鄉村教師職業吸引力的實證研究
——基于“離”與“留”強意愿的對比

何樹虎，鄔志輝

(教育部人文社會科學重點研究基地東北師范大學中國農村教育發展研究院，吉林長春 130024)

一、問題提出

中國基礎教育的短板在鄉村，關鍵是鄉村教師弱。鄉村教師隊伍建設面臨著“賢才難招、現才難留、英才難育”的困境，[1]可以說我國鄉村教師職業吸引力弱是不爭的事實。教師職業與其他行業一樣都需要社會價值、發展價值、應用價值、興趣價值、經濟價值等因素的拉力。[2]基沃爾(B. R. S. Chivore)認為，與薪酬、福利待遇相關的工作條件是津巴布韋教師職業吸引力的重要因素。[3]美國學者瓜里諾(Cassandra M. Guarino)等人認為，薪酬、工作條件以及內在激勵是美國教師留任意愿最具有吸引力的因素，[4]這些因素都與經濟價值密切相關。瓜里諾還考察了相關的人口學特征，他們發現：新入職教師與年輕教師流失率較高，而年長教師或經驗豐富的教師流失率較低；女性教師流失率高于男性教師，但是在職業投入程度的自我報告中，女性教師的投入程度高于男性教師；少數民族教師的流失率低于白人教師。

國內學者杜屏與謝瑤、[5]趙忠平與秦玉友[6]認為，工資水平是鄉村教師流失的首要因素；肖慶業研究發現，性別、年齡、文化程度、職稱、個人月收入等變量顯著影響農村教師職業流動意愿；[7]魏淑華、宋廣文研究發現，教師的職業認同與調校意向和換職意向呈顯著負相關，但是工作滿意度在職業認同與離職意向之間起部分中介作用；[8]賀文杰等人認為，學校的文化氛圍與能動性顯著地影響著教師的工作滿意度。[9]鄉村教師職業的獨特性還在于其工作場景坐落在鄉村，與城市相比，鄉村在生活、交通方面都存有不小差距，會對鄉村教師的留任意愿產生影響；學者在研究一線城市為何能夠吸引優秀人才時發現，經濟因素、教育因素、個人生活需求、生活舒適度與生活成本等都是重要的影響因素。[10-12]為此必須考慮鄉村教師工作和生活的空間場域，鄔志輝教授通過社會認可、職業提供、個人興趣、空間特質四個維度系統全面地回答“農村教師職業的吸引力狀況”，[13]涵蓋愿意去農村任教的人群特征、農村教師崗位的職業供給滿意度、農村教師職業、社會和專業地位等多個維度的基本問題。

從以上研究可以看出，影響鄉村教師是否留在鄉村任教的因素是多維的，其中關鍵是職業特征和教師主體意愿。針對教師主體意愿的研究主要從兩方面開展：一是采用少數服從于多數的民主投票思路，以樣本的均值或者是百分比來探究大多數教師的“離”“留”意愿；二是采用非此即彼的二元對立思路，要么專注于研究留任教師群體的意愿，要么專注于研究離任教師群體的意愿。本研究認為，鄉村教師的“離”“留”意愿與鄉村教師的日常社會交往活動密切相關，在教師的交往活動中，留任與離任意愿強烈的教師會對意愿搖擺的教師產生推與拉的效應。故此，有針對性地探究強離任意愿與強留任意愿兩個群體的共同點以及差異點，對尋找鄉村教師吸引力的薄弱環節具有重要意義。

二、研究設計

(一)數據來源

本研究利用東北師范大學中國農村教育發展研究院2018年《鄉村教師支持計劃(2015-2020年)》實施狀況評估課題組調研數據，根據研究需要抽取8086份樣本數據。

(二)變量設置

1.因變量

教師流動包含兩種類型：一是離開教育行業，二是離開原單位。[14]本研究將第二種情況作為研究對象，并將“若有機會就到其他學校工作”題項中選擇5分的樣本群體視為離任意愿最強烈的群體(3090人，占比38.2%)，選擇1分的視為留任意愿最強烈的群體(4996人，占比61.8%)。

2.自變量

本研究在鄔志輝研究的基礎之上，[13]選擇職業提供、個人志趣和空間特質作為自變量。各變量說明如下。

(1)職業提供。職業提供意指教師職業能夠為教師群體的生活、工作以及發展提供的條件。我們以工資收入、工作條件、工作氛圍和發展機會來衡量。其中，工資收入包含實際工資和工資相對滿意度。實際工資由教師填答，工資相對滿意度以與城市教師、公務員和工作付出相比的滿意度來測量(Cronbach’s α=0.948)。工作條件包含兩個題項(Cronbach’s α=0.780)，分別命名為設備充足度和設備正常度。工作氛圍借鑒孫雪連、褚宏啟[15]和徐志勇、張東嬌[16]等人的研究，用五個題項來測量(Cronbach’s α=0.838)，分別命名為領導公正、同事關系、決策參與、晉職明確和成就認可。發展機會用晉職時長和培訓層級來測量，晉職時長由教師填答。培訓調查教師近三年參加培訓的級別，只要參加過省級及以上的培訓，就劃分為省級及以上，賦分為1，否則為市級及以下，賦分為0。

(2)個人志趣。用三個題項測量(Cronbach’s α=0.777)，分別命名為喜愛鄉村生活、喜歡當老師、奉獻鄉村教育。

(3)空間特質。鄉村教師職業的特點在于鄉村學校的地理位置以及伴隨的空間特質。與城市相比，鄉村在經濟、社會發展等方面都有很大差距。其空間特質包括教師面臨的家庭照顧不利，教育對象多為農家子弟，總體教育水平、娛樂和醫療等公共服務落后，學校周邊環境不利于生活等因素。我們用五個題項測量(Cronbach’s α=0.808)，分別命名為家庭關涉、公共服務、生活便利、學生素養、家長支持。

上述題項除實際工資收入、晉職時長和培訓以外，均采取李克特5級答題，從1“完全不同意”到5“完全同意”，得分越高，說明滿意度越高。

3．控制變量。我們采用性別、學段、工作地點以及學歷層次作為個體身份歸屬，并用人口特征囊括。其中，男性3347人(41.4%)，女性4739人(58.6%)；小學5361人(61.3%)，初中2725人(33.7%)；本科及以上4777人(59.1%)，?？萍耙韵?309人(40.9%)。

(三)數據處理

本研究主要采用SPSS 23.0對數據進行處理, 具體分析方法主要為卡方檢驗、T檢驗和二元邏輯回歸，建立四個二元邏輯回歸模型。

三、研究結果

(一)“離”與“留”強意愿兩個教師群體間的差異分析

1.人口特征的差異分析

統計顯示(見表1)，持離任和留任強意愿的教師在學段、學歷及工作地點三個方面的分布差異顯著，在性別的分布上差異不顯著。具體而言，與小學教師相比，初中教師持離任強意愿的比例相對較高；離留強意愿在學歷上的分布比例差距最為突出，本科及以上學歷的教師持離任強意愿的比例幾乎是專科及以下學歷的2倍；鄉村教師持離任強意愿的比例高于鄉鎮教師，這與其他研究認為的人們不反感當教師但是卻不愿意到農村任教的結論一致。

表1 離與留強意愿教師的人口特征分布差異表

2.職業提供滿意度的差異分析

統計顯示(見表2)，離任與留任強意愿教師在職業提供的四個維度13個指標中，有12個指標在0.001水平上差異顯著，僅在培訓層次指標上的分布差異不顯著?？傮w上，持有離任強意愿的教師對各指標的評分均值均低于持留任強意愿教師的得分均值；相比來說，教師對工資收入和工作條件不滿意程度較高。具體而言：工資收入方面，兩個群體的工資均值相差579.86元(見表2)，并且他們的收入相對滿意度的評分均值均小于3，尚處于不滿意層次。63.2%持離任強意愿的教師不滿意工資收入，僅有10%左右的教師對工資滿意；雖然持留任強意愿的教師不滿意率降低15%左右，但是滿意率仍不足20%(見圖1)。工作條件方面，二者對設備充足度和正常度上的評價在0.01水平上差異顯著(見表2)，且均值都沒有達到滿意層次，說明教學設施還不能完全滿足教學需求。工作氛圍方面，兩個群體對工作氛圍的5個指標的滿意度都在0.001水平上差異顯著，持離任強意愿的教師評分均值均低于持留任強意愿的教師。其中，二者對同事關系最滿意，最不滿意的是決策參與度(見表2)；進一步分析發現，差距最大的是領導公正，滿意率相差19.2個百分點，不滿意率相差16.5個百分點(見圖1)。說明教師期待更公正的領導以及更多的參與決策機會。發展機會方面，兩個群體在晉職時長上差異顯著，而培訓層次差異不顯著。相對于持留任強意愿的教師，持離任強意愿的教師在晉職時間上平均少花1.95年(見表2)。

表2 離與留強意愿教師在職業提供、個人志趣和空間特質得分表

圖1 教師離留強意愿的職業提供、個人志趣和空間特質滿意度情況對照圖

3. 個人志趣認可度的差異分析

兩個群體在個人志趣的3個指標評分均值都差異顯著，并且呈現兩個特征：一是二者對3個指標的評價趨于一致，按照均值高低次序依次為奉獻鄉村教育、喜歡當老師和喜愛鄉村生活；二是持離任強意愿教師的評分均值均低于持留任強意愿的教師。進一步分析發現，無論是持離任強意愿還是留任強意愿的教師，都對奉獻鄉村教育持高度認可，認可率分別為63.5%和70.7%，而對鄉村生活的認可率則大幅度下降(見圖1)。

4. 空間特質滿意度的差異分析

兩個群體對空間特質5項指標的態度均在0.01水平上差異顯著。具體而言，兩個群體對空間特質滿意度評價的差距從高到低排序依次是：生活便利、家庭關涉、公共服務、學生素養和家長支持，前三項指標的不滿意率差距超過25個百分點(見圖1)。相對來說，最讓教師不滿意的是包含子女教育、娛樂和醫療等向度的公共服務。持離任強意愿教師不滿意率達59%，滿意率僅為13.4%；持留任強意愿的教師滿意率不足20%。其次是生活便利程度，不滿率分別達到51.4%和24%，說明只有盡快改善鄉村社會的公共服務和生活便利程度才能增強鄉村教師的留任意愿。雖然持離與留兩種不同強意愿的教師在學生素養和家長支持方面有顯著差異，但是二者都充分肯定了學生素養所包含的文明禮儀、學習狀態等向度以及家長的支持力度。

(二)鄉村教師離留強意愿影響因素的回歸分析

通過以上分析發現，教師持“離”與“留”強意愿的影響因素是多維度的，在四個維度的絕大多數指標上都有顯著差異。倘若進行變量控制，哪些因素的作用會消失？哪些因素的作用又依然顯著呢？為此，本研究建立四個二元Logistic回歸模型，進一步分析上述四個維度對教師離留強意愿影響，模型1只有教師的人口特征，模型2加入了職業提供，模型3加入個人志趣，模型4導入全部變量。由于本研究采用極端值的方法抽取了離任強意愿和留任強意愿的教師群體樣本，因此模型的因變量即教師“離”“留”強意愿是一個二分變量，本研究的目的在于尋找增強教師留任意愿的因素，故此我們將持留任強意愿的教師態度設為1，持離任強意愿的教師態度設為0。將性別、學段、學歷、工作地點、培訓層次以虛擬變量的形式代入模型，它們的對照組分別為女性、初中、大專以下、市級及以下培訓，其它的變量以數值型連續變量的形式代入模型。在進行回歸之前，本研究對所有的解釋變量進行共線性診斷，結果顯示，方差膨脹因子均低于1，VIF小于10，說明解釋變量之間不存在共線性。

1.人口特征對教師離與留強意愿的影響

模型1的回歸結果顯示，初中教師和鄉鎮教師傾向于持留任強意愿，性別、學歷與教師意愿呈顯著負相關，相對于女性和低學歷教師而言，男性和高學歷教師趨向于持離任強意愿(見表3)。在這里，我們發現學段的回歸結果與表1的卡方檢驗結果相矛盾：初中教師持離任強意愿的比例高于小學教師。我們從兩個方面推測，認為相較于學段，工作地點對教師意愿的影響更起決定作用，一方面是工作地點的回歸系數(β=0.2631)高于學段的回歸系數(β=0.168)，另一方面是絕大多數鄉村小學坐落在鄉村，與地點緊密聯系。同時發現一些農村教育治理的難題，比如，在學歷方面，不提升教師的學歷層次，可能影響農村教育的質量，但是提升了學歷，則會增加鄉村教師持離任強意愿的幾率。

表3 Logistic 回歸結果

續表

2.職業提供對教師離留強意愿的影響

隨著職業提供變量的加入，模型的解釋力提高了12.7%，說明職業提供是影響教師留任強意愿的重要因素。模型2的回歸結果顯示，實際工資收入對教師留任意愿影響有顯著性。不過讓我們意外的是，雖然鄉村教師總體感覺自己的工資相對較低，但是工資相對滿意度對是否持留任強意愿的影響不顯著。之所以會出現這種情況，我們推測，可能是鄉村教師生活區域中信息不暢，無法得知城市教師以及公務員的實際收入，所謂的“收入不公平感”可能僅僅是一種想象，對他們的生活并沒有造成實質性的影響。工作條件對教師持留任強意愿的影響呈顯著正相關，當設備充足度和正常度每提高一個單位時，教師持留任強意愿的概率將增加8.4%和18.2%。在工作氛圍的五項指標中，僅有領導公正一個指標對教師留任強意愿影響顯著。隨著個人志趣和空間特質變量進入模型，晉職明確會促成教師持離任強意愿，這可能是因為晉職條件、程序的規范化，使能力強的教師越能在較短的時間內實現職稱晉級，進而增強了他們流動的競爭力。晉職時長與教師持留任強意愿呈顯著相關性，也佐證了這一點。

3.個人志趣對教師離與留強意愿的影響

盡管鄉村教師抱持著要為鄉村教育作貢獻的信念(見圖1)，但是讓我們意外的是模型3的回歸結果顯示，個人志趣對教師離與留強意愿的影響不顯著。我們推斷，這可能是由于以下兩個方面的原因導致的：一是我們采取極端值抽樣的方法，這兩個群體的個人志趣恰好對離留強意愿的影響沒有產生顯著性；二是許多老師任教鄉村或許不是出于自愿，而是迫于家人、就業等方面的壓力，任教鄉村之后對流動意愿沒有太多的想法，這其實印證了我們一開始提出的假設——教師的流動意愿可能是在社會互動中受他人影響而產生的。

4.空間特質對教師離留強意愿的影響

加入空間特質后，模型的整體解釋力有所上升，相比模型1，模型4的解釋力上升19%。家庭關涉、公共服務和生活便利、學生素養的影響顯著。并且從回歸系數上來看，家庭關涉和公共服務對教師留任強意愿的影響非常重要，其重要性僅次于領導公正變量。同時，空間特質變量還能夠對其他變量的影響力起到促進作用，比如，能夠降低性別、學歷以及工作條件的不利影響。

四、結論與建議

(一)研究結論

1.“離”與“留”強意愿教師在人口特征分布、工作提供和空間特質滿意度、個人志趣認可度方面都有顯著差異，持離任強意愿的教師比例低于持留任強意愿的教師，同時對各指標評分相對較低。

2.教師最不滿意工資、工作條件以及公共服務。兩個群體滿意度均值差距居于前五的依次是：生活便利(1.07分)、家庭關涉(0.73分)、領導公正(0.58分)、公共服務(0.56分)以及設備正常度(0.43分)。

3.實際工資、工作條件、領導公正、晉職時長以及空間特征等的改善能夠增強鄉村教師留任的意愿；男性教師以及高學歷教師傾向于持離任強意愿；領導公正、家庭關涉和公共服務的改善最有利于增強教師的留任強意愿，三者每增加一個單位，教師留任意愿增加的概率分別為30.9%、27.7%和13.4%。

(二)政策建議

1.探尋校社共同體建設以改善鄉村教師的工作和生活條件

數據顯示，與鄉村教師生活息息相關的子女教育、醫療等公共服務和生活便利程度，能夠有效地提高教師留任意愿的強度，但是現狀與教師期望有不小的差距，這些外在于學校的環境改善的主體是政府，但是不等同于學校就無能為力。學校及其教育主管部門要緊抓鄉村振興戰略實施的契機，主動將教師生活的需求以意見和建議的方式傳遞給地方政府主管部門，主動成為地方政府主管部門治理地方公共事務信息的供給端；同時，應主動和鄉鎮、學校所在地社區溝通，以地方文化人的姿態參與當地公共文化建設，和地方社區形成建設共同體，爭取政府部門和社會的支持，逐步改善鄉村教師的工作和生活條件，進而增強鄉村教師職業吸引力。

2.提高校長的領導能力并積極營造人文的學校管理環境

辦好高質量的鄉村教育，離不開全體教師的團結協作、奉獻進取。要把教師擰成一股繩，則離不開一個具有領導力的校長，好校長不但能夠帶領教師干事創業，還能夠把國家的經費和政策潛能釋放出來。我們研究發現，校長公平公正的領導風格是教師留任最重要的影響因素。由此，首先，要選好“好校長”，要從知識、能力、道德等方面全面考察，并充分征求教師的意見，將那些管理能力強、群眾基礎好的人選到校長崗位上來；其次，需要對鄉村校長開展更加專業性的培訓，幫助校長樹立正確的權力觀，裝備厚實的學校管理知識，錘煉扎實的學校管理能力；最后，要積極營造人文的學校環境，讓教師擁有一個好的工作氛圍，增強他們的歸屬感，激發他們奉獻鄉村教育的熱情。

3.提升鄉村教師的工資水平并合理分配以縮小群體內差距

諸多研究表明，教師薪酬是教師職業吸引力的核心要素，提高教師薪酬會“直接對中小學教師流動產生顯著負向影響”。[17]首先，要整體提高教師工資水平，縮減實際工資與期望工資的差距。在國家不斷強化鄉村教師支持力度的背景下，鄉村教師的薪酬待遇有了較大的發展，數據顯示鄉村教師的年均工資收入4.29萬元，遠低于國家統計局公布的全國城鎮就業人員平均工資水平；(1)2017年，全國按行業分城鎮非私營單位就業人員平均工資為7.43萬元，教育行業8.34萬元；全國按行業分城鎮私營單位就業人員工資為4.58萬元，其中,教育行業4.33萬元。根據《2018年中國統計年鑒》數據整理。教師的期望年均工資為7.56萬元，兩者相差3.27萬元。其次，要進行合理的分配，縮小教師群體間的差異。本研究顯示：持離任強意愿與持留任強意愿教師的實際月工資收入均值相差310～640元。鄉村教師的薪酬在數據差距的背后還隱藏著相對不公平感，分配的不公平會增加員工離職的概率。[18]不公平感的產生更多的是從身邊人身上對比而來的，而不是從遠距的他者對比而來的，由此要進行合理的工資結構改革，兼顧學歷、工作年限、工作負擔，同時還要區分艱苦與非艱苦地區的差別，形成合理的補助分檔，讓鄉村教師、艱苦地區的教師真正感受到“勞有所值”。