企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究

高芳

摘 要：要讓員工了解薪酬評定的依據以及薪酬的構成內容，做到既公平公正又清晰透明，引導員工在自己的工作崗位上發揮實干精神，更好地推進企業發展邁步向前。分析對企業人力資源管理中薪酬管理遇到的一些現實問題，對薪酬管理工作的后期發展提出一些創新建議。

關鍵詞：創新研究;人力資源管理;薪酬管理

引言

為了達到調動企業員工主觀能動性的目的，企業人力資源管理部門必須充分重視優化和完善薪酬管理體系的重要性，緊跟新經濟常態發展的腳步，探索創新企業人力資源管理中薪酬管理機制，保證企業核心競爭力的穩步提升，使得企業能夠穩妥發展，為其保駕護航。

1 企業人力資源管理中薪酬管理的內涵及意義

科學化的人力資源管理能夠調動員工的積極性，有利于企業經濟水平的提升。要想確保企業經濟的穩步增長，就必須具備充足的管理人才， 而管理人才的穩定性與薪酬制度的合理性密切相關，所以說，薪酬管理制度從側面角度決定著企業發展的速度，需要格外重視。薪酬管理工作包含著復雜的內容，常見的是員工工資的發放，管理人員的職稱評定等，有效的薪酬管理制度既實現了員工積極性的改善，又促進了企業經濟利益的提高，與企業發展規劃相一致。

2 企業薪酬管理存在的問題

2.1 管理體制還有完善空間

首先，企業的薪酬管理理念無法與科技理念相結合，部分企業管理人員存在陳舊的管理思想，對科技理念持否定態度，不接受基層人員的管理建議，最終導致薪酬管理制度中的激勵作用難以發揮，成為了一項擺設。其次，企業薪酬管理制度的制定是由高層管理人員進行的，該方式并不能掌握一線工作人員的真實需要，也就形成了薪酬管理制度不合理的問題。除此之外，企業的薪酬管理制度忽視了部門間的交流，久而久之，企業內部因缺少交流而變得生疏，不利于后續管理工作的開展，也在一定程度上限制了企業的發展。

2.2 分配的合理性有待加強

企業基層員工勞動付出與實際獲得的報酬不成正比。經過深入調查發現，很多企業在經營發展的過程中，并不是按照多勞多得的原則和要求制定相應的薪資標準，致使企業薪酬制度缺乏公平性，結果導致薪酬分配不公平。隨著企業在實施薪酬分配制度時，已經采取了按照員工崗位、等級劃分薪酬的策略，但是卻忽略了不同等級、同崗位員工在個人能力上存在的差異，這種薪酬待遇區別對待問題的出現，也是導致企業內部薪酬分配不公平現象出現的關鍵因素之一。

2.3 與企業發展規劃不匹配

人力資源本可對企業的長期規劃起到強有效的支撐作用，幫助企業保持競爭優勢，可一些企業很少有制定出可行性的漸進式的薪酬管理方案， 很少有符合本企業戰略規劃布局的人力資源計劃。企業現狀、人力資源、薪酬三者之間的關系不協調，或協調方案不完整，沒有屬于本企業自有的企業戰略，缺乏發展目標及不同環境下的薪酬實施方案。

3 企業薪酬管理創新策略

3.1 確保薪酬管理和企業目標的協調性

企業在制定薪酬管理體系的過程中，要結合企業不同時期的發展情況、發展階段對薪酬體系進行科學化調整，尤其是在剛開始建立的階段中，更要考慮企業的發展情況、戰略目標等，使員工的薪酬需求與企業收益、風險等同步。同時，還要確保員工薪酬與崗位工作相契合，使每一位員工的薪酬都有理有據，避免出現模糊不清，或者劃分不科學的問題。此外，為了促進薪酬管理體系與戰略目標的進一步趨同，還可以在不同的發展階段中制定不同的薪酬管理戰略，如保守型薪酬戰略、領先型薪酬戰略等，使戰略規劃與運行標準相契合，以便為企業運行帶來更為有利的作用。例如，華為公司就運用了市場領先型薪酬管理戰略，使公司員工與外企同類員工有等值的收入，從而使華為誕生了一大批創造性人才，為企業贏得競爭帶來了十分有利的影響。

3.2 體現多元化的激勵措施

在人力資源薪酬管理中，為了能更好地激發并調動員工的積極性，企業要建立健全薪酬激勵體系，如采取多元化的激勵措施。企業要仔細調查了解人才的工作內容和需求，結合企業實際情況根據不同部門、崗位制訂個性化的激勵內容，讓員工感受到企業對其的重視，從而增強對企業的歸屬感。員工只有感受到被尊重、被重視，才會更好地發揮工作積極性，為企業的發展做出更大的貢獻。因此，企業有必要提高對人才激勵的重視程度，不僅要完善激勵制度，還要豐富激勵措施，引導員工協作發展，從而實現企業人力資源架構的優化。

3.3 構建更加完善的薪酬結構

第一，針對各個崗位設定不同的績效考核指標。不同崗位的工作內容不同，因此要想提升績效管理體系的科學性，就必須要根據不同的崗位設定針對性的考核指標。例如，針對銷售崗位來說，可以設定銷售額、成交次數等指標，而對于管理崗位來說，則要設 定團隊銷售額、管理目標完成情況等指標。第二，設定級別化目標任務。企業員工的工資一般與工齡、資歷掛鉤，要想規避基層員工績效薪酬沒有明顯差距的問題，就需要設定一個既定的工作目標，對目標完成度劃分級別，每完成一定工作量，績效工資就會出現一定的差距，從而提升績效薪酬體系的競爭性。另外，為了提高員工的積極性，應設定某一特別獎勵增強員工的參與度，如全勤獎、優秀員工獎等以資鼓勵。第三，提升績效管理體系的公開性和透明性。企業在構建好績效管理體系之后，要將其發送給員工，或者發送到公司群中，使員工及時對其進行了解。必要的話，部門管理者還應當為員工講解績效管理體系的內容，使之具有更高的透明性和公開性[5]。

3.4 創建公平完善的業績效考核

企業要想開展公平的企業績效考核，可以從以下三個方面入手。企業管理者通過對部門、崗位的分析研究，制定具體的、差異化的績效管理和考核標準，確保績效考核的公平公正以及客觀性，從而加強管理層與下屬之間的信任。企業要明確員工薪酬和績效管理之間的相關性，將績效結果與員工薪酬掛鉤，強調薪酬的公平性與激勵性。企業要公開、公正、透明、全面地評價員工績效，不斷完善企業績效考核制度，促進企業薪酬管理水平的提升。

3.5 建立暢通的溝通機制

溝通渠道的暢通是薪酬方案實施創新的前提，它的制定和實施要以科學、合理的理念加以確定。聽取員工反饋，建立薪酬體系后，還要和員工及時地講解薪酬方案的規劃目的、產生步驟以及制定措施的依據和范圍， 使員工可以真正理解人力資源管理中薪酬管理的真正用意。在員工理解的同時，企業還需采取不同的活動來協商、交流、會談，從而達到薪酬的評議、審核、發放獲得員工的支持與配合。并且在交流的過程中員工也增加了自己的參與感，為后期的薪酬方案順利實施搭建起溝通的橋梁。

4 結束語

薪酬管理作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，對于企業人力資源管理水平以及運營效率的提升都有著極大的促進作用。所以，企業人力資源管理與薪酬管理人員，應該在充分重視薪酬管理創新的前提下，充分發揮薪酬管理的優勢，為企業的可持續發展做好人才儲備的工作，確保企業在激烈的市場競爭中始終處在有利的位置。

參考文獻 ：

[1] 成億.企業人力資源成本管理與控制策略[J].人才資源開發，2021，（04）：73-74.

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[4] 劉成寶.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021，06：43-44.