德國高校教授薪酬制度的結構特征及激勵機制研究

陳志偉，陳洪捷

(1.中央民族大學教育學院，北京 100081；2.北京大學教育學院，北京 100871)

德國高校教授在歷史傳統上享有較高的社會地位和穩定優厚的待遇。但在上世紀末，伴隨著對高校平庸化的批評，德國政府對高校教授的薪酬制度進行了改革，其基本目標在于：在保障原有收入水平的基礎上，引入績效工資的概念，從而突破原本整齊劃一的薪酬制度。目前德國高校教授的薪酬制度在保持其穩定、高薪的基礎上，建立了相應的激勵機制，對于引導教授全面履行其職責、提高教學和科研水平、追求自身能力卓越發展等發揮了充分積極的作用。本文將對德國高校教授的薪酬制度及其法律基礎進行分析和梳理，并深入討論其激勵機制的特點及啟示。

一、德國高校教師層級結構及職責范疇

德國高等教育院校主要包括綜合大學、應用型大學、藝術學院等類型，其高校教師隊伍由教學科研人員，如教授、助教、合作教師和特殊任務教師等組成。從任務和職責來看，德國高校教師主要分為兩大群體，其一為教授群體。截至2017年，德國高等教育機構共有教授47568名，[1]約占高校教師總數的10%。其人數雖少，但由于主要承擔本學院的教學和科研任務以及行政管理，而大學里幾乎每一個決策都或多或少地受到行政權力的影響和安排，因而教授是德國高校教師隊伍中的主導力量。其二是被稱為是“中間層”(Mittelbau)的非教授教師群體，其人數占高校教師群體總數的九成，他們雖然承擔了大量的教學和科研任務，但無論是在管理參與程度還是收入水平上，都無法與教授相比。

德國高校的教授劃分為三個等級，即W1級、W2級和W3級。(1)由于應用型大學強調教授的實踐和教學能力，因而在人才評價方面與綜合大學有所不同，主要區別在于應用型大學不需要教授通過教授資格考試(Habilitation)，而需要其具有若干年的實踐工作經驗或具有一定數量的出版物等，因而應用型大學不設W1教授職位，而與綜合大學同樣具有設置W2和W3教授職位的權利。其中，W1教授又稱為“青年教授”(Juniorprofessor)，這是在2002 年《高等教育綱領法》(Hochschulrahmengesetz)第五次的修訂版中設立的一種新的高校教授類型。[2]該職位屬于有期限制的公務員序列，[3]聘期一般為6年。[4]W2和W3教授屬于終身制公務員序列，其中，W2教授的主要工作職責在于獨立的開展教學和科研工作，而在學校和院系的行政事務層面所擁有的權力有限，包括在申請預算等方面需要接受W3教授的行政管理。[5]W3教授則是教授中的最高級別，具有教席行政管理權，[6]待遇及收入相較W1和W2教授也更高，其工作職責不僅包括獨立地從事教學、科研和社會服務等，同時在學校和院系的人事、財務、外聯等各項政策制定中也擁有重要的影響力甚至決定權。

“中間層”教師主要是輔助教授進行教學和科研的人員，其中包括相當數量的“在職”攻讀博士學位者，以及許多已獲得博士學位但仍留在院系中繼續從事學術助理工作(Mitarbeiter)的學術人員。多數“中間層”教師只有合同制的固定期限職位，其工作內容往往與教授的科研課題相關聯，薪酬收入一般不高且差異較大。本文將主要討論高校W1、W2和W3教授的薪酬制度，基本不涉及“中間層”教師的收入問題。

表1 德國高校教師基本層級結構

二、德國高校教授薪酬制度的結構流變及影響因素

德國高校中，W1教授的薪酬主要為基本工資，雖然其無法獲得績效薪酬，但是目前德國部分州政府在制定薪酬政策時，也會為其發放一定數額的少量津貼，以作為其收入的補充；[7]而W2和W3教授的薪酬則主要由基本工資和浮動工資共同組成。其中，基本工資相對穩定與一致，主要為了滿足教授的基本需求，體現保障性，而浮動工資則由“招聘及挽留補貼”“業績補貼”和“領導職務補貼”三項構成，因人而異，差異較為顯著，以體現激勵性。(2)由于W1教授的薪酬主要為基本工資，不包括浮動工資，因此本文中凡涉及到基本工資的內容，其討論對象主要針對W1、W2和W3教授，而涉及到浮動工資的內容，其討論對象則主要針對W2和W3教授，下同。

教授工資中的基本收入標準會根據物價和社會環境的變化等因素，定期進行浮動，具體數額則在聯邦的法律規定下，根據各州頒布的《州公務員薪酬法》，依照本州公務員基本工資標準進行相應設定。《教授薪酬改革法》(2002年)即為聯邦層面針對教授薪酬所制定的指導性法規，其所規定的教授基本工資標準數額如下。[8]

表2 高校教授基本工資標準數額(單位：歐元/每月)

2013年，德國聯邦議會頒布《高校教師薪酬新規》，將資金更多地投入于基本工資，從而強化對高校教授收入的基本保障。根據調查，目前德國人均中等月收入水平為稅后1869歐，高于3440歐或低于932歐則意味著其分別處于高、低收入的10%的極端。[9]截至2019年9月，德國高校教授群體基本月工資收入集中在稅前4200-8000歐元之間，由此可以看出，其基本收入整體較為穩定且位于各行業中上游行列。

表3 德國高校教授稅前月工資收入情況(單位：歐元)

根據《教授薪酬改革法》(Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung)第33條的規定，W2和W3教授“在最低限度的基本工資之外，可根據以下情況獲得浮動工資和福利：在職務任命和工作留任的過程中；在科研、教學、藝術、繼續教育和青年人才培養方面取得特殊成就時；在高校管理或領導過程中具有突出工作成就時。”因此，德國高校教授的浮動工資主要由“招聘及挽留補貼”“業績補貼”和“領導職務補貼”等三類構成。其中，設立“招聘及挽留補貼”的主要目的在于避免人才外流，按照德國高校的傳統，教授在收到其他高校的聘書后，可與當前受聘高校管理層就提高薪酬及滿足科研條件等要求展開“談判”，而高校則會對該教授的學術和教學能力與其所提要求進行對照評估，對于各方面表現較為突出的教授，則通過提供額外的“挽留”補貼予以留任，以避免其被外校聘用。由此形成高校教授在基本工資之外，可通過獲得其他高校的聘書來提高自身在本校的收入和待遇，此類薪酬統稱為“應聘及挽留補貼”。該項補貼的具體數額主要通過聘任和留崗談判進行相互協商，最終高校和教授雙方會就補貼數額和繼續工作年限達成具體協議，目前該項補貼的數額主要依據教授的工作成就、專業類別、職稱等級、年限資歷等確定，大致在每月600-2000歐元不等。“業績補貼”則基本就是根據教授工作的成效而設定的績效工資，數額主要根據教授在科研、教學、藝術、繼續教育及青年人才培養上產生的業績而確定。[10]該補貼項目所涵蓋的范圍較廣，更為貼近每個教授的切身工作內容和日常業績水平，因而也是教授較為關注的一項補貼項目。其補貼幅度變化較為顯著，基本是根據教授個人的業績水平設定相應的數額，大致范圍在每月300-4000歐元不等。“領導職務補貼”主要面向高校管理崗位的教授，具體涵蓋范圍基本為兼職的校長、副校長、議會主席、院系主任、副主任、教務長，以及專職的常務校長等相關職務人員，[11]其具體數額根據管理人員所承擔的事務而設定，范圍大致在每月300-2000歐元不等。[12]除以上長效補貼形式外，浮動薪酬還包括由于教授短期承擔院系額外的教學、行政或管理任務，以及在教學和科研中取得突出成果和做出杰出貢獻所應獲得的津貼和獎金。《聯邦公務員薪酬法》還為獲取第三方資金的教授設立了專項補貼，從而促使教授將自身的科研項目統籌納入高校的管理體系之下，加強教授在資金方面與高校的關聯度，同時也弱化了教授私下參與兼職工作的動機，以增強教授對于本職教育工作的忠誠和敬業程度。

三、德國高校教授薪酬制度的法律體系化保障

德國高校各等級教授薪酬確立的法律依據主要是聯邦層面的《公務員法》《公務員薪酬法》《高等教育綱領法》《聯邦職工合同法》等，以及各聯邦州層面的《州公務員法》《州公務員薪酬法》《州高校教師浮動工資條例》等。目前德國高校教授的薪酬主要根據聯邦和各州的公務員系列法律獲得保障和規約，從而直接與政府部門形成法律關系，由此使得德國高校教授的社會地位和薪酬標準相對穩定且有獲得不斷提升的保障。

表4 與德國高校教授薪酬制度相關的法律及其所規定的內容

在各法律文本中，《教授薪酬改革法》是基于對2001年12月20日(BGBl.IP.3926)《聯邦工資法》第八款的修訂而設立的，其核心思想在于將績效薪酬制度引入高校教授的工資體系中，從而區分不同層級教授的業績水平和貢獻，以根據其成就給予層次化的激勵。[13]該法案主要針對原法案中關于基本工資和績效獎金的內容進行了修訂和完善，其中較為重要的變化是關于高校教授身份和薪酬級別的界定，該法第32條提到：“教授及相應等級的高校教學人員的薪酬制定需依據‘聯邦薪酬條例W’(Bundesbesoldungsordnung W)的規定，該規定同樣適用于教授之外的高校全職董事和理事機構成員，其職位屬于聯邦或州薪酬法規A、B等級類別者除外。”[8]

對于工資的具體數額和增長幅度，該法在第34條強調：“改革后的教師工資數額應當與2001年各級教師收入水平相對應，包括W2、W3與原有體制下C2至C4的教授平均工資水平相當，具體的薪資水平依照各州法律而定。此外，每年高校教師工資增長幅度應該在符合國家法律，且已經由各州和高校為該項增幅提供了相應的預算增長金的前提下，以2%-10%的幅度增長。”就該法的內容可以看出，其對于高校教師的工資具體數額和增長幅度等，均有較為明確且細致的規定，因而通過法律條文形式將高校教師的工資進行限定和規范，也是此項改革的重要任務之一。

針對高校教師或者教育機構通過第三方渠道所籌集的資金分配問題，該法案規定了從第三方所籌措到的資金可作為津貼予以發放，從而在法律層面支持甚至激勵高校教師通過第三方或者私人資金渠道，籌集應用于高校教學和科研的經費。

從法律體系的角度而言，德國在聯邦層面形成了以《聯邦高等教育法》《聯邦公務員法》《聯邦工資法》《高等教育綱領法》《聯邦職工合同法》等為薪酬制度基本規范的宏觀結構；各州也制定并實施《州公務員法》《州高校教師浮動工資條例》等法律法規，從中觀層面確立高校教授薪酬制度的程序化和標準化實施；各高校則通過制定《實施浮動工資準則》等細則，從微觀層面為薪酬制度的個體化落實和執行提供了充分的依據。

四、德國高校教授薪酬的績效指標及激勵元素

德國高校W2和W3教授的薪酬構成中，基本工資較為穩定，而浮動工資的變化幅度較大。浮動工資的三項組成部分中，即“招聘及挽留補貼”“業績補貼”和“領導職務補貼”，前兩項由于與教授自身的專業能力、教學業績、科研成果社會服務水平等直接掛鉤，浮動性較強，因而對教授總體收入的影響更為明顯。

當前德國聯邦政府對浮動工資的各項具體指標并未進行統一規定，根據德國大學校長聯席會對近七十所德國公立高校《實施浮動工資準則》的統計結果，可以發現不同高校對這三類指標體系的各個分項指標的使用情況有所差異，從而凸顯出各個評估指標被使用的廣泛性和受高校重視的程度。[14]

在“招聘及挽留補貼的評估指標”體系中，較為普遍被使用的指標主要包括：個人的學術水平和能力、科研和教學水平、不同學科的性質和獲聘教授的難易度、外校提供的待遇水平、教授個人的未來發展愿景、教授工作對學校發展的價值和意義等。

“科研業績績效的評估指標”體系中，較為普遍被使用的指標主要包括：獲得的科研獎項和榮譽、獲取第三方科研經費的數量、學術成果的發表水平、獲得專利的情況、對教授的科研評估結果、組建的科研團隊情況、在學術出版界承擔的工作、在技術轉化方面的貢獻、作為咨詢專家的工作情況、開展學術講座情況等。

“教學業績績效的評估指標”體系中，較為普遍被使用的指標主要包括：教學質量的評估、承擔的教學工作量與超工作量、參與組織的考試工作、獲得的教學獎勵、獲取第三方教學經費的數量、對留學生的指導情況、對教學改革的貢獻和關于教學類文章的發表等。

總體而言，德國高校教授在教學、科研等方面所取得的業績，最終都會體現在個人的薪酬收入上；同時，爭取獲得其他高校的聘書，也是W2和W3教授增加收入、改善科研和教學條件的重要方式，特別是對于部分學科領域內具有重要分量的教授，其能夠將“挽留談判”作為提高待遇的利器，且可在自身不同的職業發展階段多次使用。因此，德國高校中具有突出成就的教授，往往可以比其他同事獲得更為優厚的薪酬待遇和更為理想的工作條件。

五、德國高校教授薪酬制度的功能特征及啟示

目前的德國高校教授薪酬制度特點主要體現在保障性和激勵性方面，其中，W1教授的薪酬收入主要來源為基本工資，其薪酬特點為收入的保障性較高，在此之上，W2和W3教授的薪酬還凸顯出規范的激勵手段和全面的激勵體系等特征。

(一)較高的收入水平作為工作和生活的保障

德國高校教授薪酬體系的改革加快了教授收入邁向中高水平的步伐。就基本工資而言，雖然其主要功能在于確保教授個人基本物質需求和工作條件得到滿足，以體現出保障性和公平性，但是在德國各級政府不斷強調維護薪酬保障功能的導向下，包括聯邦和各州政府都在加快對高校教授基本工資數額的提升幅度，目前僅該項收入就已經使得高校教授成為社會的中高收入人群。浮動工資為W2和W3教授又增加了相應的收入來源，部分教授的浮動工資收入甚至超過其基本工資，成為整體薪酬中的重要組成部分，從而使得其總收入相當可觀。高校教授在穩定的基本工資、自由的科研環境、充實的教學任務、豐富的創收機會、完善的社會制度等條件下，具有更為自主且積極的創造活力，因而其成果也較為豐碩。

(二)規范的激勵措施和手段

縱觀浮動工資中“招聘及挽留補貼”“業績補貼”和“領導職務補貼”各項指標的內容和類型，可以發現其共同之處在于：首先,強調保障教授教學和科研的自主性，保證其在較為常態化、獨立化和平穩化的環境中從事教學和學術活動；[15]其次，鼓勵教授通過自身學術水平和教研能力獲取公共資金，并完成其所需承擔的社會公共服務和院系管理職責，與此同時，也對其合理合規獲取和使用第三方資金的方式、途徑、權限和責任等進行明確的規定，在自由的研究范圍內凸顯政府和高校的監督職能；第三，對教授的教學、科研、管理、服務等一系列能力水平都有可操作性較強的評價指標，其不僅均衡涵蓋了教授在高校所能進行的各項工作活動，同時其定量或定性評價指標體系也都具有穩定性和一貫性。在規范的激勵手段引導下，德國高校W2和W3教授的教育教學活動變得更為穩定、自由、具體且有針對性，同時在良性競爭的環境下，彼此也建立起學習共同體，以實現共同領導和協同治理，[16]最終促使其教育教學的成效更為突出。

(三)全面的激勵指標體系

浮動工資作為德國高校W2和W3教授績效的主要體現，對教授整體薪酬水平具有重要的分量和意義。對于W2和W3教授群體而言，其所完成的社會服務及產生的貢獻、專業發展及成就、參與管理工作的內容和程度、獲取第三方資金的層次和數額、對學生的指導和培養質量、參與國際交流和合作的情況等，都對其浮動工資水平產生聯動影響。當前德國高校教授教育體系尤為重視教授的績效水平和能力，并強調通過細化浮動工資的發放標準，以強化其激勵作用，從而推動教授在現實工作中的能力發揮。因而就德國高校教授薪酬體系而言，其浮動工資在今后的作用和影響也將不斷增強。

總體上看，激勵性薪酬作為一項制度，會牽動著話語權力各方的評判規則及價值取向，從而引發爭議。[17]然而，目前德國高校教授的薪酬制度得到了各方面的高度認可，這一制度既保障了教授群體的較高收入，同時也因為教授個人的業績大小而有所差別，而且沒有因為收入的差異引起教授群體內部的不滿和沖突。其激勵機制引導教授在教學、科研以及知識轉化等方面承擔更多的責任，作用是比較明顯的。在此制度下，浮動工資、特別是招聘及挽留補貼成分顯示了對教授及其工作的高度重視，為高水平教師的發展提供了有力的制度性支持。當前我國面向高校教授的薪酬體系也需要從完善的績效制度出發，體現對于高水平教學、科研和社會服務能力教師的支持，以增強教師教育力，[18]從而以薪酬制度為重要抓手，提升高等教育的整體質量。