民辦高校崗位設置的制度改革研究

陳曉龍

為深化民辦高校人事制度改革，保證收入分配的合理性，民辦高校應有效引入崗位設置管理制度，創新聘用模式，完善激勵機制，以破除“唯學歷、唯資歷、唯論文、唯獎項”傾向，突出工作能力和業績考核，注重師生認可和對學校的實際貢獻，充分激發和釋放教職工創新創造活力，推動“優者獎、能者上、庸者下、劣者汰”的用人機制。充分保證民辦高校的人才應用活力，在調動廣大教職工工作積極性與責任心的基礎上，獲得預期的管理效果。

克服以往用人模式的弊端

以往我國民辦高校采用身份管理模式，這種模式存在較多缺陷，一旦確定教職工崗位身份后，無論是否從事此方面的工作，薪資待遇均已固定，不可更改。這種論資排輩的用人模式會使得工作中過分看重工作人員的資質，晉升渠道不暢，對有突出貢獻的青年教師破格提拔不到位，影響了工作積極性，降低了工作績效，人才隊伍無法實現更新與創新，教職工不能發揮自身的智慧與潛能，優秀人才不愿將民辦高校作為實現自身價值的首選。

提高人力資源配置質量

民辦高校進行崗位設置管理的關鍵在于根據教學內容設定一定數量的崗位，結合崗位職責、任期以及條件等因素，聘用滿足資質的教職工，采用職務管理模式。在這種管理模式下，高校可以按需設崗，根據條件聘用專門人才，全面提升了高校人力資源的配置質量。

促進民辦高校人才隊伍建設

當前民辦高校教師數量滿足基本的教學需求，教師隊伍開始注重質量水平，但當前民辦高校嚴重缺乏可以支撐學科、重點科研項目以及重點實驗室項目的專業人才，人才結構并不科學。而民辦高校引入崗位設置管理模式，可以全面提高學校人才隊伍的建設水平，在科學設置崗位的基礎上，規范用人標準，優化人才結構，提高經濟效益，保證教學質量，將人才隊伍建設納入戰略管理高度。除此之外，崗位設置管理還可以實現科學選拔人才，促進人才隊伍的高效發展，突出業務能力較強的師資隊伍。

有利于激發教職工工作激情

民辦高校實行崗位設置管理模式可以加快用人機制的轉變，為崗位績效工資的實行打下基礎。高校崗位設置管理分為專業技術、管理以及工勤等方面，每個層級又被分為若干個等級，根據崗位職責確定職工的薪資待遇，實現一崗一薪、多崗多薪，以更好的激發教職工的工作熱情，使其更努力的工作。

設置制度不完善

部分民辦高校在設置崗位時沒有制定可行的運行機制，沒有結合自身實際情況，戰略目標缺乏長期性，更多依靠教職工人員現有基本素質確定崗位，甚至存在論資排輩、因人設崗的行為，降低了崗位管理效益，無法保證崗位聘任工作的順利發展，也無法調動員工的工作積極性。

管理與技術崗位聘任不平衡

高校行政管理工作可以保證教學、科研等工作的順利開展，為學校師生提供良好的行政服務，但當前大多高校認為學校的重點在于教學工作，更為看重教師發展，忽視了行政管理崗位，學術權力大于行政權，降低了管理效率。

激勵機制有待完善

民辦高校對教職工采用分類管理模式，考核評估流程比較復雜，尤其無法量化部分特殊崗位，考核指標并不科學，操作難度較大。作為基本的激勵模式，薪酬激勵既可以保證物質公平性，也可以在精神上給予鼓勵，但由實際情況來看，高校制定的獎勵標準、內容與手段缺乏可操作性，實際效能較低。獎勵內容方面沒有注重教師個人價值的實現，無法為每位教師設置合理定位。同時，績效考核期間依然采用季度小結、期末總結、民主評議等形式，沒有及時更新績效考核體系，主觀隨意性較強，缺乏科學量化的考核標準。

崗位設置與分配制度不匹配

民辦高校深化收入分配制度的關鍵在于優化崗位設置，但當前部分民辦高校在設置崗位時并未嚴格遵循分配制度，無法發揮分配機制的激勵作用。雖然根據教學工作量計算教師課酬，但無法根據教學質量確定薪酬。相同職稱的教師，即便教學水平差距較大，也會發放相同的課酬。

充分認識崗位設置重要性

民辦高校應做好崗位設置管理宣傳工作，保證所有的教職工均可以認識到崗位設置管理的重要性，與教職工切身利益存在密切聯系。經過20多年的發展，民辦高校辦學定位逐漸清晰，管理模式也得到創新，校園文化得到積累，但由于依然處于發展時期，民辦高校的發展戰略應根據不同階段特點進行調整，明確社會賦予自身的職能與社會價值目標。而在動態調整中，會產生新的工作任務。由此，民辦高校應以崗位設置為基準，統一教職工思想，尤其學校中層以上領導干部更應該認識到崗位設置管理工作的重要性，并以此推動其他人事制度改革的順利進行。在崗位設置管理工作中，不能存在片面思想，認為比較簡單，應根據學校整體發展戰略進行工作分析，根據工作性質劃分工作職能，在明確工作任務復雜程度、工作量以及工作質量，確定崗位職責與任職資格要求，實現分工優化、權責明確、精簡高效的崗位設置。

控制崗位數量

民辦高校應根據按需設崗原則設定崗位，并結合學校實際發展情況，保證崗位數量及職能的科學性與合理性。在設定崗位前，相關工作人員應充分了解民辦高校實際用人情況，確定哪些崗位人員需要重新設置，哪些不需要重新設置，在完全清楚了解后，根據每位教職工的個人特點、辦學特色以及相關專業特點等因素合理設定工作崗位，聘用教師環節不可急于求成，應嚴格做好相關聘任人員的考核工作，設定合理的考核題目，根據民辦高校的發展情況確定教職工團隊。學校的發展直接關系著教職工崗位設定及聘請管理等工作，在設定民辦高校教職工崗位過程中，應合理控制在崗人員數量，保證恰到好處，避免浪費人力資源。

科學完成評審工作

民辦高校崗位設置最終環節為合理評審應聘的工作人員，評審工作較為繁瑣，涉及較多環節，在評審過程中應公開相應的評審條件，保證每位參與崗位競選的就職人員均可以開展公平合理的競爭，確保評審工作的順利進行。根據民辦高校自身情況設定評審標準，做好細節管理，保證評審工作的針對性，使得每個崗位的教職員工均可以完成自身工作內容，為高校發展貢獻自身力量。

完善崗位待遇問題

民辦高校應不斷完善晉升渠道，細分內部同級管理人員的職務等級。在管理崗位競聘期間，可以優先聘用獲得中高級專業技術資格的管理人員，遵循管理崗位職員制度，確定合理的職員晉升條件，為管理人員提供更大的晉升空間，充分調動管理人員的創造性與工作積極性。同時，還應完善落實績效工資政策，保證公平管理。比如A民辦高校結合自身實際情況實行了科學可行的薪酬制度，滿足高校教師合理經濟需求，解決物質方面的后顧之憂，使其全身心投入科研與教學工作中，保證工作積極性。除此之外，還應在師資隊伍中設置年度獎勵，納入教師工資、獎金、津貼等收入，并在福利、資助、帶薪休假方面滿足教師需求，保證薪酬激勵效果。條件允許時，還可以通過各種福利措施滿足教師安居需要，使其安心從事工作。

引入合同聘任制度

合同聘任制度的關鍵在于按需設崗，在公開招聘的基礎上擇優錄取，并進行契約管理。整個招錄過程遵循平等資源原則，根據民辦高校設定的崗位說明書，合理設定崗位資格、入崗評審以及聘任后管理等內容，之后高校與受聘人簽訂合同，明確聘用人員的崗位職責、工作內容、薪資待遇、聘任合同變更解除終止條件等內容，并嚴格遵照標準執行，保證民辦高校人事管理工作的順利進行。期間應合理處理崗位與職務聘任過渡問題，崗位聘任初期階段，相關工作人員應合理銜接崗位聘任與職務聘任，采用相結合的方式完成過渡。

構建科學的考核評價體系

崗位聘任后，為了實現規范管理，民辦高校還應根據自身情況構建科學合理的考核評價標準，針對各級技術人才與管理人員建立考核機制。民辦高校教職工一般包括管理、行政、專任教師、輔導員、教輔、工勤等多個崗位，不同崗位的工作任務各不相同，工作目標也不盡相同。由此，相關工作人員應科學嚴格設定考核評價標準，分類別設定考核方法，完善評價程序，保證考核結果的客觀性與公正性。比如在考核專業技術教師時，應全面考核教學工作、學生管理以及學科建設工作的完成情況，設置合理的考核程序，期間可以引入教學督導人員聽評課，學生評教以及同行聽評課，綜合分析教師的教學質量與效果，為此后技術職務晉升、年度考核等工作提供依據。在設定教師學術研究與科研工作考核標準時，應根據不同崗位級別分別制定，應重點突出教學質量和應用型科研。民辦高校諸多崗位，教師的教學、輔導員的學生管理以及教輔崗位等均對工作量存在要求，因此可以設定定量考核指標。而其他行政崗位無法通過數字有效衡量，可以設置量化指標，保證真實性與客觀性。在各級各類人員考核評價過程中，還應發揮校內外同行專家、二級單位等作用，接受公眾監督。

在民辦高校教職工自我發展與學校深化改革進程中，崗位設置作用十分關鍵，屬于建設教職工隊伍，培養人才的必要環節。對此，民辦高校應結合自身實際情況，制定完善可行的崗位任職與聘用管理方案，結合教職工個人發展問題，制定科學的人事制度，為學校與教職工個人的發展打下堅實的基礎。

（四川外國語大學成都學院）

參考文獻：

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