我國事業單位薪酬問題研究

李玉穎

【摘? 要】事業單位是對我國社會經濟作出重要貢獻的主體之一，隨著我國社會經濟總量的不斷增長，其員工的薪資和福利待遇也隨之完善。當前，不同的事業單位有著不同的薪酬體系，但有的太過于寬泛。合理的薪酬不但可以吸引更多更優秀的人才，還可以激勵單位現有員工的工作熱情。根據國家現如今關于事業單位改革的相關要求，需要對事業單位進行薪酬方面的改革，從而調動事業單位員工的積極性。

【Abstract】Public institutions are one of the main bodies that make important contributions to China's social economy. With the continuous growth of China's social economy， the salary and welfare of its employees will also be improved. At present， different public institutions have different salary systems， but some are too broad. Reasonable salary can not only attract more and better talents， but also stimulate the work enthusiasm of existing employees. According to the relevant requirements of the reform of public institutions in China， it is necessary to reform the salary of public institutions， so as to arouse the enthusiasm of employees of public institutions.

【關鍵詞】事業單位;薪酬;激勵

【Keywords】public institutions; salary; incentive

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0176-02

1 引言

在人力資源管理中，薪酬是發揮激勵作用最基本的手段，是整個管理體制運行中不可缺少的一部分。在市場經濟條件下，薪酬關系著人才的去留和效用發揮。

我國事業單位從成立至今，其資源分配方式、相關管理工作以及工資分配方法等基本是依據國家政策而確定，因此已經形成了一種政府管理、財政撥款的固定模式。但由于市場經濟體制不斷改革更新，事業單位傳統的薪酬管理體制已經不再適用于現如今的市場經濟，其弊端也日漸顯露。這不僅制約了經濟和社會協調發展，同時也嚴重限制了事業單位的自身發展。

目前，我國對創新性人才的需求逐漸增多，政府在這一方面的投入力度也不斷加大。同時，在事業單位轉型發展的需求下，為了提升內部穩定性，促使事業單位的薪酬必須跟隨時代發展作出改革[1]。

2 我國事業單位薪酬的現狀

當前，我國事業單位中，絕大多數的員工薪酬，都是由政府財政進行直接支付，只有少數進行自主運營的單位是由其所在單位進行發放。

薪酬由政府財政直接進行支付的這部分事業單位中的薪酬大多包括基本薪酬、崗位薪酬、薪級薪酬、工齡薪酬以及津貼補貼、獎金福利等。

此外，還有部分事業單位的薪酬結構中包含績效薪酬，這是薪酬結構中較為靈活的一部分。績效薪酬主要依據工作中的成就和貢獻而確定，其數額通常需要根據有關標準進行適當的增加或減少。

因此，薪酬水平對大部分事業單位員工的切身利益有著直接的影響，但目前我國事業單位的薪酬依然存在許多不合理的地方，一方面，薪酬管理體系與人才技能之間的矛盾越來越嚴重，另一方面，事業單位員工的平均薪酬存在著普遍偏低的問題，這就致使其員工對自身薪酬水平的滿意度偏低。

3 我國事業單位薪酬存在的主要問題

3.1 薪酬結構不合理

薪酬分配關系著員工切身利益，是所有員工最為關注的問題。由于我國事業單位受其本身特殊性質等因素的影響，其薪酬發放標準主要由政府相關部門確定。事業單位當前進行薪資、津貼補貼以及獎金福利等的發放的主要依據，是員工的職務、職級等，因此，導致底層員工與職級較高的領導之間，薪資差距非常大。

這種形式的薪酬結構體系，雖然在一定程度上可以構建標椎化的層次結構，但是對員工的工作性質以及工作貢獻量，沒有一個科學的衡量，從而使得員工對自身薪酬的滿意度也不斷降低，很難激發員工的工作積極性和熱情。

3.2 缺乏公平性

公平性原則是設計薪酬時必須考慮的原則。薪酬制度若缺乏了公平性原則，其激勵作用就無法得到很好的發揮，從而導致激勵效果與預期相差較遠。

從事業單位自身來看，如果員工的職位和職級相同，那他們的薪酬水平應該按照他們對工作的貢獻量進行分配。但是目前在我國的事業單位中，同級別同職位的員工之間薪酬水平的差距很小，致使許多員工缺乏動力。從事業單位外部來看，我國事業單位的薪酬水平與勞動力市場嚴重脫節，導致許多事業單位員工的收入水平遠遠低于企業同級別員工，難以留住高素質的優秀人才[2]。

3.3 缺乏激勵性

薪酬的激勵作用可以激發員工的創造力，提高其工作積極性，是薪酬制度中必不可少的一部分。而我國當前的事業單位薪酬制度，對優秀人才專業技能以及工作能力的關注較少，缺乏激勵措施。

現代企業薪酬制度中，對激勵措施的設置非常重視，他們通常根據激勵措施來激發員工的創作力。但是在許多事業單位中，其薪酬依然缺乏一定的激勵性，很難滿足對技術人才的發展需求，無法充分有效地調動員工的工作積極性[3]。

3.4 薪酬與績效考核聯系不緊密

事業單位薪酬結構中的績效薪酬這一部分，理論上來說是需要結合員工的工作績效，按照事業單位自己內部的績效考核標準進行發放。績效考核的制定有很大一部分原因是為了激勵員工，讓他們有效率地工作。

但在實際操作情況中，我國有很多事業單位由于某些原因，并沒有建立起一個科學完整的績效考核體系[4]，或者由于績效考核制度的不健全使得考核效果并不理想，導致績效考核失去了原本應有的效力。

4 我國事業單位薪酬的改革探討

4.1 完善其薪酬結構體系

想在同類型單位的競爭中取得優勢，那么薪酬分配首先要達到同行業相同的水平，為了吸引人才，也可以適當地提高。

其中最主要的是對薪酬結構進行調整，改變以往統一制定薪酬標準的方式，要根據不同崗位的實際情況，對薪酬結構進行科學的設計，體現出人性化管理的理念。同時可以設計成長型的薪酬結構體系，將成長型薪酬與員工的個人能力等緊密聯系起來，弱化職位等一些固定因素對薪酬的影響，激發工作動力。

4.2 明確分配原則，保證薪酬的公平性

在事業單位薪酬分配的過程中，要明確分配的原則，據此構建合理公平的分配機制。現代薪酬制度所追求的公平，是員工個人的分配與收入相匹配，保障員工切身的合法利益。如果事業單位內部的分配機制失衡，則容易引發基層與管理層之間的矛盾，不利于單位內部的穩定。

保證薪酬制度的公平性，每個崗位的職責貢獻都不相同，因此，在薪酬分配上，應保證分配的公平合理。同時還要解決基層員工薪資與領導薪資之間差距過大方面的問題，要結合事業單位的戰略發展需求，縮小兩極薪資差距。

4.3 增強雙因素理論中激勵因素的作用

在事業單位薪酬的改革過程中，要增強雙因素理論中激勵因素的作用，增強員工的責任感、挑戰性以及成就感，給員工充分的晉升和發揮自我優勢的空間，充分發揮人才的市場價值。事業單位應積極借鑒或引用企業薪酬管理方法，把激勵因素當作一個重點內容來進行薪酬的設計。

在激勵機制中，物質激勵扮演著重要的角色。在單位中，一個良好的薪酬體系可以更有效地留住單位的人才，對外界應聘者也有很大的吸引力。人才的留存和引進，也會增加單位的收益。

4.4 轉變員工對薪酬的觀念

事業單位薪酬的改革應該與時俱進，薪酬理念被作為是薪酬制度方向的引導，成為了薪酬制定的核心。企業文化是一個企業的核心，而事業單位更需要文化的支持，單位員工由于對薪酬理解較為淺顯，對薪酬理念也沒有一個完整的概念。因此，實施改革的首要任務，就是將薪酬理念以企業文化的形式向員工進行宣傳，逐步向員工滲透新的管理理念。

5 結論

綜上所述，我國事業單位薪酬體系還有待完善，尤其是在薪酬結構、公平性、激勵性以及與績效考核的聯系方面，都還存在著許多不足之處，需要采取相應的改進措施，以便更好地發揮薪酬對于員工的全部作用。合理的薪酬體系，不僅能夠讓其員工的工作效率得到提高，也可以使員工工作的滿意度得到提高。

在事業單位薪酬的改革過程中，應積極調整原有的制度體系，結合現代企業薪酬制度的制定，構建合理且有激勵作用的薪酬體系，有效激發員工積極性和主動性，提高事業單位的工作效率。

【參考文獻】

【1】劉淼.事業單位薪酬制度現狀及改革探究[J].中國管理信息化，2019（17）：148-149.

【2】焦琳娜.試論事業單位薪酬管理體制改革[J].科技經濟市場，2015（08）：58.

【3】張敏文.關于事業單位薪酬制度現狀及改革探究[J].勞動保障世界，2019（36）：4.

【4】杜麗紅.事業單位薪酬制度存在的問題及改革途徑探討[J].湖北成人教育學院學報，2012（02）：69-70.