科研單位老齡人力資源開發(fā)難點及對策研究

鄭鈜爽 王力娜 王笑千 陳飛 陰祖軍

摘 要：國家在“十四五”規(guī)劃中提出，要“實施積極應對人口老齡化國家戰(zhàn)略，積極開發(fā)老齡人力資源，發(fā)展銀發(fā)經(jīng)濟”。如何開發(fā)老齡人力資源，充分發(fā)揮其作用，是當前需要研究的一個課題。本文就當前科研單位老齡人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及實施中出現(xiàn)的問題，認真總結分析，進而提出加強頂層設計，完善管理體系的總體思路，建議國家盡快調(diào)整現(xiàn)有法律結構，明確界定老齡人才與單位之間的法律關系，同時在勞動報酬和社會保障方面應制定相關政策，進而對老齡人力資源進行保護，充分調(diào)動其工作積極性。

關鍵詞：科研單位? 老齡人力資源? 開發(fā)? 對策

Abstract： In the 14th-Five-Year plan， the state proposed to "implement the national strategy to actively respond to population aging， actively develop aging human resources and develop silver economy". So， how to develop aging human resources and give full play to its role is a subject we need to study at present. This paper carefully summarizes and analyzes the current situation and problems in the implementation of aging human resources development in scientific research institutions， and then puts forward the general idea of strengthening the top-level design and improving the management system.It is suggested that the state should adjust the existing legal structure as soon as possible， clearly define the legal relationship between aging talents and units， and formulate relevant policies in terms of labor remuneration and social security， so as to protect aging human resources and fully mobilize their work enthusiasm.

Key Words： Research institutes; Aging human resources; Development; Countermeasure

國務院新聞辦公室舉行發(fā)布會，公布了“第七次全國人口普查數(shù)據(jù)”，我國60歲以上人口超2.64億，占18.70%以上。這在國際標準上已被劃分為老齡型社會，給整個社會和每個家庭都帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。老齡人力資源開發(fā)迫在眉睫。

1? 老齡人力資源開發(fā)的必要性

近幾年來，隨著中國人口老齡化現(xiàn)象的日益加重，我國勞動年齡人口的數(shù)量和結構也都發(fā)生了巨大的變化[1]，為應對人口老齡化的挑戰(zhàn)，我國政府不斷制定、調(diào)整相關制度，如延遲職工退休年齡、發(fā)展退休后再就業(yè)事業(yè)，積極引導并鼓勵退休人員返回工作崗位發(fā)揮余熱，貢獻社會。全國多個省市紛紛打造“銀發(fā)人才”工程，如海南省、江蘇省、河北省和山東省相繼出臺了相關政策，在吸引青年人才的同時，對老齡人才也相繼拋出橄欖枝，出臺了一系列優(yōu)惠政策，建立了各行各業(yè)的銀發(fā)人才數(shù)據(jù)庫。這些舉措對整個社會和單位的發(fā)展起到了積極的推動作用。

目前我國現(xiàn)行的退休政策規(guī)定，男性年滿60周歲，女性年滿50周歲，女性干部年滿55周歲即可辦理離崗退休手續(xù)，2015年國家出臺了《關于機關事業(yè)單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業(yè)技術人員延長退休年齡問題的通知》，將符合條件的女性干部的退休年齡延長至60周歲。隨著人民生活水平的不斷提高，醫(yī)療條件的不斷改善，在達到退休年齡時，絕大部分人還比較健康，有旺盛的精力，此時退休對人力資源來說無疑是種浪費。因此在國家層面，近幾年來一直在研究延長退休年齡的政策，待研究成熟后就會公布實施。在單位層面可以開展返聘退休人員的工作。很多職工從忙碌的工作崗位退休后，無法適應退休后的生活，感覺無所適從，而重返工作崗位能發(fā)揮其業(yè)務技能，滿足自我價值體現(xiàn)的需求，進而達到身心愉悅的作用，既有助于身體健康[2]，更是順應國家加強離退休干部工作政策“老有所為”的具體體現(xiàn)。

當今社會，人才是核心競爭力，各級政府和單位都紛紛開啟了“搶人”模式。而以退休人員為主的老齡人力資本中存在著大量的、優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。他們長期從事專業(yè)技術工作，在工作中都能獨當一面，擁有豐富的工作經(jīng)驗、高超的業(yè)務能力、開闊的戰(zhàn)略眼光和超強的學習能力，同時也有為社會、單位做貢獻的強烈意愿，是一支基數(shù)巨大的人才資源群體，蘊含極大的開發(fā)價值。科研單位雖是人才聚集地，高級專業(yè)人員和高技能人才相對比較集中，但對于高層次人才的需求量相對也大，長期以來，吸引、培養(yǎng)高層次人才都是科研單位人才隊伍建設的重要任務。而開發(fā)老齡人力資源，對高級專家、高技能人才實行返聘是解決單位“人才荒”的一個有效途徑和措施，可保持單位人才隊伍的完整性，避免直接引進高層次人才造成的水土不服現(xiàn)象，充分發(fā)揮老齡人才的價值，全心全意培養(yǎng)新人，充分體現(xiàn)傳、幫、帶作用。總之對高級專家和高技能人員進行退休返聘是對老齡人力資源的充分利用，既充分發(fā)揮了退休人員的余熱，也可減輕對社會的壓力，同時也有利于單位的人才隊伍建設，對社會、單位和退休人員都發(fā)揮了積極作用[3]。

2 老齡人力資源開發(fā)中存在的問題

2.1 老齡人力資源開發(fā)管理體系不健全

經(jīng)調(diào)研，大部分科研單位制定了退休職工返聘管理辦法，基本上明確了返聘條件、審批流程、勞動報酬等具體管理措施和手段，但整體上都存在頂層設計不足、沒有將退休職工返聘納入單位整體人力資源開發(fā)之內(nèi)、整體謀劃不夠的問題。個別單位在對老齡資源開發(fā)后，在一定程度上緩解了專業(yè)人才不足的現(xiàn)象，出于人力資源成本的考慮，短期內(nèi)不再考慮招聘新職工，造成單位人員結構失調(diào)，導致單位創(chuàng)新創(chuàng)造力不足，不利于單位總體發(fā)展。在管理中存在“一刀切”和“人情聘”的問題[4]，職工退休到齡后，不是因崗位和工作需要，而是出于面子考慮，對全部人員均實行返聘，這樣造成單位人力成本的大幅提升，也不利用單位的整體管理。在返聘管理的實際過程中，各種問題也層出不窮，有個別人員存在以老為尊的思想，比較固執(zhí)，不聽從別人的建議，影響團隊的健康發(fā)展;有的人員認為自己已退休，不遵守管理規(guī)定，影響單位的風氣。

2.2 老齡人才與單位法律關系界定模糊

2007年國家出臺了《中華人民共和國勞動合同法》，明確提到了“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”。即勞動者一旦和單位產(chǎn)生勞動關系就會受到勞動合同法的保護，但當勞動者達到法定退休年齡享受養(yǎng)老保險待遇時，就要退出工作崗位，和單位終止了法定意義上的合同關系[5]。即使因各種原因重返工作崗位的個體，也已不具備勞動法意義上的“勞動者”資格[6]，不在《勞動法》《勞動合同法》保護的框架內(nèi)[7]。在立法缺失的情況下，各地出臺了各自的規(guī)定，導致返聘人員與單位發(fā)生糾紛時出現(xiàn)“同案不同判”的現(xiàn)象。由此可見，現(xiàn)行的相關法律規(guī)定已和實際用工情況產(chǎn)生了巨大的鴻溝，無法達到保護弱勢群體的目的，現(xiàn)行立法中勞動者概念的模糊和勞動關系認定標準的缺失已經(jīng)成為老齡人員接受法律保護的障礙，此種情況亟待解決，其法律需進一步確定完善[8]。

2.3 老齡人才的權益無法有效保障

因前期立法的缺失，導致返聘的老齡人員的處境比較尷尬，在工作中確實提供了勞動力，但無法作為勞動者享受勞動者應享有的合法權益。主要集中體現(xiàn)在兩個方面：一是勞動報酬方面。多數(shù)單位將返聘人員作為人才進行返聘，給予優(yōu)厚的勞動報酬，但由于沒有類似最低工資的保障機制，個別不良單位不執(zhí)行約定報酬或者隨意克扣勞動報酬，以降低用工成本。二是就業(yè)保障和社會保險方面。在國家立法和現(xiàn)行的政策中，退休后再次就業(yè)人員無法購買工傷保險和養(yǎng)老保險，這樣導致退休人員返崗工作期間一旦發(fā)生工傷，單位要支付巨額的醫(yī)療費用，返聘人員也無法享受工傷應該享受的保障待遇，同時他們在退休返聘期間的工作年限也無法被認定為工齡，影響最終養(yǎng)老待遇，造成返聘人員和單位“雙輸”后果，給單位帶來巨大的用工風險[9]。

3? 規(guī)范老齡人力資源開發(fā)的對策及建議

3.1 完善管理體系，做好總體規(guī)劃

結合科研單位人才發(fā)展戰(zhàn)略、學科發(fā)展布局和崗位設置情況統(tǒng)籌考慮，做好頂層設計，把老齡人力資源開發(fā)作為本單位人才隊伍建設的一項重要工作。在制定管理辦法時，要充分考慮工作實際需求和個人能力表現(xiàn)，明確返崗條件、崗位要求和考核指標，完善審批權限、審批流程、薪酬福利和終止聘用協(xié)議條件，做到各個環(huán)節(jié)有據(jù)可循。通過嚴肅返聘程序，既可以對單位返聘情況進行總體把握，又可有效避免出現(xiàn)“一刀切”和“人情聘”問題。對于返崗的老齡人員，應加強關愛，對其生活要關注，對其身體要關心，同時積極引導他們充分發(fā)揮其作為老年人才的積極作用，利用現(xiàn)有的地位和經(jīng)驗等優(yōu)勢，加強對團隊內(nèi)年輕人才的培養(yǎng)，增強團隊協(xié)作意識，實現(xiàn)精神層面的追求。

3.2 明確法律關系，保證公平正義

目前在老齡人力資源開發(fā)的過程中，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了多種法律漏洞，退休返聘人員無法得到法律的保護，因此建議國家盡快調(diào)整現(xiàn)有法律結構，明確界定老齡人才與單位之間的法律關系，形成法律條款進行相關約定，充分發(fā)揮法律的保護功能。那么就目前實際情況看，既然《勞動合同法》中已經(jīng)明確規(guī)定職工退休后與單位之間已經(jīng)結束勞動雇傭關系，那么他們之間只能形成勞務關系。退休人員作為特殊的勞務人員，要保護其權益就要在實施聘用過程中要簽訂民事勞務合同，明確工作內(nèi)容、各自需承擔的責任以及因為自身原因導致的相關責任或法律風險等必要條款。

3.3 保障合法權益，安心服務社會

在國家大力發(fā)展老齡人力資源事業(yè)之時，應該充分考慮如何保障其合法權益，消除老齡人員就業(yè)顧慮，在勞動報酬和社會保障方面應制定相關政策予以配套實施。首先在勞動報酬方面應建立最低收入保障機制，確保報酬水平和執(zhí)行效力，同時建議各單位應按照本單位聘用管理規(guī)定或參照市場定價，與返聘人員協(xié)商確定報酬標準。其次在社會保障方面，與當?shù)厣鐣Ｕ瞎芾聿块T積極溝通，盡量購買工傷保險，如果政策不允許，應及時為其購買人身意外商業(yè)保險，降低用人單位的用工成本風險，同時也能快速解決返聘人員面臨的危機，充分保障其合法權益。最后在聘用過程中，要加強關愛，根據(jù)實際情況安排工作崗位及力所能及的工作量，做好健康情況摸排工作，每年組織一次全面健康體檢，避免返聘人員帶病上崗，對身體狀況已不適宜工作的人員及時停止返聘。

4? 結語

老齡人力資源是科研單位的寶貴財富，是單位發(fā)展的一支重要的人才隊伍，應為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以及適合的工作崗位和待遇，充分保障其合法權益;老齡人才也應不余遺力，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，做好青年人才的傳、幫、帶，助力單位穩(wěn)定發(fā)展，形成返聘人員、單位和社會共同發(fā)展的多贏局面。

參考文獻

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