(chǎn)資料與勞動力資源，使其能夠發(fā)揮出最大的價值與效用，同時還應該保障生產(chǎn)的時間與空間上能夠形成最優(yōu)的配置，這樣才能夠保障生產(chǎn)活動的持續(xù)進行，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。

1.2 調動員工積極性

人是企業(yè)經(jīng)營管理的主體，因此在人力資源管理工作中，企業(yè)也應該重視人的思想性、感情性，而不是像傳統(tǒng)的人力資源管理理念那樣只強調對人性的控制和壓抑。對此，企業(yè)應該為員工營造一個優(yōu)良的勞動環(huán)境，充分調動員工工作的積極性，讓員工能夠愛崗敬業(yè)，充分發(fā)揮員工的價值，并且能夠積極主動地將個人的勞動潛力與智慧貢獻出來，促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

2 中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體系不夠健全

就目前的情況來看，我國中小企業(yè)的人力資源管理體系是不夠健全的，重點體現(xiàn)在管理理念、管理重心以及管理內容等各個方面，其中最常見的影響因素就是人力資源管理工作的忽視，在這樣思想的影響下，我國中小企業(yè)單純地將企業(yè)經(jīng)營管理的重點放在了經(jīng)濟發(fā)展方面，這樣一來就會導致企業(yè)的人力資源出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。除此之外，大多數(shù)中小企業(yè)在實施人力資源管理工作時都只關注和強調服從性，對于員工缺乏人性的關懷，并沒有體現(xiàn)出以人為本的理念，而只將人看作是執(zhí)行命令、開展工作的機器，強調對人的控制管理，然而卻忽略了人性發(fā)展的真實需求，這也是人力資源管理體系缺乏的具體體現(xiàn)。這樣的人力資源管理體系會直接降低員工的工作積極性，抑制員工的創(chuàng)新思想，難以開展工作。

2.2 企業(yè)人力資源激勵機制有所缺失

對中小企業(yè)的人力資源激勵機制進行調查了解之后能夠知道，常見的企業(yè)激勵機制內容有獎勵機制、績效考核機制、保險管理以及工資福利等，當前我國中小企業(yè)在人力資源激勵機制方面存在較多的問題，比如觀念老舊、方式單一等。這樣的激勵模式無法體現(xiàn)出社會時代發(fā)展的實際情況，也就難以發(fā)揮其激勵的作用。傳統(tǒng)的“多講奉獻、少談利益”的人力資源管理與激勵方式會起到負激勵的效果，增加員工的工作壓力，難以實現(xiàn)激勵目標。最后，當前中小企業(yè)的激勵機制中針對績效管理與職務升降都缺乏統(tǒng)一明確的衡量標準，這樣的激勵機制難以激發(fā)員工的工作熱情，同時也會引發(fā)腐敗問題。

2.3 對基層人員的相關培訓不充足

我國中小企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理都是由企業(yè)自行實施培訓，雖然也能夠取得一定的成效，但是隨著社會與時代的發(fā)展，對于工作人員各方面的知識能力要求也逐漸提高，單一的知識能力培訓方式就出現(xiàn)了一些難以彌補的缺陷。首先，企業(yè)管理人員對于現(xiàn)代人力資源管理的認知不到位;其次，企業(yè)管理人員實施管理的方法缺乏時效性與創(chuàng)新性;最后，當前的中小企業(yè)在人力資源管理方面缺乏完善的培訓規(guī)劃。一味推行實用主義已經(jīng)不能夠滿足當前社會的發(fā)展需求，很多中企業(yè)對于人力資源管理工作并不重視，缺乏對工作人員的管理培訓，很多培訓活動都流于表面，缺乏針對性，難以滿足個人的發(fā)展需求。

2.4 監(jiān)督力度不夠以及缺乏獨立性

監(jiān)督機制是人力資源管理體系中非常重要的一個內容，由于中小企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中會涉及較多方的利益，因此，只有完善監(jiān)督機制才能夠保障人們的切身利益。但是就目前的情況來看，我國目前還缺乏對中小企業(yè)的外部監(jiān)督和制約機制，很難及時發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)營管理中的問題，其內部的紀委監(jiān)督工作很難做到公開透明，進而影響監(jiān)督管理的質量，嚴重沖擊監(jiān)督的法治化發(fā)展。

3 中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實踐策略

3.1 建立健全資源管理系統(tǒng)

要想實現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，就應該健全人力資源管理系統(tǒng)。首先，企業(yè)應該建立科學的職務分析系統(tǒng)。職務管理本就是企業(yè)人力資源管理中最基礎的內容，只有明確不同職務對應的職責，才能夠優(yōu)化資源配置，為其選拔出最合適的員工，形成有效的人事預測與計劃管理方案，并且還能夠輔助完善工作定額與報酬制度，不斷改善員工的工作環(huán)境，加強對員工的專業(yè)指導。其次，企業(yè)還應該不斷完善員工的考評制度和體系。對于員工考評體系，企業(yè)應該根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與目標建立科學合理的績效管理體系，激發(fā)員工的工作積極性。最后，企業(yè)還應該進行薪酬制度的改進，從而起到提升企業(yè)生產(chǎn)能力與經(jīng)濟效益的效果。

3.2 完善資源管理保障機制

對于企業(yè)的人力資源管理保障機制，企業(yè)更加應該健全人才吸引機制，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不大，因此在人才引進方面存在一定的劣勢，但面對現(xiàn)實情況，中小企業(yè)也應該通過健全人才吸引機制的方法不斷突出自己的發(fā)展優(yōu)勢，進而吸引更多的人才參與企業(yè)的經(jīng)營管理。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的體制更加靈活，對于市場環(huán)境能夠做出更加快速的反應，未來的發(fā)展?jié)摿σ彩菢O大的，人才在中小企業(yè)的發(fā)展機會更多，更加能夠發(fā)揮出自己的優(yōu)勢與特長。因此，中小企業(yè)在吸引人才的過程中應該懂得揚長避短，充分突出自身優(yōu)勢。

3.3 注重中小企業(yè)文化建設

對于企業(yè)來說，企業(yè)文化不僅是一種工作文化氛圍，同時也是一種為之努力奮斗的信念，具有特色的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的原則，同時也是維系不同部門員工之間關系的紐帶，還能夠顯示出企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的行為指導。因此，在人力資源管理過程中，企業(yè)還應該重視企業(yè)文化的建設，將其視為與企業(yè)品牌同等重要的地位。在企業(yè)文化的塑造過程中，企業(yè)應該明確自身的發(fā)展目標與經(jīng)營理念，并對員工進行理念的宣傳與滲透。這樣一來，員工就能夠明確企業(yè)發(fā)展的方向，產(chǎn)生一種精神層面的充實感，進而激發(fā)員工工作的積極性與熱情，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.4 發(fā)揮中小企業(yè)激勵機制

中小企業(yè)受到多方面因素的限制，其主要采用的激勵方式就是內部表彰或者發(fā)榮譽證書，這樣的激勵方式具有一定的局限性，因此，管理人員應該對人力資源激勵體制進行改進。首先，管理人員應該不斷豐富激勵的方式，當前中小企業(yè)一般使用的都是精神激勵的方法，并沒有重視人的動機與行為之間的關系。要想真正激發(fā)工作人員的工作熱情，就應該不斷豐富激勵的方式，采取物質激勵與精神激勵兩種不同的方法，提升工作人員工作的熱情。除此之外，管理人員還應該學會使用參與激勵法。管理人員應該對工作人員的生活狀況進行了解，深入分析工作人員的動機，著眼于員工的歸屬感與認同感。通過參與激勵的方法能夠幫助員工實現(xiàn)自尊心與自我價值，進而促進其工作熱情的發(fā)揮。

3.5 加強對員工的專業(yè)培訓

要想實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，首先就應該建立完善的人力資源培訓體系，結合當?shù)氐膶嶋H發(fā)展情況，開展能力教育培訓，推進創(chuàng)新學習型企業(yè)的建設，提升工作人員的工作能力。具體來說可以通過以下幾個方法進行改建與完善：首先，中小企業(yè)應該建立終身的基層教育培訓體系，正視人力資源管理人員知識能力不足的缺陷，提高工作人員學習新知識、適應新變化的能力，同時還應該不斷促進工作人員潛力發(fā)展，提供職業(yè)規(guī)劃引導，建立完善的終身教育體系。其次，不斷創(chuàng)新培訓模式，創(chuàng)新的管理培訓模式才是符合時代發(fā)展的產(chǎn)物，在培訓過程中應該增加網(wǎng)絡化培訓的方法，不斷借鑒人力資源管理的先進經(jīng)驗，主動學習創(chuàng)新管理模式，同時還能夠將人力資源管理培訓進行市場化，充分利用市場培訓機構的優(yōu)勢提高師資力量，進而提升培訓的效果。最后，中小企業(yè)還應該不斷調整培訓內容，隨著時代與科技的不斷發(fā)展，新事物不斷涌出，在這樣的發(fā)展背景下，管理人員更加應該調整培訓的內容，增加對工作人員職業(yè)品質以及行為方面的培訓。

4 結語

綜上所述，在經(jīng)濟時代發(fā)展的背景下，中小企業(yè)更加應該重視人力資源管理工作，通過健全資源管理系統(tǒng)、完善保障機制、注重文化建設以及加強專業(yè)培訓等方法實現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新管理，促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻

[1]史寶玉，林露，李夢婕，等.中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2019，（05）：84-85.

[2]李莉.新時期我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營者，2019，33（3）.

[3]王詩斌.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].城市建設理論研究（電子版），2016，（13）：1385-1385.

[4]周曉曼，張彬.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性探究[J].現(xiàn)代營銷：經(jīng)營版，2018，311（11）：19-19.

[5]侯霄鵬.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].新商務周刊，2017，（18）：126.

[6]李鵬程，唐貴瑤，張麗敏，等.中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)強度的影響因素和作用結果研究[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（08）：6-16.