企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)策略

摘要：知識經(jīng)濟時代下，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻，人才隊伍建設(shè)也是很多企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展中的重要事宜。經(jīng)營管理人才的數(shù)量多寡，質(zhì)量高低會對企業(yè)的經(jīng)營管理活動開展等產(chǎn)生直接影響，很多企業(yè)也在積極進行相應(yīng)人才隊伍建設(shè)嘗試。通過對部分企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，多種因素影響下，人才隊伍建設(shè)中存在一些共性問題。本文將具體分析經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中的常見問題，并提出更為有效的人才隊伍建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理;人才隊伍;建設(shè)

得益于企業(yè)經(jīng)營管理理論，以及人才隊伍建設(shè)理論的越發(fā)成熟，大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)水平較之以往有了一定程度提升。但經(jīng)濟新常態(tài)下，絕大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理壓力不斷提升，人才戰(zhàn)略以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在實施層面的阻力也不斷提升。現(xiàn)階段，強化經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的緊迫感不斷提升，很多企業(yè)也在這一層面進行了諸多努力。但大多數(shù)企業(yè)無法在相應(yīng)人才隊伍建設(shè)上取得較好突破是不爭事實，鑒于此，探尋出更為有效的人才隊伍建設(shè)策略十分必要和重要。

一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)概述

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)具有重要意義，這也是眾多企業(yè)越發(fā)看重經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，且積極進行相應(yīng)建設(shè)的直接原因[1]。從業(yè)務(wù)開展的角度看，經(jīng)營管理人才通常負責(zé)不同層面的經(jīng)營管理事務(wù)，這部分人才能夠較好履行自身職能，驅(qū)動各項經(jīng)營管理活動正常開展時，企業(yè)具體業(yè)務(wù)也能更好開展下去。從企業(yè)自身發(fā)展的角度看，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況通常是衡量企業(yè)綜合競爭力中的重要參考標準，經(jīng)營管理人才數(shù)量充足，綜合素養(yǎng)較高的情形下，企業(yè)在發(fā)展上的相對競爭優(yōu)勢會越發(fā)明顯，整體發(fā)展上也能得到更多支持和保障。在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中，人才的招攬、培養(yǎng)等都是具體內(nèi)容，無論是動態(tài)的建設(shè)進程，還是最終建設(shè)成效的取得都會受到很多因素影響與制約，這使得相應(yīng)人才隊伍建設(shè)帶有了更多的復(fù)雜性與特殊性，諸多因素影響下，人才隊伍建設(shè)活動在開展上也容易出現(xiàn)這樣或那樣的問題。對于不同企業(yè)而言，其也需要對人才隊伍建設(shè)中各種問題的解決進行更多思考。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中的常見問題

（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)制度不健全

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中存在很多問題，其中，相應(yīng)制度不健全的問題最為顯著，其不僅是一個具體的問題表現(xiàn)，甚至成為了其它問題的主要誘因[2]。經(jīng)營管理人才是一種高質(zhì)量人才，同時也是企業(yè)內(nèi)的智慧型員工，相關(guān)的人才隊伍建設(shè)具有一定特殊性，且對企業(yè)的人才戰(zhàn)略制定與實施能力、人才資源管理能力、績效考核與獎懲激勵機制構(gòu)建能力等都提出了一些新要求。無論是某一時間階段的人才隊伍建設(shè)，還是常態(tài)化的人才隊伍建設(shè)都需要相應(yīng)制度予以有效支撐。 部分大型企業(yè)內(nèi)雖然存在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)制度，但相應(yīng)制度并不健全，企業(yè)也基本上沒有結(jié)合相應(yīng)制度要求進行人才隊伍建設(shè)嘗試。這一問題影響下，各個層面與各個時期人才隊伍建設(shè)活動在開展上難以得到有效指導(dǎo)與規(guī)范，相應(yīng)的人才隊伍建設(shè)環(huán)境也無法得到較好優(yōu)化。

（二）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)形式單一

在企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中可以產(chǎn)生影響的因素十分多樣，其中，人才隊伍建設(shè)形式的影響最為直接，其不僅會對建設(shè)進程產(chǎn)生很大影響，同時也會對最終的建設(shè)成效取得產(chǎn)生很大影響。可供企業(yè)選擇的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)方式較為多樣，但不同企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍建設(shè)環(huán)境、能力均存在明顯差異，很多企業(yè)缺乏相應(yīng)經(jīng)驗也是不爭事實。這一狀態(tài)下，陳舊且機械的人才隊伍建設(shè)方式往往被長時間沿用，相應(yīng)人才隊伍建設(shè)中的切入點也極為稀少。例如，部分企業(yè)將中層經(jīng)營管理人才在職培訓(xùn)作為主要的人才隊伍建設(shè)形式，并對這一形成產(chǎn)生了明顯的依賴性。這種形式可以為經(jīng)營管理人才的專業(yè)素養(yǎng)提升提供一定幫助，但諸如企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)，職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)相關(guān)的人才隊伍建設(shè)活動很難有效開展下去。這表明，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中，一旦建設(shè)形式和手段較為單一，相應(yīng)建設(shè)性活動在開展上也會帶有更為明顯的局限性。 這也是很多企業(yè)看似在積極進行經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，但相應(yīng)人才隊伍建設(shè)狀況依然較差，且無法達成預(yù)期建設(shè)成效的直接原因。

（三）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)缺乏重點

經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中缺乏重點的問題也十分明顯，特別是在一些規(guī)模較大的企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營管理人才隊伍規(guī)模較為龐大，相應(yīng)人才隊伍建設(shè)中需要兼顧的內(nèi)容較為多樣[3]。但企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)精力和相應(yīng)資源較為有限，無法明確出主次和重點時，相應(yīng)建設(shè)性活動在開展上會帶有十分明顯的盲目性。企業(yè)核心管理層并未進行系統(tǒng)規(guī)劃，并未明確出基本側(cè)重時，中層管理人員為主的經(jīng)營管理人才在自我學(xué)習(xí)、自我成長中也會十分茫然，這也容易將重點缺失這一問題的負面影響進一步擴大。長此以往發(fā)展下去，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)會成為簡單、機械性的重復(fù)，即便進行了諸多努力，經(jīng)營管理人才隊伍質(zhì)量也無法較好提升，部分企業(yè)在相應(yīng)建設(shè)性活動開展中也會十分被動。

（四）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)缺乏有效評價

企業(yè)動態(tài)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中，相應(yīng)評價機制缺失的問題較為明顯，這也使得很多不足被掩蓋，多種不足堆積在一起誘發(fā)了新的問題產(chǎn)生[4]。從評價的積極性上看，很多企業(yè)雖然給予了經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)足夠關(guān)注，并進行了不同程度與不同形式的努力，但對相應(yīng)評價機制構(gòu)建的重視程度明顯不足，與人才隊伍建設(shè)機制相互匹配的評價機制基本上處于缺位狀態(tài)之中。在一些人力資源管理規(guī)范化程度高，體系性強的大型企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營管理人才隊伍被看作是人才戰(zhàn)略中的重要戰(zhàn)略內(nèi)容，相應(yīng)的評價、考核機制十分健全，因此，這部分企業(yè)可以在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中掌握很高的主動權(quán)。相反，大多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)，思想意識層面對相應(yīng)評價機制構(gòu)建上的不重視，且缺乏行之有效的評價策略時，信息不對等便會加大經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)上的壓力。理論上看，企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)需要常態(tài)化的評價，評價機制更加是一種十分必要保障性機制。相應(yīng)機制不健全，配套性評價活動無法正常進行時，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況也無法改觀。

三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的有效策略

（一）強化經(jīng)營管理人才隊伍制度建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中，相應(yīng)制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為一個基礎(chǔ)，構(gòu)建相應(yīng)制度，強化制度的指導(dǎo)與規(guī)范更加是經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)環(huán)境營造的必然要求。例如，某大型海運集團公司的經(jīng)營管理人才眾多，人才隊伍規(guī)模龐大的情形下，相應(yīng)人才隊伍建設(shè)難度與壓力相對較高。集團公司為了確保相應(yīng)建設(shè)性活動能夠順利進行下去，在充分分析基本狀況的基礎(chǔ)上，制定了具體制度。在集團公司的制度中，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的權(quán)責(zé)關(guān)系，主要內(nèi)容，預(yù)期目標，基本形式等得到了有效明確，制度自上而下的推行大為提升了相應(yīng)建設(shè)性活動開展上的規(guī)范化程度。為此，其它企業(yè)也應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，特別是經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)上的實際狀況與需求，構(gòu)建相應(yīng)制度，在制度的框架內(nèi)開展各種形式的人才隊伍建設(shè)活動。較好構(gòu)建相應(yīng)制度，從制度制定、完善與實施的角度開展相應(yīng)建設(shè)性活動后，人才隊伍建設(shè)進程中很多常見問題都可以得到較好規(guī)避，不同層面與不同時期建設(shè)性活動在開展上也能逐漸形成一個整體。對于企業(yè)而言，其也可以將制度建設(shè)上的調(diào)整、優(yōu)化作為經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)上調(diào)整、優(yōu)化的有效切入點。

（二）結(jié)合企業(yè)實際多元經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)形式

結(jié)合企業(yè)實際多元經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)形式也十分重要，這也是提升相應(yīng)人才隊伍建設(shè)有效性的重要途徑。在眾多的影響因素中，人才隊伍建設(shè)形式的影響最為直接，為此，將形式創(chuàng)新作為提升人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新性與有效性提升的切入點較為可取。例如，某中小型企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營管理人才隊伍規(guī)模相對較少，企業(yè)結(jié)合這一特點，將企業(yè)內(nèi)實施的集中培訓(xùn)，經(jīng)營管理人才的自主學(xué)習(xí)練習(xí)在了一起，同時也通過發(fā)放補助的形式引導(dǎo)經(jīng)營管理人才在專業(yè)機構(gòu)進行職業(yè)技能、管理技能的學(xué)習(xí)。多樣化的人才培養(yǎng)與人才隊伍建設(shè)形式有效聯(lián)系在一起后，該企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況也十分良好。對于各類型企業(yè)而言，可以在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中應(yīng)用的方式方法較為多樣，特別是信息化時代內(nèi)，企業(yè)可以將傳統(tǒng)的經(jīng)營管理人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)移到線上，企業(yè)也可以與獵頭公司進行優(yōu)質(zhì)經(jīng)營管理人才的招攬。從多個角度進行經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)后，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中的創(chuàng)新選擇也能越發(fā)多樣。而企業(yè)自主進行的經(jīng)營管理人才培養(yǎng)，與外部進行的經(jīng)營管理人才招攬較好聯(lián)系在一起后，經(jīng)營管理人才隊伍也會不斷壯大，這都能夠為經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)有效性的提升提供很多幫助與支持。

（三）明確經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)重點

為了避免企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)流于形式，明確基本的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)重點成為了不可忽視的重要事宜，重點的明確也能大為提升相應(yīng)建設(shè)性活動開展中的方向性與目的性[5]。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)預(yù)先進行經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況的評估，通過與部分經(jīng)營管理人員進行溝通、交流，亦或是大面積進行問卷調(diào)查的方式，對經(jīng)營管理人員在自身發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等層面的一些看法予以獲取、分析。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以以年為單位制定經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)方案的制定，并在具體方案中確定出基本目標，以及具體側(cè)重。例如，將經(jīng)營管理人才的信息化經(jīng)營管理能力培養(yǎng)作為相應(yīng)隊伍建設(shè)中的重點較為可取，結(jié)合這一重點，企業(yè)則要從建設(shè)理念轉(zhuǎn)變、模式優(yōu)化、方式方法創(chuàng)新等角度進行跟進式調(diào)整與優(yōu)化。在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)資源相對有限的情形下，明確出“輕、重、緩、急”也有助于相應(yīng)資源的更好配置與應(yīng)用，這也能夠幫助企業(yè)在經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中掌握更多主動權(quán)。

（四）構(gòu)建經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)評價機制

在企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中，除了要關(guān)乎于具體建設(shè)性活動如何開展外，相應(yīng)評價機制的構(gòu)建事宜也要得到充分關(guān)注，企業(yè)也要將相應(yīng)評價機制作為重要的保障性機制。例如，企業(yè)可以成立有核心管理人員與中層管理人員組成的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)評價小組，將其作為相應(yīng)建設(shè)性活動開展中的評價主體。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以圍繞著建設(shè)方式與手段的實際有效性，建設(shè)目標的達成狀況，中層經(jīng)營管理人員的反饋等確定出相應(yīng)評價標準，對具體評價標準予以細化。依托定期評價與不定期評價的方式進行人才隊伍建設(shè)狀況評價，出具具體評價報告后，企業(yè)需要基于對評價結(jié)果進行的分析，系統(tǒng)掌握相應(yīng)建設(shè)性活動開展中的不足，分析相應(yīng)不足的形成原因，精準彌補相應(yīng)不足。同時，企業(yè)也可以圍繞著相應(yīng)不足的表現(xiàn)，與經(jīng)營管理員工群體進行深入溝通、交流，結(jié)合這部分員工群體的一些訴求，針對性調(diào)整、優(yōu)化經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)性活動開展。常態(tài)化評價與動態(tài)調(diào)整有效聯(lián)系在一起后，一些常見的問題也能得到更為及時和有效的解決，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)水平也能更好提升。

結(jié)語

各類型企業(yè)需要給以經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)事宜更多關(guān)注，并積極進行相應(yīng)的人才隊伍建設(shè)嘗試。值得注意的是，多種因素影響和作用下，人才隊伍建設(shè)進程中必然會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，相應(yīng)問題堆積在一起則容易誘發(fā)嚴重的人力資源管理問題產(chǎn)生。因此，核心管理層需要站在更高的角度進行經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)狀況的審視、分析，借助不斷破解相應(yīng)問題的方式，掃清障礙，積累更為成熟的經(jīng)驗，切實在發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略視角下進行經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。

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作者簡介：

朱迪，中國人民大學(xué)，2020級技術(shù)經(jīng)濟及管理專業(yè)。

中國人民大學(xué)朱迪