構建我國和諧勞動關系的困境與對策

摘 要：由于時代與市場的變遷發展，我國已有的勞動關系已經經歷了很大的變化過去的那種單一的勞動關系已經變得十分復雜了，比如說不只在國有企業以及集體性質的企業中存在勞動關系的形式，而且在私營企業，外資企業等其他形式的企業工會中，也存在著不同的勞動關系形式在另一個層次上還有聘用制與勞動合同制等關系之分因而可以看出勞動關系支撐著整個市場社會經濟的基礎，他決定著眾多勞動者的幸福與社會經濟市場的穩定。長期以來，我國的勞動關系也面臨許多困境和矛盾，因而本文對這些困境與對策進行了探討。

關鍵詞：和諧;勞動關系;困境與對策

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.12.036

0 引言

勞動者在勞動的整個過程之中會與相關的用人單位建立一定的關系，這種關系是具有社會經濟的性質的，也就是我們常說的勞動關系。它不止關系到勞動者自身，也關系到用人單位甚至社會國家的發展。在如今新形勢下，我國的勞動關系存在許多問題，例如勞資矛盾突出，糾紛數量明顯增多，勞動關系不和諧等，這些都是我國社會發展所面臨的挑戰。所以分析其目前面臨的困境，并探討出一條有益的解決道路，對于化解矛盾，構建和諧勞動關系，具有重要的理論和現實意義。

1 和諧勞動關系的含義與特征

和諧的勞動關系涉及兩個主體分別是主體和客體，主體與客體之間可以是人與人的關系，也可以是人與物的關系。構成和諧勞動關系的前提是一種公平公正的環境。在這樣的環境下，勞動關系中出現的各種問題與矛盾，都可以得到合理的化解，而矛盾的雙方也可以相互達成關于自己利益的合理訴求。不論是勞動者一方還是用人單位一方，都需要通過正當而且合理的途徑來表達自己的利益主張。針對存在的不和諧矛盾，需要相關法律法規來支撐處理。雖然不能完全消除所有的不和諧沖突，但是在和諧的勞動關系中總有一種可以使矛盾沖突最小化的力量的存在。只有使這種力量發揮出自身的作用，各個利益主體才能夠實現共同發展。在這樣的關系下，不同的主體之間也才能夠相互合作并實現共贏。

和諧勞動關系是一種在公平公正的前提下的平衡或和諧。勞動關系首先需要民主化，需要勞動關系不同主體之間的維護，因此這就得在政府相關部門與企業之間建立一種具有穩定性的關系，需要建立一種三方協商機制，這樣的機制可以共同實現勞動關系的維護，使各方主體都參與到勞動關系相關法規制度的形成與實施過程之中，達成有效的矛盾溝通結果。除此之外，還需要依靠平等協商與集體合同制度來進行和諧勞動關系的維護，包括對于勞動者的合法權益的保障，這要由工會代表勞動者，與相關企業單位進行協商，以合同的形式來進行相互之間關系的規范。另外，還要注重民主職工管理制度的建立，應該把現代管理制度引入勞動關系協調之中。

2 建立和諧勞動關系的阻礙因素

2.1 市場經濟體制的固有弊端影響其建立

從上世紀80年代開始，我國經濟就已經進入市場化日益重要的經濟發展道路中了，雖然市場經濟在很多方面都發揮著中流砥柱的作用，但是，在它推動著我國產業的結構升級和資源優化配置的過程中，也暴露出了眾多影響和諧勞動關系建立的弊端。首先，在由市場規律把控的經濟環境下，勞動者被直接甩到市場中，面臨巨大的生存與競爭壓力，成了單純的商品勞動力，而失去了自我實現等方面的主觀價值。其次，在如今的經濟形勢下，企業尤其是國企中的工會追名逐利，它們憑借著自身具有的許多諸如談判優勢等方面的長處，在與勞動者的博弈之中常常處于制高點，使得眾多勞動者利益受到壓迫，形成了不和諧的勞動關系。

2.2 相關法律制度不完善，缺少政府監管

我國政府在長期的發展中雖然也出臺了如《勞動法》這樣的保護勞動者合法利益的法律，然而現存的許多矛盾與制約因素往往不是一兩部法律就能夠根除的。在勞動平等方面，就存在著對于勞動者的就業歧視。例如同樣的勞動量卻不能獲得同等報酬的現象依然比較廣泛。連正式員工與臨時員工之間的薪資待遇等都有巨大差別。在這些方面，雖然我國的勞動仲裁能夠起到一定的調節作用，然而相關的仲裁制度也存在著缺陷。例如，對于普通勞動者來說，仲裁的程序非常復雜，持續時間與周期也很長，與勞動者的現實訴求十分不相符合。政府的監管也沒有起到明顯的效果，沒有有效地促進和諧勞動關系的形成。例如，雖然《勞動法》明文規定了許多關于員工休息與福利待遇的規定，然而實際的執行中卻缺乏有效和強硬的執行監督，因此許多企業并沒有落實勞動法的規定，勞動者的法定權益也沒有得到保障。這樣看來，我國相關法律的不完善，以及相關政府部門監管的失效也是阻礙和諧勞動關系形成的一大因素。

2.3 勞動者主體的特性與利益訴求的不同

因為不同的勞動者有不同的生活環境，因此勞動者個體之間也是不同的。以時代來劃分，上世紀80年代以前的勞動者往往被冠以沉穩的性格，但是其中也有具有明顯具有個性的勞動者。隨著時代變遷，如今的80后、90后勞動者往往更加具有個性，這些以80后、90后為主體的員工比較樂于追求高薪資高回報的工作，而且重視工作的自由度以及工作與家庭之間的各種平衡。從某個角度上來說，員工的個體個性化與員工的工作職責方面存在著沖突，這阻礙著和諧的勞動關系的形成。除此之外，由近些年來我國經濟發展的總體趨勢來看，眾多企業的經營與生存壓力都有所增大，企業為追逐利潤，常常不得不壓縮勞動者的各種合理權益?？墒牵邢嚓P數據表明，我國的勞動者對于待遇與薪資的期望反而有所增加，這就使原本很緊張的勞動關系更加陷入困局之中了。

3 應對困境的對策

3.1 政府加強對勞動關系的協調

政府在我國社會經濟中的主導地位，決定了它也是協調勞動關系的主體，看似構建和諧的勞資關系的主要責任在企業身上，然而從宏觀上來看，卻是整個社會的責任。解決這個問題的職責無法由某一個企業來進行，而必須由政府出面進行干預。我國目前需要一個有利于形成長期良性循環的勞動關系的合理制度體系。更何況說，對于和諧的勞動關系的建立，必須要有一個市場之外的更強大的力量來推動，而任何勞動者與單個的企業都沒有能力干成這樣的事情，因此任務就落在了政府身上。由于勞動者個體所掌握的資源及其匱乏，而企業也沒有獨立自主的影響力量，所以如今在我國相關維護勞動關系的法律制度還不是很健全的情況下，我國的個體勞動者是比較難以用自身的力量來影響和諧勞動關系形成的。所以，現在主要是應該由政府進行主導來推動和諧勞動關系的形成與穩定發展。

3.2 完善相關法律法規及措施

雖然我國如今已經有一系列應對解決勞動關系沖突以及推動形成和諧勞動關系的相關法規，但是現有的法律法規在實際生活中仍然有不切合實際以及缺乏實際的配套措施的問題。隨著時代和市場的變化發展，隨時都有新的勞資問題的產生，因此要使法律法規與時俱進，適應是社會和市場的需要。如今，尤其需要加以完善的是集體爭議處理的相關法律與法律救濟的條例。在2008年，我國出臺實施的《勞動爭議調解仲裁法》是這方面具有推動作用的法律條文，然而它也沒有對于集體爭議的處理提出有效的解決方案。在實際的勞動關系中出現勞動關系，尤其是集體的沖突，常常是因為集體爭議處理的正規渠道不完善所導致的。西方的許多國家在這方面都會設置完善的專門處理這類關系的部門，來解決集體大規模的勞動關系沖突，我國也應該對此經驗有所借鑒。所以如今，應該進行集體爭議處理等法律法規的完善。對于重大集體勞動糾紛，應該明確處理的渠道、原則以及責任主體等。這是解決許多不和諧的勞動關系沖突的重要途徑，有利于將勞資之間的矛盾轉化，實現勞資雙方的通力合作。

3.3 通過共享工會發展成果來促進和諧勞動關系的發展

促進和諧勞動關系成果的持續發展，還需要建立維護真正站在職工權益方面的企業工會，完善職工代表大會制度，并且進行三方協商機制的進一步加強。職工工會最初是職工之間自愿結合的、合理表達勞動者訴求與合法利益的代言組織。工會是依照一定的法律法規進行工會成員權益的維護工作的，例如依據《工會法》來進行勞動者權益的維護。依照法律規章進行勞動者權益的維護是工會工作的前提。在實際的工作中，需要加強工會組織等自主權益。提高工會組織的獨立性。國際方面的勞工組織就把職工工會視為解決勞資矛盾的重要主體，職工工會的獨立性得到很大的重視，而我國的公會體制還存在著眾多問題，例如存在著政府與企業在其中為主導而勞動者自身并不是工會主體等問題。對此，應該加強工會獨立性的建設。工會的代表與領導人物應該由職工自己進行選舉，而不能由企業或者政府進行委派。工會應該起到使職工成為企業建設主體的作用，應該由工會決定企業發展中的重大事務，使勞動者成為企業的主體。

4 總結

我國經濟社會的一切目標與實現人的全面發展的理想追求都要以形成和諧的勞動關系為中心。所謂和諧勞動關系，并非是杜絕一切沖突的絕對和諧的勞動關系，而是使勞資之間的沖突能夠有效的化解的勞動關系。誠然，基于利益而產生的矛盾糾紛在勞動過程中廣泛存在，甚至有時還非常嚴重，但是，這些問題都可以通過勞資雙方的平等溝通協商機制來解決。我們現在需要做的是設立一個有效平等的規則來為矛盾提供化解的出口，讓這些由于不同主體之間利益而產生的沖突和糾紛可以在正常和規則的制度框架下得到解決。同時，我們需要認識到，在社會主義條件下，如今和諧勞動關系的構建還任重道遠。

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作者簡介：馮會敏（1986- ），女，漢族，河南安陽人，本科，研究方向：勞動關系、行政執法。