基于調查問卷的高職院校教師激勵機制存在的問題研究＊

王 斌，徐鑒民，路世武，何 強

（甘肅農業職業技術學院，甘肅 蘭州 730020）

高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。學科建設和發展水平的高低是衡量一個高職院校是否具有發展潛力的重要考核標準。建立科學合理的教師激勵機制，有利于優化高職院校的師資隊伍結構，激發教師干事創業的活力，提升學院的綜合競爭力，同時也能提升學院的社會聲譽[1]。因此，高職院校要為其教師在學科和專業建設過程中提供必要的制度保障和激勵措施。

1 研究方法和內容

1.1 研究方法

通過調研、座談、問卷調查等方法進行研究，調研選取4 所高職院校的人事管理部門相關負責人和部分教師代表，問卷調查選取了甘肅省8 所高職院校的部分教師，設計了34 個問題，30 個單項選擇，3 個多項選擇，1 個問答。

1.2 研究內容

針對不同年齡、教齡、職稱結構的教師進行調查分析，內容涵蓋了薪酬分配、職稱評聘、績效考核、進修培訓、人際關系、工作環境、教學工作量、職業發展、其他福利待遇等方面。調查問卷在通過問卷星在微信平臺上發布，共有564 名教師參與了調查。

2 高職院校教師激勵機制的現狀

參與調查的564 名教師，其中年齡結構中，31～40歲教師占比最大，為37.94%；41～50 歲教師占比為21.63%；50 歲以下中青年教師占總人數的77.66%；學歷結構中，研究生比例為56.38%；職稱結構中，副高級職稱比例為34.4%，占比最大；中級職稱比例為31.56%。

2.1 績效工資制度有待完善

如圖1 和圖2 所示，41.84%和40.43%的教師認為，現行的薪酬分配體系和績效工資制度較為合理，但通過座談調研發現，仍存在一些問題。主要表現在：院校之間收入差異較大，專兼職教師之間分配不均衡，不同職稱結構之間分配不均衡，其他工作量沒有計發績效工資。

圖1 薪酬分配

圖2 績效制度

2.2 職稱評審制度還不健全

如圖3 和圖4 所示，部分院校的職稱評審制度還不健全，職稱評價條件標準需要修訂完善。主要體現在兩個方面：職稱評審機制不同，教職工對職稱評審的機制滿意度不高[2]。有些高職院校的高級職稱評審委員會制定了切合學院實際的職稱評價條件標準，如有些院校在校內推薦環節實行量化積分制，綜合考慮教師的專業技術水平和工作業績情況，教師評價滿意度較高。

圖3 職稱評定機制

圖4 職稱評價標準

2.3 教師培訓機制缺乏系統性

如圖5 和圖6 所示，43.26%的教師對學校提供的培訓機會評價為“一般”，43.62%的教師認為，培訓對工作能力的提升有一定的提升。在“您認為目前的教師培訓存在的問題主要有哪些？”這一調查中，63.12%的教師認為“教學任務重，沒有時間”，54.26%的教師認為“培訓形勢單一”,45.74%的教師認為“培訓經費較少”是影響培訓的主要因素，37.94%的教師“對培訓缺乏積極性”。主要體現在：管理者的重視程度不一，培訓項目少，內容和形式單一，培訓缺乏監督機制。

圖5 培訓機會

圖6 對工作能力的提升

2.4 激勵模式單一，缺乏全方位的激勵機制

如圖7 所示，38.3%的教師認為學校對青年教師提供的發展支持“較好”，同時也有36.17%的教師認為“一般”。如圖8 所示，有42.55%的教師對“自身設定的目標和價值實現程度”感到一般。主要表現在：注重物質激勵，忽視情感激勵。教師自我激勵動力不足。如圖9 所示，44.68%的教師在針對“您認為學校管理層在傾聽教師意見”這一調查中，認為“一般”。如圖10 所示，有43.26%的教師對學校其他方面的福利待遇感到“一般”。如圖11 所示，對辦公條件感到“十分滿意”的教師只有9.93%，有39.72%的教師對辦公環境感到“一般”。

圖7 發展支持

圖8 自身設定的目標和價值實現程度

圖9 傾聽教師意見

圖10 其他福利待遇

圖11 辦公條件

3 高職院校教師激勵機制的對策建議

3.1 堅持依法治校辦學

近年來，各高職院校在國家《高等教育法》《職業教育法》等法律法規和《深化新時代教育評價改革總體方案》《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等職業教育相關文件精神的指導下，堅持依法治校辦學，特別是通過在甘肅省優質高職院校建設、質量保證體系診斷改革試點、“雙高校”建設、中國特色高水平高職學校建設等工作中，各高職院校的管理制度不斷完善、辦學主體更加清晰、辦學行為日趨規范、教科研創能力不斷提升，有些高職院校的內涵建設取得豐碩成果，核心競爭力和社會聲譽顯著提升[3-4]。

3.2 實行績效工資改革

以教學為中心，適當向教學一線傾斜，突出辦學主體，實行學院宏觀控制、二次分配的管理體制，充分調動各類人員積極性、主動性和創造性。堅持效率優先、兼顧公平的原則。工作作風和業績考核原則，嚴格按崗位貢獻和績效考核結果分配績效工資，充分發揮績效工資的激勵導向作用。

3.3 優化職稱評聘制度

高職院校要按照省上“放管服”改革和職稱自主評審的相關要求，根據各院校辦學實際和特點，分類分層、按照教學為主型、教學科研型等崗位類型，自然科學、社會科學等不同領域、建立科學合理的評價標準。發揮好人才評價指揮棒的作用，把握高職院校教師成長規律和教學工作的特點，完善評價標準，創新評價機制，科學、客觀、公正評價教師的專業技術能力、業績貢獻，讓教師有成就感、獲得感，激勵教師盡展其才。突出教育教學能力和業績，加強質量評價，嚴格工作量，強化考核要求，突出育人實績、履責績效、創新成果、人才培養實際貢獻的評價[5]。

3.4 完善教師培訓體系

青年教師入職前，除參加省上舉辦的高校教師崗前培訓班外，還要由組織人事部門、教師工作部、紀檢部門等相關職能部門舉辦培訓班、對青年教師進行系統培訓，加強師德師風教育、心理健康教育、高等職業教育的相關文件精神方面的學習。建立健全師德管理體系，完善師德建設組織管理機構，構建師德考核標準和考核體系，將師德建設與教師業務能力提升融為一體。加強社會主義核心價值觀教育，探索建立教師教書育人誠信機制，引導教師樹立正確的職業理想，提升教師在職業責任、職業作風和職業技能方面整體水平。

3.5 加強人文關懷

加強人文關懷，教師領導主動深入教師群體，傾聽教師的聲音，及時解決教師的困難。信任和尊重教師，學校要營造寬松和自信的工作氛圍，給教師提供展現自己聰明才智的平臺，在事關學院的重大事項的決策問題上，通過教職工代表大會、工會征集意見建議、座談調研、個人談話等方式，暢通溝通渠道，多方征求意見，增強教師的集體榮譽感和主人翁精神。

3.6 建立質量診改平臺

高職院校要通過過程性評價和結果性評價的有機結合，充分利用信息化的手段進行數據的整理和分析，對教師進行全面、科學、合理、有效的評價。建立質量診改平臺，堅持職業教育的客觀規律，以教學診改為起點，基于大數據中心，將診改管理、工作任務管理、績效管理、教學督導、觀測點對標、問卷調查等于一體，提高管理效能，激發高職院校教師干事創業的動力和活力。