事業單位人力資源管理難點與創新路徑

作者簡介：吳澤瓊（1982—），女，碩士，經濟師，研究方向為人力資源管理。

摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷發展進步，我國的事業單位建設也逐步完善，事業單位是社會發展的重要組成部分，國家發展建設離不開事業單位的組織配合，因此，加強事業單位人力資源管理，提高事業單位工作人員為國家、為社會的服務意識，以此來促進事業單位在社會飛速發展的大背景下擁有可持續發展的競爭力。該文就如何加強單位人力資源管理做出簡要論述。

關鍵詞：事業單位 ?人力資源 ?管理難點 ?創新路徑

中圖分類號：F272.9 ???文獻標識碼：A???文章編號：1672-3791（2021）12（b）-0000-00

Abstract： With the continuous development and progress of the socialist market economy， the construction of public institutions in our country has gradually improved. Public institutions are an important part of social development. National development and construction are inseparable from the organization and cooperation of public institutions. Therefore， strengthen the human resource management of public institutions ， To improve the awareness of the staff of public institutions to serve the country and society， so as to promote the sustainable development of the public institutions in the context of rapid social development. This article makes a brief discussion on how to strengthen the unit's human resource management.

Key Words： Public institutions; Human resources; Management difficulties; Innovation paths

事業單位是為國家發展建設、為社會更好發展并為社會服務而存在的，一般分為參公事業單位和一般事業單位，事業單位名稱一般以中心、所、站以及院等字詞為結尾。事業單位是國家使用國有資產創設的，以為國家、為社會、為人民服務的目的組織成立，一般是公益性行為，從事教育、科學研究、物質文化以及衛生等活動，涉及人類生活的方方面面。因此，有必要加強對事業單位人力資源管理，完善事業單位招聘制度，建設一支強大的、技術與服務意識兼優的管理團隊，并為其創造良好的單位內部競爭環境，促使其在工作中不斷完善自己的能力，以達到最終為國家、為社會、為人民提供更優質的服務的目的。

1事業單位人力資源管理工作難點

1.1 ?改革跟不上時代步伐

當前，是市場經濟快步發展的時代，社會企業各個領域對人才的需求逐年增加，對人才能力要求也日漸提高，促使各企業整體管理制度健康快速發展。事業單位的人力資源管理工作若還是保持傳統的工作機制，不能進行正確、有效的改變創新，就會跟不上時代步伐，從而導致事業單位工作效率低下，持續性發展目標不能實現[1]。目前，多數事業單位還延續傳統的、單一的人力資源管理模式，對人力資源管理工作不重視，對其他創新的人力資源管理模式不關注、不了解，使其在開展工作時，無法滿足國家以及社會發展的需要，最終影響人力資源管理部門應該發揮的作用及價值，從而阻礙事業單位可持續發展目標的實現。

1.2 人力資源管理制度不健全，管理模式落后

目前，社會發展對人才的需求量在不斷加大，不僅要吸收高等人才，還要注重對人才的后期培養，使其更好地為企業做貢獻。事業單位同樣面臨這樣的問題。當前大部分事業單位對人力資源管理制度不重視，導致沒有完善的管理體系，同時還沿用傳統的管理模式，使得工作常常出現滯后的問題，最終導致事業單位不能保持健康、穩妥的可持續發展目標。首先，大部分事業單位對人力資源管理停留在各管各事、有事辦事、無事發呆等工作層面上，沒有意識到一個好的人力資源管理制度，可以從上到下提高辦事效率，提高工作質量。其次，在對人員的安置及工作內容安排上，經常出現一崗兩人、因人設崗及人情大于制度的現象，這些老舊思想的存在直接影響事業單位人力資源管理制度的建立及運轉，降低事業單位工作效率及質量[2]。最后，由于人力資源管理部門管理人員思想覺悟不足、管理水平一般以及管理理論知識匱乏，在進行人力資源管理工作時經常出現問題，如讓善行政內勤工作的人去做外勤工作，或者有用人才得不到重用、能力一般的人挑大梁，最終導致人才失望、離職的情況發生。因上述種種情況的存在，促使事業單位人力資源得不到合理配置，管理工作開展不順。

1.3 社會保障機制不夠健全

目前，我國的許多事業單位對人力資源管理還只定位為一個服務部門，對其功能職責不重視，缺乏健全的社會保障機制。想要從根本上實現事業單位改革的目標，必須依靠健全的社會保障機制。然而，由于我國的現實原因，目前對事業單位的資金投入有限，在很大程度上無法滿足對人才培養以及留住人才的要求，特別是高級技術人才。這也導致事業單位大量人才的流失。隨著社會經濟發展加快，對事業單位提出新的工作要求與目標，事業單位工作人員因種種原因，導致工作理論知識及業務能力不足，無法滿足工作崗位要求，長此以往，事業單位存在的意義就會發生偏移，不能滿足國家和社會的基本要求。

1.4 ?績效管理缺乏真實性

績效考核一般是指在一定時間內對單位員工的職務職責以及工作進展情況進行流程化檢查的行為。績效考核通常會提前制定好，并在年終時統一進行考核，形式基本固定，不會因為部門職責不同、分工不同而有本質上的區別。一般考核時只針對定點時間考核，不是全年分段分期考核，由上可以看出，事業單位的人力資源管理并沒有發揮其應該發揮的考核作用，使考核機制流于形式，沒有落到實處。對工作努力、上進的員工來講，沒有激勵作用;對工作態度一般，混日子的員工沒有批評教育、引導上進的作用。一整套考核流程下來，沒有真實的考核實質，也沒有考核優劣效果，同時也沒有與考核相配套健全的保障機制對考核結果進行評價處理，這就使得事業單位的考核機制缺乏真實性，失去了績效考核本應該存在的意義。

1.5 事業單位職位晉升難度大

一般情況下，事業單位的職位是相對固定不變的，沒有科學、合理、有效的激勵制度督促員工積極上進，同時，事業單位還存在一系列其他問題，如薪酬工資分配不明確，按勞按職責分配原則模糊不清等。這些導致在事業單位職位晉升難度大，最終導致事業單位員工工作缺乏積極性，解決問題缺乏創造性，生活過于安逸，對服務意識以及工作職責缺乏責任感，最后對自身職業生涯以及事業單位的未來發展造成不利影響。

2 事業單位人力資源管理的創新路徑

2.1 加強人力資源管理制度，創新優質管理模式

事業單位對人力資源管理功能性職責重視度不夠，同時，因為傳統思想的影響，其在進行體制改革時，忽略了對人力資源管理制度的優化，沒有創新優質人力資源管理模式的意識與觀念[3]。因此，事業單位想要深化改革體制，跟上社會發展步伐，為國家、社會做最好的服務，必須加強人力資源管理制度。

首先，要學習先進的以人為本的人力資源管理理念，從事業單位高層開始樹立正確態度，從管理層開始認真貫徹實施具體管理制度，并起到標準模范作用，促使基層工作人員在優質的管理模式下，積極主動學習掌握業務流程與規范，實現自我價值。通過優化工作環境、薪資報酬、精神文化以及與員工密切相關的社會福利等多方面入手，對員工形成有效管理，使員工在個人崗位上盡職盡責、發光發熱，減少傳統管理制度下存在的一崗多人、因人設崗的不良影響。

其次，加強人力資源管理制度。創新優質的管理模式也需要有完善的組織管理結構做保障。目前事業單位的人力資源管理工作流程安排一般是一級傳達一級的模式，各部門之間溝通渠道較少，一般人力資源部門向各部門下達人員工作指令，會導致因人員協調問題出現因溝通不利引起的不愉快;長期的溝通不順暢，造成事業單位各部門之間工作開展、部門配合不順利等問題。因此，人力資源部門要優化自身的管理工作制度，以整個單位為戰略核心，合理配置各崗位工作人員，加強并創造機會聯系各部門員工，提高事業單位核心凝聚力。同時，建立合理、定期培訓制度，強化員工業務能力，提高工作效率。將單一的、獨立的工作崗位，逐漸轉變成多個部門、多個崗位共同合作，保障工作任務完美、順利完成。

2.2 ?強化招聘評估及后期質量跟蹤

事業單位在進行每次人員招聘以后，要及時對招聘人員情況及崗位要求進行整體評估，再次確認應聘人員是否符合事業單位用人要求，以及崗位安排情況與人員能力水平是否相符[4]。同時，在員工辦好入職手續以后，先不進行定崗定位，先進行各部門輪崗學習，在其輪崗過程中，關注員工能力特點并加強后續培養力度，對于事業單位內部崗位與應聘人員的安排問題，不僅要考慮員工的主觀意愿，還需要人力資源部門對員工進行整體素質測評，為員工提供合適的工作崗位。人力資源部門通過定期對員工進行后期質量跟蹤，不僅加強對員工能力的了解，還能促使員工發現自身優點，使其找到合適的崗位，為單位做貢獻，避免崗位與人員能力不匹配的情況發生。同時，質量跟蹤流程的操作有助人力資源部門對現有流程的不足進行補充，優化人力資源管理工作流程。

2.3 重視員工隊伍建設，培養綜合發展人才

事業單位要重視單位員工隊伍建設，定期組織人員進行職務相關業務培訓，同時加大各部門之間的聯系頻率，使單位人員對整體業務流程有一個清晰、完整的認識，培養其成為綜合發展人才。因此，事業單位人力資源管理部門要建立目標明確的人力資源規劃，在單位內部，利用現代化信息技術采集人員基本信息情況，最終建立人力資源信息管理平臺。改變傳統的崗位確定制度，增加儲備干部名額，使其在各部門之間進行輪崗學習，為以后工作順利開展奠定基礎。

2.4 創造良好的單位內部競爭環境

任何單位想要穩步發展，都離不開良好的單位內部競爭環境。有競爭就有進步，事業單位通過創造良好的內部競爭環境，激勵員工積極主動提高理論知識和工作業務能力，以飽滿的熱情投入到每天的工作中[5-6]。首先，事業單位對員工的素質、能力以及知識等方面進行公正測評，防止因測評內容泄漏引起測評結果不公平、不合理情況存在。其次，定期組織員工進行崗位技能大賽、團體活動比賽等活動，為員工創造一個良好的內部競爭平臺，對表現優秀、活動積極的員工給予一定獎勵，增加其自身成就感，同時對其他員工自身能力提高起到推動作用，最終促使事業單位人力資源管理水平的整體提高。

2.5 優化人力資源管理內容及手段

事業單位人力資源管理工作內容相對其他部門較單一，通過優化人力資源管理的內容，使其內容與其他部門有機結合，從而加強對事業單位內部人員的集中管理。了解內部基本情況，為工作的順利開展提供助力，通過將崗位工作進行分析，人力資源管理部門在開展招聘工作以及后期質量跟蹤時，進一步完善工作崗位配置，實現事業單位健康持續發展目標。人力資源管理部門通過使用先進的現代信息化技術，將工作內容推向信息化、網絡化以及智能化方向發展，不僅提高自身的工作效率，對事業單位進行人才選拔以及崗位安排合適人員提供便利。同時，隨著引進辦公自動化理念，人力資源管理部門將單位各部門人員進行網絡化安排，方便員工通過一部手機、一臺電腦，實現文件審閱、處理以及部門會簽，有效促進各部門之間重要信息及時溝通，以及一些常規的審批考核內容的完成等工作便利。事業單位在進行優化人力資源管理時也可以參照其他單位成功經驗，實現優化目標。

3 結語

綜上所言，隨著時代的進步，我國事業單位必須重視對人員的培養，建立一支符合社會經濟發展的人力資源管理團隊。通過強化人力資源管理制度，創新優質的管理模式，重視員工隊伍建設。同時，在進行人員招聘時，要強化招聘評估標準以及后期人員質量跟蹤，并創造良好的單位內部競爭環境，促使員工從自身實際出發，主動學習相關知識技能，提高自身綜合能力水平。最終推動事業單位整體能力提升，為國家與社會做出更大、更優質的服務。

參考文獻

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