高職院校師資隊伍建設與人才培養模式的研究與探討

范琳

摘 要：高職院校師資隊伍的建設工作與人才培養的模式是一種外在的結構形式，對高職院校組織的建設和發展起著極其重要的作用。一方面，師資隊伍的建設工作和人才培養的模式，都可以歸于為教師管理工作，其目的是為了更好地服務于教育教學、科研創新、學生管理等工作。另一方面，做好教師管理工作，也能為國家間的競爭提供了最根本的人才保障。因此，國家之間的競爭會隨之變成了知識的競爭、人才的競爭，最終導致高職院校的競爭，而高職院校對教師管理工作的好壞從根本上也會影響著國內外競爭的成敗。

關鍵詞：高職院校;師資隊伍建設;人才培養模式

當前，我國高等職業教育事業正處于大步前進的發展階段，規模及數量也在不斷地迅速擴張，并且在辦學理念、教學內容和形式、高層管理與決策、功能及模式等各方面均發生了質的變化。隨著知識經濟時代的到來，高等職業教育正在面臨良好發展機遇，同時也對高職院校的教師隊伍提出了嚴峻的挑戰。因此高職院校的發展離不開一支高效率的教師工作隊伍，它對學校的生存和發展，以及對各項科研工作的順利開展都具有重要的現實意義。面對新形勢下高職院校的深度發展，我們要順應時代的潮流，承接當今社會的新任務和新要求，將高職院校教師管理的改革與創新作為當前高職院校發展面臨的重要而又緊迫的課題。

1、師資隊伍建設與人才培養模式現狀分析

1.1教師隊伍中素質參差不齊

由于歷史原因，我國的很多高職院校都是由中職或是中專院校合并而來，這就會存在教師隊伍人員素質參差不齊的現象。另外，沒有相應的選拔措施，更是嚴重阻礙著高職院校一線教育工作的有效進行。首先，學生渴望獲得品質教育，而品質教育的關鍵是要擁有優秀的教師，有了優秀的教師作為基礎，即使其他硬件設施投入相對薄弱，對于教育的成果也不會有太大的影響。但如果沒有優秀的教師，其他條件再豐富也都等于面子工程;其次，教師隊伍中一些人員很優秀，另一些則相對較差，尤其是其中一些教師沒有動力更新知識，造成了知識體系滯后、跟不上時代發展的情況。再有，從師德角度考慮，教師的首要任務還是要回歸職業本質，我們應當把教師作為一種職業去看待。

1.2教師隊伍中人才流失現象嚴重

造成高職院校教師隊伍中人才流失現象的原因首先是國家對教育投入的經費不足、對高職教育的不重視。一些高職院校在和教學關系不大的社會活動上花費了過多的精力，把人力、物力和財力側重于非教學職能部門，造成教學和非教學兩支隊伍人員比例失衡;其次，我國高職院校的現行制度不能適應當前高度競爭的市場。近五十年來高職院校已經習慣了一切教育由國家來包辦的模式，當在參與市場自由競爭時，就會感到無所適從;再次，高職院校內部“三低”的狀況普遍存在，“三低”即教師工資低、辦學效率低、學生和教師比例低，這給高職院校的發展帶來許多困難。

1.3教師隊伍中存在“高學歷、低能力”的現象

近年來，隨著本科生、碩士生的不斷擴招，使得高職院校在選擇一線教師時，從學歷要求方面有了整體水平的提高，但面對學歷高這一利好條件的同時，也存在著它的不利因素。一方面剛畢業的本科生、研究生被吸收為一線教師隊伍，雖然他們的學歷較高，也的確有扎實的理論知識功底，但由于出了校門就又進校門，缺乏實踐經驗，也沒有基層的社會經歷，不了解學生對知識的要求，教學能力自然不高。而學校只是通過簡單的筆試、面試，短時間的接觸，并不能完全了解一個人的能力，尤其是教學能力。盡管他們的工作都很努力，但一遇到實際問題就難免捉襟見肘，以至于束手無策。

1.4企業轉入教師隊伍人員教學經驗缺乏

隨著校企結合的不斷深入，涌現很多企業技術人員進入學校，成為一線教師的現象。然而由于企業員工并沒有接受過教師崗位的專業培訓，缺乏教學經驗，上不了講臺成為一線教師。而另有一些企業轉入人員并沒有真心對待教育教學工作，僅僅是把在學校的工作作為旱澇保收的謀生手段。造成這樣的結果原因有兩方面：一、這些企業轉入人員對教學工作沒有端正態度，沒有足夠的熱情，投入的精力較少，對學生的情況漠不關心，時常鉆管理上的漏洞;二、有些企業轉入人員則是教學方法不恰當，雖然在企業中是專業好手，但是由于沒有掌握教學方法、相對貧乏的語言表達能力和教學組織能力，無法高效地承擔教學任務，無法激發學生的學習興趣，導致學生學習積極性低落。

2、師資隊伍建設與人才培養模式的對策分析

2.1加強教師隊伍建設，提高教師整體素質

高職院校應當將提高教師的師德工作放在首要位置。加強師德教育，提高教師職業道德，依法規范教師的行為，重視對教師的人文關懷，使他們保持身心健康、工作愉快的狀態;還應該建立建全的評價制度，擁有一套合理的對教師師德的評價制度。一方面，組織一線教師學習師德文章以及事跡，經常討論如何達到思想上的進步，通過學習讓教師自覺主動的提高自身的師德修養;另一方面，應大力提高一線教師的專業素質。教育質量的成敗取決于教師專業素質的高低，在日常教學中，教師的專業素質并不是一蹴而就的，而是一個不斷發展、不斷創新、不斷提升的內化過程，是一個與時俱進的動態過程。對于教學之初的教師來說，模仿是必要的，并且應在借鑒他人經驗的同時，多結合自己的實際情況進行思考、消化、吸收，將適合自己之處為我所用，以充實自己在課堂上的實際內容，逐步發形成自己的教學雛形。而隨著教學經驗的積累和教師自身的努力，在教學工作中逐漸擺脫模仿和拷貝，逐步進入研發階段，不斷豐富教學內容，培養個性化教學。隨著教師整體水平、專業素養的不斷提高，方能適應新形式下課改的需要，才能提高教育教學質量。

2.2提高教師隊伍待遇，修正教師隊伍思想

要增加對教育的投入，這其中就包括提高教師的基本待遇。目前我國教師待遇的平均水平與其他行業相比較仍處于比較靠后的位置，甚至還有“中國教師工資全球最低價”的說法。所以說提高教師的基本工資待遇，使其無后顧之憂，使得教師尤其是優秀的教師不離開教師隊伍而投入其它的行業，這是最根本的保障。另一方面，高職院校應該提倡優良的教風，同時也應該清除腐敗現象和不正之風。對一線教師應不斷地加強思想教育，以幫助他們消除來自外界的負面影響，讓他們能夠安心的在學校教書育人，踏實工作。

2.3加大新人崗前培訓力度，逐步提升教學能力

要重視高校教師的崗前培訓工作，增強教師崗前教學培訓力度，提升教學能力。首先是讓富有教學經驗的優秀教師充當“年輕教師的導師”，通過“傳、幫、帶”的方式與年輕教師共享成功的教學經驗，使年輕教師首先熟悉教學程序，掌握相應教學技巧，并通過自身的人格力量感染年輕教師，使他們對教師這一崇高的職業有所感悟，為年輕教師的進一步成長奠定必要的基礎;其次是通過教研室的探討，通過教師間互相聽課和評價，對年輕教師的教學能力以及教學質量進行判斷，加深他們對教學任務的理解，進而達到提高教學水平的目的;再次是通過教學調研和督導對年輕教師的教學質量進行審核;最后是設立專人，研究教學的基礎規律。另外，對年輕教師進行必要的崗前培訓、定期組織教學比武和競賽，以對年輕教師的整個職業生涯提供必要的幫助。

參考文獻：

[1]侯平，康小榕.高校教師隊伍人才流失的原因及對策[J].《西南民族學院學報（哲學社會科學版）》，1998（6）.

[2]張志明.當前高校青年教師教學能力現狀及提高策略[J].《邢臺學院學報》，2010（9）.

[3]義明.中國基礎教育進入質保時代[J].《遼寧教育》，2012（4）.

[4]嚴寒梅.提高教師隊伍素質關鍵在依法辦教育. [N].《法制日報》，2011（12）.

[5]李子江，李子兵.國外高校師資隊伍建設的經驗與特色. [J].《大學教育科學》，2006（2）.