醫藥行業變革下醫藥代表及團隊管理

張偉明

【摘? 要】近年來，隨著我國現代醫療環境的不斷改革，我國的藥品營銷工作以及整個醫藥行業呈現快速變革的趨勢，尤其是在現代化的醫改方案不斷發展的背景下，醫藥企業在發展過程中受到了現代相關工作人員的高度重視。相關工作人員需要了解，在醫藥行業變革下，醫藥行業內的醫藥代表及醫藥行業管理者應當如何在充滿不確定性的職業環境內開展人員以及團隊管理，這樣才能使醫藥企業在現代醫療環境的背景下不斷發展。

【Abstract】In recent years， with the continuous reform of China's modern medical environment， China's drug marketing work and the entire pharmaceutical industry show a trend of rapid change， especially in the context of the continuous development of modern medical reform programs， pharmaceutical enterprises have been highly valued by modern staff in the process of development. Relevant staff need to know how to carry out staff and team management in the uncertain professional environment for pharmaceutical industry representatives and pharmaceutical industry managers under the reform of the pharmaceutical industry， so as to enable pharmaceutical enterprises to develop continuously under the background of modern medical environment.

【關鍵詞】醫藥企業;藥品營銷;問題分析;管理方案

【Keywords】pharmaceutical enterprises; drug marketing; problem analysis; management scheme

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0052-03

1 引言

就目前來說，我國的醫療藥品改革制度有了極大的轉變，國家發布最早的4+7帶量采購及到現在第三批國家集中采購的政策，這直接導致了過期的專利藥包括一些原研藥和仿制藥的降價成為未來醫藥界的發展趨勢。藥品有了新的分類模式（仿制藥、創新藥），如何應對仿制藥國家及各省（地市）帶量采購，延緩仿制藥產品衰退期（特別是目前藥品在銷售仿制藥品專利懸崖下降情況），創新藥介紹期更快導入及成長期更陡增長是跟過去完全不一樣，對銷售團隊如何優化、調整、轉型，是人員及團隊管理過程中需要解決的一項重大挑戰，這也直接決定了未來我國的醫藥企業發展方向，管理人員需要提高對這些問題的重視。

2 醫藥企業在改革下進行人員和團隊管理時存在的問題

2.1 人員以及團隊在進行招聘和規劃時沒有預計到發展要求存在

帶量采購頒布后，所波及的廠家數量是無法想象的，沒中標的藥品從市場中離開，許多醫院甚至是各地藥房可能會將該品種藥物停售;中標的藥品價格被壓低，每個單品的利潤看著不多，但積少成多也將是巨大數目，公司的周轉也許會產生危機。由此可以推斷出未來將會有大量在職人員下崗下位的局面。根據新政策的頒布，我們猜測明年可能會有更多品種的藥以及城市被選入帶量采購，企業為了能夠降低運營成本和渠道成本，這可能會影響醫藥代表的在職收入，降低激勵和市場營銷的推廣費用等。面對這種對未來的擔憂，銷售人員及相關人員將頻繁因為產品的集采和VBP而選擇新產品或者專利期內產品，也許會有部分優秀人才的流失，也會影響管理層在公司架構和職能部門設定上做一定的變動，從而導致原有的各司其職的崗位出現人員流動，“軍心渙散”等導致一系列團隊的管理出現問題，從而增加了職場人的管理復雜度和布局能力。

2.2 缺乏對人員和團隊的教育和培訓力度

在對于人員招聘方面，帶量采購品種的崗位本就在招聘時畏手畏腳，很多崗位在發布招聘信息時都著重標注自己不是那一類的品種，這就為團隊未來的管理埋下了隱患——人才不精。醫藥行業的變化相對于快銷或者其他行業來說，因為種種政策、環境、體系等原因，相對保守和墨守成規，很難打破現有體制和營銷模式，而現在的大部分人員專業技術并不過硬，他們只是安于現狀，對于過去的成功模式比較滿意，從而導致并不會隨著時代政策發展進行新一輪的學習，這就導致他們無法應對延緩產品衰退期以及快速介紹期及高速成長期要求。未來的人才能力和適應能力的培養和塑造是需要明確定位和能夠面對未來發展逐步建立起來的。人員們應該有善于發現的精神，市場敏銳度，擁抱變化的主動能力，創新能力等都呼之欲出，目的在于可以讓員工在時代的潮流中捕捉重要信息，將其收集利用起來，形成靈活反應的組織，同時組織需要賦予現有業務團隊一定的針對性培訓及教育，包括管理人員的能力提升，這才是重中之重，而且是組織內必須勇敢跨出去的一步。

2.3 人力資源的團隊缺乏對新時期考核和個人考核相關KPI

就目前來說，大多數藥品銷售企業在發展過程中所選擇的考核方式，依舊以市場中通用的考核方式為主，根據工作人員的工作績效對其進行考核，雖然這種考核方式能夠在一定程度上使工作人員的工作質量得到提升，但這種考核方式過于陳舊，并不能適應未來企業生存和員工激勵的目的。工作人員的優秀并不能單單靠銷售績效來評價，而應該根據應對環境變化的目標和推動員工改變動作的考核機制而設置，如渠道管理、準入等，鼓勵改變行為從而運用KPI驅動行為改變人才可以分為很多種，頭腦、口才、專業甚至是混合型的人才，同時也應該關注未來人才的真正核心能力是什么，哪些才是那些需要被保留激勵的員工對于不同的工作人員在不同領域里所創造的價值，應該分別進行獎勵，以此激勵更多工作人員挖掘他們的潛能，在有限的人員中創造出無限的可能，另外，可以對給組織賦能和創造額外的企業價值的員工給予特別獎勵或者崗位/項目設置，讓員工有更多的能力和角色，從職業發展角度給予一定的驅動。

3 解決醫藥企業人力資源管理中存在的問題的策略

3.1 做好對人力資源招聘的有效規劃與落實

企業在進行人力資源招聘時，需要事先做好相應的招聘制度設置。這次的帶量采購是由國家發布的，它的可靠性和長久性毋庸置疑。隨著各項指標的發展，大量的醫藥代表被雇傭的銷售模式應該被取締，因此，對于人員的招聘寧缺毋濫是個重要原則。一個團隊中的成員應該各司其職，各自發揮他們的作用。例如，一個團隊中需要溝通者、頭腦者、領導者等角色，在人員招聘時，首先想好各種類型人才所需數目，有目的性地篩選應聘人員，這對于日后團隊的管理或者發展都是有利的。最重要的就是不養閑人、不養庸人，公司畢竟是公司，不是慈善機構，人才挑選這一過程對于公司未來能如何發展即公司未來的發展走向扮演著一定的角色。

3.2 重視醫藥企業中人員和團隊的教育培訓

隨著我國近年來經濟的不斷發展和新醫改的不斷深入，相關工作人員需要了解我國目前的人力資源管理狀況，并且根據企業內部人員和團隊的工作狀況作出相應的培訓與教育，而在進行教育方案的設計時，需要使相關工作人員在接受崗前培訓前了解自身的崗位職責。團隊中不同的位置所接受的教育培訓應當是不同的。例如，頭腦型的人才需要在學術方面給予指導，開設課程。總而言之，醫藥企業在發展過程中，應當根據企業的狀況建立一套完整的人員或團隊培訓體系，重塑培訓的能力和體系，包括管理人員能力等都需要一定提升和針對性開設課程，另外需要加入外部環境政策，領導能力等，通過合理的管理，明確規定企業員工的培訓內容和工作內容設置相應的培訓時長和考核制度，這樣能夠使企業在進行人員或團隊的培養時，有相應的制度開展管理工作，借此提高人力資源的總體素養，在員工的心理變化中可以設置一些特殊的輔導課程或者疏導，讓壓力下的員工能夠真正從心理上安心工作，創造價值。

3.3 建立科學的考核獎懲機制

醫藥企業在發展過程中，需要根據企業的狀況，建立科學有效的人力資源考核以及獎懲機制。在進行員工的考核時，需要盡可能多樣化地進行。如上文所述，團隊中的領導者是否作出正確的決策，團隊是否提出了可行方案，而團隊中的溝通者是否處理好了與客戶之間的關系，是否與客戶保留了未來的長久合作關系，這都是評判員工的標準。切不可單純地將員工的業績作為一項考核目標，當然業績是員工在工作中不可忽略的一個重要內容，在進行考核體系的建設時，應當盡可能促進員工的進一步發展，而針對不同企業中不同產品組的實際情況，需要設置不同的內部考核方式，給予員工不同KPI，從過去只關注銷售結果，轉變為更要關注拜訪過程及拜訪有效性上，給予物質獎勵的同時，也需要重視員工的精神獎勵，這樣能夠對員工起到良好的激勵和警醒作用。

3.4 正視團隊愿景和文化建設

在特別不確定性期間，團隊愿景和文化建設也非常重要，管理層要給團隊特別是每一個代表信心，中高層管理可以談公司未來產品線變化，同時給團隊提出方向及解決困難的方法，而不是藏著掖著，純畫餅。作為中基層管理，要身先士卒，跟團隊一起戰斗在一線，團隊友誼及信任是一起戰斗出來的，同時對于基層管理人員，要認識團隊差異性，同時利用好差異性，管理說到底就是管人性，管人性說到底就是管人的三性“賴、貪、色”等種種欲望。管理工作就是對人性的激勵、引導、梳理、約束和制約。管理之所以很難，就在于每一個人的人性都不同，欲望的取向與大小也不一樣。作為管理者，重要的工作是通過對欲望的引導、認識和激勵抓住員工的心。而一個團隊是由一群有共同目標的人組成，管理者要想使自己的團隊團結一致，高效運轉，就要調動起團隊成員的自信心和積極性，就要讓團隊成員在能夠培植自我激勵、自我估價與自信的氣氛中工作。而信心不是講口號，而是需要給團隊實實在在的干貨（定方向、給方法，樹標桿，影響力等方法），同時團隊內部互相建立目標及競爭對手，進行良性競爭。有了共同的文化愿景后，要有明確的價值觀和鼓勵什么不鼓勵什么的行為標準，讓員工知道組織需要的是什么，從而自我認知驅動往組織需要的方向前進。

4 結語

醫藥行業大變革的大環境對人力管理增加了新的要求和定義，也同時培養新時代和環境下的新管理人員。在進行現代化的醫藥企業銷售團隊或個人的管理時，其重點就需要放在人力資源的管理中，從人員規劃入手建立完整的考核和獎懲制度，同時建立團隊愿景和文化，這樣能夠使人力資源的總體管理質量得到優化，在企業內部形成良好的互相競爭和互相協作的風氣，使企業中每一名員工都能夠在自身的崗位上發光發熱，使企業在激烈的同行競爭中能夠站穩腳跟，為企業的發展提供良好的基礎和方向。

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