國有企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略

李江月

摘要： 國內經濟的巨猛發展，加劇了企業競爭風險。如今，絕大多數企業均設置人力資源部門，致力于改善企業人力資源管理現狀，加強企業人才隊伍建設，增強企業核心競爭力。工作過程中通常使用薪酬激勵機制動員員工及激勵員工，因員工薪酬和企業經濟效益間呈正比關系，所以適當提高員工工資，則可進一步增強企業經濟效益。本文在分析人力資源薪酬激勵機制對企業的意義基礎上，參照國內外薪酬激勵模式展開分析，結合人力資源薪酬激勵機制進行中的問題，提出了構建人力資源薪酬激勵機制的策略，希望能為國有企業管理人力資源帶來借鑒意義，促進企業長足進步。

關鍵詞： 國有企業;人力資源;薪酬激勵機制;構建策略

前言：隨著企業競爭壓力變大，各企業為了能在激烈競爭環境下脫穎而出，紛紛提高自身服務及產品品質。殊不知內部競爭力才是搶占市場發展先機的有利因素。成功的企業，往往在外部及內部競爭力方面均要優于其他企業，內外兼優才能保證企業的高質量發展。所以，企業應高度重視人力資源管理問題，通過更科學地制訂薪酬激勵機制，高效激勵企業員工能動性，以促進企業良性發展，實現員工和企業共贏結果。

1 人力資源薪酬激勵機制對企業的意義

1.1 保障員工和企業雙贏

在國有企業職工心中，工資待遇并非只屬于個人勞動所得，同樣也能展現個人價值，展示企業是否認同員工量，且能反映個人能力及品行。所以，國有企業薪酬激勵可在多角度激活員工工作欲望，促使其全身心投入工作過程中。國有企業職工希望積極表現自我，將個人精力投入到工作過程中，創造更高的績效，從而贏得晉升的機會。在這一過程中，職工體驗到了努力以及自我實現的價值，不斷提高個人創造性。所以，企業要端正態度，以公正及客觀的原則，獎勵每一名對企業發展有貢獻的員工，這樣既能為企業發展保駕護航，又能保障職工在薪酬這一方面得到滿足，持續釋放自身潛力。

1.2 最大程度挖掘職工潛能

據哈佛大學教授研究指出，如果人缺少科學激勵，則難以全部釋放才能。在毫無激勵條件下，所釋放的潛能僅僅為人整體潛能的百分之二十左右，但是若能科學應用激勵機制，則可將其他的一部分潛能也釋放出來。因此，國有企業應創建較為完善的激勵機制，進而全面展現員工潛能，發揮員工創造性和能動性，令其為企業未來發展奉獻到底。

1.3 保障企業和諧穩定

如今，在國有企業發展過程中，針對企業員工提出了嚴格要求，希望員工越來越具有專業化特點，這已成為國有企業內部管理新常態。企業內部員工和員工之間存在不穩定的競爭因素。所以，在完善薪酬激勵機制時，要充分考慮這一點。國有企業通過考慮員工能力、工作質量以及效率，評估其個人業績，將其業績考核結果和薪酬分配制度相互掛鉤，以保障員工獲得更加正規化及公平化的薪酬。通過協同發揮考核機制作用及激勵機制作用，能夠緩解員工與員工間的競爭矛盾，促使員工充分了解企業，進而維持其內部和諧。

2 國內外薪酬激勵模式和借鑒分析

2.1 國外

在調查中，發現美國企業通常善于激勵應用激勵手段增強經營人員創造性及積極性。在美國企業發展過程中，早已形成高效的經營者激勵體系，美國經營者薪酬結構以及薪酬水準，均由企業董事會及薪酬委員會共同決定，薪酬委員會中通常由三名左右的董事共同構成，而成員多為外部董事人員。經營者報酬通常由基本工資、福利、津貼以及獎金等構成，具有長期激勵效用，而且激勵效果較為明顯。相比美國薪酬激勵模式，日本經營者薪酬整體水平偏低，經營者薪酬通常比本企業基層職工平均工資高出幾倍而已，德國大型公司領導人員年薪遠不如美國同類行業職工薪酬高，經理人報酬主要分為固定年薪、養老金以及其他浮動收入。

2.2 國內

我國在實施年薪制過程中，遇到了諸多問題，但是受其他國家的影響，在各地區的實踐仍具有重大意義。早在1992年，我國個別大型企業便實施了經營者年薪制改革工作，在一定程度上強化了競爭經營責任感，并促使其自我約束，加強了經營者收入分配透明度。在很多城市試點過程中，大多地區將工作重點放在創建全新的激勵機制上，均衡經營者收入及職工工資比例。但不可否認，在探索企業薪酬激勵體系時，仍存在一些不足之處，比如未有效結合長期激勵與短期激勵。又如，在信息時代，信息不對稱，導致目標任務的下達以及考核結果相差甚遠? [1]。由于缺乏嚴謹的預算管理，部門在下達指標時，通常結合過去年份經營情況加以考慮，但由于企業經營情況在不同年份、不同階段會呈現不同的變化狀態，一些部門所掌握的情況極其有限，即使企業經營者通過應用內部信息優勢，依舊無法達到理想的考核效果。最后，約束機制和激勵機制不對稱，也是我國企業薪酬激勵機制中的一大缺陷，需要得到重點關注。

3 人力資源薪酬激勵機制落實中存在的問題

3.1 認識不足

現階段，我國個別國有企業并未深刻意識到薪酬激勵機制的目的和重要性，更看重薪酬激勵成本，過度重視眼前利益，而忽視該制度會為企業未來帶來的效益。所以，企業并未創建科學計劃，在建設薪酬激勵制度時，速度極其滯后，無法高效激發企業內部員工發展，令員工無法認知自身利益及發展空間，逐步喪失工作能動性。

3.2 不夠公平

個別國有企業在創建薪酬激勵機制時，并未充分考慮崗位差異，未結合這一點設計薪酬標準以及優化薪酬結構，各崗位檢薪資水平差距較小，而且大多職位薪資水平趨于一致。在這種狀態下，“多干”的員工以及“少干”的員工都能享受同樣的薪酬待遇，明顯不公平。一些企業所創建的激勵機制，充分展示了激勵機制致弱作用，嚴重損害員工利益，影響員工積極性，導致員工毫無歸屬感? [2]。

3.3 機制不完善

目前，諸多國有企業因意識到激勵機制在企業發展過程中會發揮重要作用。然而，由于國有企業人力資源改革工作起步晚，發展時間短，加上在既往工作時期并不重視人力資源管理，所以導致工作實踐中常出現各種各樣的缺陷。比如，薪酬激勵機制不健全，產生了越來越多的薪酬矛盾。由于各員工有不同需求，在不同發展階段會提出不同的訴求，但企業在構建薪酬激勵機制時，并未考慮不同層次職工以及職工在不同時期的要求，有關薪酬體系的設計，過于“統一化”，難以凸顯崗位貢獻差異，從而弱化激勵效果。

4 人力資源薪酬激勵機制的有效策略

4.1 加強對薪酬激勵的宣傳

國有企業在發展過程中，應由上級領導人員大力宣傳薪酬激勵機制，意識到該項機制對企業員工未來發展的積極影響，創建科學薪酬激勵依據標準，并不斷改進職工考核制度。同時，要注重針對員工展開長期的有效激勵，在原有短期激勵模式上，加強薪酬激勵長期規劃，增加薪酬激勵資源，克服管理者及基層員工短期困難行為，令其在實現工作目標的同時，完善自身價值，且高度關注企業未來發展。關于企業高層人員，可以適當通過股票期權等激勵方法，將員工利益與企業長遠利益有機融合，從而挽留企業人才，避免企業內部人才流失? [3]。

4.2 保證薪酬激勵信息透明

國有企業應在年終報表中，通過表格形式公開企業年度報酬總額，在公開薪酬時需要明確解釋項目內容、格式及具體要求，用簡單明了的方式解釋具體事項。與此同時，在針對薪酬考核制度加以完善之際，要有效發揮激勵職工的作用，而且要避免其他機構及部門制造不和諧的問題，進一步完善內部定價系統以及資金內部轉移工作。只有保障企業薪酬激勵信息透明，才能增強薪酬激勵制度公平性及競爭性，令薪酬激勵與精神激勵有機融合。所以，在設計薪酬激勵體系之際，需要考慮企業內部公平性以及外部競爭性，只有充分考慮行業內競爭對手薪酬水準，才能提高自身競爭力。但值得注意的是，企業在重視薪酬激勵之際，也不可忽視精神激勵，這就意味著企業絕不能僅僅采取傳統精神激勵方法，僅靠精神激勵遠遠無法達到物質激勵效果，所以要協調這兩種激勵形式，但無論用哪種激勵形式，都要保證激勵信息的透明化，從而令職工放心、安心? [4]。

4.3 建立科學的薪酬激勵機制

據了解，在企業工作實踐過程中，只有設計極具激勵性的薪酬，才能令其和員工績效有機整合，績效薪酬統一員工利益及企業利益，員工在為自己奮斗的同時，實際上也能為企業創造價值，進而促進彼此共贏?？冃匠暝趯嵤┻^程中，需要以嚴謹的績效評估體系為參考，否則極有可能會影響績效公平性，難以達到有效激勵員工的效果。企業應充分考慮影響工作及績效等各項因素，并針對員工績效做出綜合評價。關于績效評價，需密切關注員工業績狀況，而并非只是注重結果，在考核員工時，要結合員工崗位情況、工作性質等進行復核，并采用科學考核方法，完善考核評價機制，檢驗員工指標完成情況，以保障評價的合理性及科學性。

4.4 注重全面化監督

落實薪酬激勵機制，需要相關企業高度重視機制執行過程，關注執行監督結果，防止其形式化以及關系化。企業應創建和激勵機制相配套的監督機制，全面把握薪酬激勵機制，并提高監管效果，保障激勵機制有效運行。作為企業人資部門，要保障激勵機制透明性及公平性，組建專業的監督激勵部門，鼓勵專業人員善于找準激勵機制存在的問題，并且了解機制落實過程當中出現的不足，及時面向人資部門加以反映，在此基礎上有效彌補及處理。同時，企業應高度關注員工工資計算、業績統計以及績效評估等，針對管理過程進行詳細記錄，以保障所有職工薪酬數據及職工業績足夠真實，防止出現“混水摸魚”等問題。另外，也可以通過使用大數據技術以及信息化技術，全面核算薪酬，并監督員工工作表現，保障員工按勞分配，結合有效的監管機制，保障員工獲得充足的薪酬，確保預期付出、核算結果以及薪酬互相匹配，進而真正增強員工工作熱情。

4.5 完善考核機制

一面積，應全方位考慮企業員工在工作期間的工作結果，進一步評估及考核員工表現。針對員工業績加以考核，評估員工日常活動和表現。另一方面，執行考核機制時，需要注重分析員工工作崗位及工作性質，提出有效的考核策略，防止不同崗位考核制統一化，增強考核機制合理性及科學性。

5 結束語

綜上所述，如今我國國有企業深化改革的進程不斷加快，急需創建較為完備的管理體系，才能保障市場地位。這便為國有企業發展帶來了重要啟迪：國有企業若想有效激勵員工，提高企業的競爭力，就應根據自身特點完善薪酬激勵機制，并進一步融合精神激勵及物質激勵等手段，構建科學合理的薪酬激勵制度，為員工的職業發展鋪好路，并借此為企業長期穩定的高質量發展奠定基礎。

參考文獻

[1]? 劉俊.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業改革與管理，2021（14）：79-80.

[2] 李煜鳳.淺述構建我國企業人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（12）：107-108.

[3] 任曉燕.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].全國流通經濟，2019（17）：104-105.

[4] 劉靜.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略研究[J].產業創新研究，2019（03）：67-68.