國有企業績效考核存在的問題與優化方法

摘要：國有企業業務是以生產、銷售、服務、工程項目等作為最基本的單元，國有企業是生產經營的一種組織形式，承擔著商業和公益的雙重職責，它圍繞著經營中心目標展開各項經營管理活動，面臨著國有企業改革三年行動方案的重任和轉型發展的迫切需要，國有企業必須要結合企業主營業務所面臨的市場挑戰，強化企業自身的核心競爭力，通過建立起完善的國有企業績效考核體系，構建企業和員工利益共同體，真正將員工的工作積極性激活，使其全身心的加入到國有企業的經營管理活動中來。發揮出內在的核心價值，提高國有企業的人力資源水平，利用人才優勢，推動國有企業未來更好的發展。

關鍵詞：國有企業;績效考核;問題;優化方法

1 績效考核的概述

績效考核主要是對公司目前的戰略目標進行總結，通過具體的評價表對員工的行為和績效進行評價。并將考核結果反饋給員工，使員工改變行為，提高自身工作績效?？冃Э己耸瞧髽I人力資源管理的重要組成部分。為了便于績效考核的順利進行，一般采用關鍵事件法和強制分配法。選擇合適的評價方法，可以準確地評價員工的實際工作效果，在企業的評價過程中，必須根據企業每位員工的工作表現和績效進行評價。評價主要采用定量指標法或定性指標法，客觀、公正地評價員工的工作績效和行為。在企業人力資源管理中，績效考核是一個非常重要的組成部分，通過績效考核可以有效地提高企業的管理水平，使員工得到良好的發展。使公司實現公司的總體發展目標。

2 國有企業績效考核的作用

國有企業的管理活動中，績效管理作為重要的管理內容，圍繞著績效考核這一核心環節展開，績效考核指的是將業績和工作效率相統一，其中業績指的是員工在企業的生產經營活動中所做出的成績和貢獻，工作效率體現的則是企業的盈利能力和生產經營水平，以及在經營管理活動中所體現出來的核心競爭優勢?？冃Э己耸墙Y合工作業績和工作效率的目標，設置完善的指標體系，向著企業戰略發展的目標方向不斷探索，用于員工綜合素質的考核，具有約束和正向激勵的作用，使員工加入到提高企業的經營水平和經營效益中，為企業的整體利益提供服務?？冃Э己嗽趪衅髽I中的實施對國有企業來說有著重要的意義，利用績效考核的結果對企業管理者履行職責的情況進行評估，認定管理者的經濟責任，通過對績效考核結果的分析，各員工的特點、能力可以體現出來，用于崗位平衡、人員調動，提高人力資源分配的合理性，同樣也是個人薪酬獎勵的依據。建立國有企業績效考核體系，能夠在適當的獎勵中激勵員工不斷提升自我，促進員工更好地上進，用于員工獲得獎懲指標，滿足員工的成就感，激活員工的工作積極性。績效考核是對企業管理者綜合素質和工作效果的判斷，有助于企業管理者明確自身定位，更進一步的進行自我提升和自我完善，強化國有企業的核心競爭力。

3 國有企業績效管理現狀

3.1 管理體系不完善

目前，大多數國有企業將經營權與管理權分離，基于此，國有企業需要將經營權與管理權的相關權力和責任進行明確劃分，構建責任明確、監管有效的績效管理體系。然而目前，部分國有企業領導人員的責任意識、團隊合作意識不足，管理能力有限，且在經營管理過程中僅關注眼前的效益，缺乏長遠眼光，不注重對新技術、新產品的開發，久而久之，導致其所在的國有企業逐漸喪失競爭優勢。國有企業若管理體系、治理體系不完善，則將加大績效管理在應用中的困難，對其發展造成不利影響。

3.2 員工參與度低

因為國有企業規模通常都很大，擁有員工數量也非常多，當展開績效管理工作時，企業領導本身并沒有重視績效考核制度，在思想觀念上沒有認識到績效考核在企業管理中所具有的重要意義，如此則使得下屬管理者并沒有加強在績效考核上的宣傳，對于績效考核中內容的制定也沒有從國有企業實際情況出發，常常是照搬其他企業的績效考核制度。而員工對于績效考核制度則更不了解，再加上缺少宣傳，沒有認識到績效考核與自身利益之間的關系，這使得很多員工依然是處于原本的工作狀態，只要做好自己分內工作即可，如此導致工作缺乏競爭力，也難以提升員工工作效率。從另一個角度來說，因為員工對績效考核制度的了解，導致員工并沒有參與到績效考核中，沒有根據績效考核改變自己的工作狀態，這在一定程度上導致績效考核制度喪失了意義。

3.3 績效考核結果反饋不及時或缺乏反饋

績效考核結果反饋是績效考核的一個關鍵環節。只有形成閉環的考核系統，才能充分發揮績效考核應有的作用。而若要考核的作用最大化，就須確?？己私Y果得到及時反饋，得到有效溝通?？己私Y果出具后，應第一時間與被考核員工、部門進行深入溝通、交流，肯定員工工作實績的同時，指出不足之處并提供相關改進建議。只有這樣，員工才能根據績效考核結果對照自身，取長補短，提高員工的積極性。然而，因國有企業對績效考核結果的應用不足，員工無法及時獲取考核結果，從而導致績效考核成為單方面的工作模式，使得績效考核未能發揮應有的作用。

3.4 對績效考核缺乏重視

部分國有企業領導人員未能認識到績效考核的重要作用，將其與工作評價相提并論，并認為績效考核“勞民傷財”，因此對待績效考核往往只是應付了事，制定的考核指標看似都與企業主營目標息息相關，但實施的可操作性上缺乏思考和實踐，未考慮到不同部門的個性化特點，強硬手段推動，導致考核結果測算不準確，不能夠得到認同。除此之外，一些國有企業開展績效管理只是為了確定員工的獎金數額，而未通過考核激發員工的積極性，也未通過考核結果為員工安排有針對性的培訓。另外，一些國有企業的人力資源管理工作者專業水平不足、思想認識不到位，導致國有企業難以依靠自身力量構建完善的績效管理體系，以及推進績效考核的實施應用，而需要第三方的協助，這影響了國有企業對自有人力資源的管理。由于績效考核管理不合理，一些國有企業員工對績效考核往往存在抵觸情緒，認為績效考核只是國有企業為了克扣員工工資而采取的措施、為了辭退員工而采用的手段，員工只能看到績效考核對自身利益的損害，而未認識到績效考核對自身發展的作用。

3.5 考核周期設置不科學

國有企業在績效考核上通常屬于跟風行為，其本身并沒有認識到績效考核所具有的作用。所以，這也在一定程度上造成了企業在績效考核周期上的設置存在不合理的問題。例如，績效考核周期過長，有的國有企業只有在年底才會對員工進行考核，此種考核的目的主要是分配年終獎，由于考核周期過長，對于員工而言并不利于其對工作狀態進行調整。還存在國有企業績效考核周期過短，一年中展開多次績效考核工作，如此則會增加考核人員工作量，需要其在此方面上投入大量的時間與精力應付考核工作的開展，極易使其難以將精力和心思全部集中在本職工作中，得不償失。所以，績效考核工作是否能夠有效開展，是否能夠充分發揮出其本身的作用，與考核周期的設置也存在緊密聯系，國有企業績效管理人員應當在此方面上給予重視。

4 國有企業績效考核體系的改進路徑

4.1 發揮戰略決策的導向作用

國有企業在績效考核體系的改進研究中，要結合國有企業績效考核的現狀中企業戰略決策和績效考核之間適應性不足的問題，進行有針對性的改進，將企業戰略在績效考核中的導向作用發揮出來，明確總體的戰略目標。國有企業可以圍繞著戰略目標建立績效考核體系，例如，國有企業的發展戰略規劃中，是以雙向并舉的戰略為主線，踐行高質量的發展決策，致力于強化國有企業的國際競爭力，向著行業最具影響力的方向發展。在這一戰略目標的導向作用下，要將權屬的生產、銷售、服務、項目和干部團隊的向心力激活，調動起員工活力，以此為實現戰略目標提供支持，將企業戰略決策的導向作用發揮出來，完善國有企業的績效考核體系。將業務戰略目標和考核體系有機結合在一起，革新頂層組織機構，立足于主業，由業務層面在供給端的結構性改革中發揮出助推作用。在商業模式的積極拓展中融入創新意識，結合企業的發展戰略導向作用，層層分解績效考核的目標，達成各層級人員的共識，使企業管理者和員工都能夠形成一致的工作目標和任務要求，強化考核的精準性，發揮出約束作用，落實績效考核多樣化的措施和豐富的形式與內容。

4.2 實施人性化的績效管理

實施人性化的績效管理，需要國有企業秉持以人為本的原則，既要將員工看作管理對象，也要將員工看作服務對象?？冃Ч芾砉ぷ鲬獓@調動員工的積極性來開展，國有企業在管理中應多采用柔性手段，以便員工更容易接受。國有企業要將員工的發展作為績效管理的主要目的之一，并將這一理念貫穿于績效管理的全過程，只有秉持以人為本的原則，為績效管理賦予新的內涵，才能確保績效管理目標的實現;否則，國有企業缺乏為員工服務的理念，則很難接受來自員工的建議，也不會關注員工發展，這樣的管理很難得到員工的支持，實施起來必然受到很大阻力。因此，國有企業開展績效管理要做到人性化與制度化的結合，與此同時，還要加強對企業發展戰略、辦企宗旨的宣傳，促使員工理解和認同企業目標的價值和意義。國有企業要想順利開展績效管理，還需要提升員工的參與度，尤其是在績效標準制定以及組織戰略目標制定等環節，更需要員工的積極參與，使員工能自覺將個人發展與企業的整體目標相結合，充分挖掘自身潛能，進而推動企業發展。為此，國有企業要在企業內部打造有效的溝通交流渠道，制定信息反饋機制，為員工參與績效管理提供便利條件，實現與員工之間的高效互動。績效管理不是簡單的“管員工”，而是通過國有企業與員工之間的有效互動實現員工與企業的共同發展，實現“雙贏”目標。

4.3 提升員工參與度

績效考核是進行人力資源管理非常重要的工具，能夠幫助管理者加強企業管理，并且通過構建健全的績效考核制度，讓全員都能夠參與其中，每一個人都是進行考核的重要對象，并不是構建績效考核制度只是便于管理者的管理。對于企業人員也應當改變自身在績效考核上的認識，了解到績效管理需要所有員工參與其中才能夠充分發揮出其本身的作用。因為不同員工在工作層次與性質上存在著很大不同，導致高層管理難以了解所有員工在實際工作中的情況，這使得考核評價便存在一定的盲目性;但是當員工成為了績效考核中的目標，通過自身參與到制度的構建，包括個人評價，采取不記名投票的方式，讓所有人都能夠將日常中表現好的員工記住，使其在眾多員工中突顯出來，從而得到企業的重用，實現自己的人生價值。

4.4 充分重視績效反饋，廣泛聽取員工建議

若要促進績效考核閉環系統的建立，就必須在管理者與員工之間架起一座“橋梁”——績效反饋。管理者和員工應進行深入有效的溝通，并建立及時有效的績效考核反饋機制，才能及時解決績效考核過程中遇到的各種困難和阻礙。管理者應落實績效反饋溝通機制，及時將績效考核的真實結果反饋給員工，肯定成績和優點，指出問題和缺點。管理者應與員工溝通各項考核指標的具體完成情況，分析各項指標無法完成的主要原因，并且在此基礎上制定改進計劃，為員工指出工作改進的方向與目標。通過對考核結果的反饋和溝通，促使績效考核得到不斷的優化、完善，從而更好地服務于企業。同時，員工也會自覺地不斷縮小自身同企業需求之間的差距，無形中得到成長，實現員工同企業雙贏的良好結果。同時，管理者也應廣泛聽取員工的意見和建議，更好地保證績效考核制度的科學性和合理性。

4.5 科學設置考核周期

對于績效考核的周期，應當充分考慮員工在工作中的狀態與企業情況而進行科學設置，績效考核周期既不可以過長，也不可以過短。如果績效考核周期過長，不利于員工對自身的工作進行調整;若是績效考核周期過短，則會影響到員工的正常工作。所以，相關工作人員應當掌握好考核時間的設置，使其能夠反映實際需求。例如，國有企業可以按照季度設置考核周期，每3個月進行一次績效考核，不僅不會給員工帶來過多的負擔，而且還能夠幫助員工有效調整自身的工作狀態。如此每名員工在一年中都有4次調整自己工作狀態的機會，而且根據每次考核結果也能夠了解自己在這一時間段的工作表現，可以及時進行自我調整。另外，企業也可以根據考核結果了解員工工作情況，減輕人力資源管理人員日常工作負擔，可以有更多的精力投入對績效考核結果的反饋和應用當中去，對于工作狀態較好的員工給予獎勵，對于連續多次考核不合格的員工則應當考慮辭退，以便補進更為優秀的員工，促使國有企業更好發展。

4.6 加強制度建設和銜接

制度保障始終是國有企業績效考核體系改進中必不可少的依據，有必要在考核制度的銜接方面加強力度，完善制度建設，對考核制度和績效考核體系的創新與完善，通常需要經過一段時間的檢驗。正式落實新指標和考核制度時，管理人員應對指標體系優化前各個評比結果實施詳細的對比和分析，對單位業績評價指標值和目標值處于不同的情境下影響程度進行分析，展開敏感性分析測算，在結果對比和分析中，將企業生產經營中發揮影響的因素考慮其中，對比企業的計劃水準。若是各項考核指標目標值均普遍偏低，則需要在未來的工作中加強激勵水平，若是指標完成的情況不理想，則說明企業的實際能力仍舊還需要更進一步的提高。企業需要加強內控，通過提高內部控制的水平與效率，加強考核制度的建設和銜接，來推進國有企業績效考核體系的改進進程，強化國有企業績效考核的有效性。

4.7 構建完善的績效管理體系

完善的績效管理體系應包括績效評價體系、薪酬體系以及獎懲體系等。對績效評價體系來講，績效評價是進行薪酬獎勵的依據，也是員工評價的重要參考，還是制訂員工培訓計劃的基礎?？冃гu價會受到多方面因素的影響，比如，假設其他因素不變，員工績效評價會直接受到員工技能水平的影響，即技能水平越高，績效評價越好，但是員工的技能也會受到自身文化水平、學習能力以及天賦等方面的影響。因此，國有企業要想保證績效評價的科學性，應綜合考量各方面影響因素，做到全方面考核，不能僅對某個方面進行考核，造成考核結果的片面性。例如，國有企業在開展一線生產員工績效考核過程中，不應只考核員工的工作量，還要對員工工作過程中的協作表現、工作態度以及工作質量等進行考核，這樣，考核結果才能客觀、全面地反映出員工的績效情況。除此之外，國有企業在進行績效管理的過程中，要以發展的角度看待問題，認識到員工的績效是動態變化的，不能以一次績效考核結果而對員工的能力做出判定。

5 結論

總之，績效考核在企業人力資源管理中是非常有效的手段，也在一定程度上反映了企業的管理哲學。對于國有企業應當認識績效考核本身所具有的作用，通過有效利用績效考核進行人力資源管理，提升國有企業在這方面的管理水平，也能夠讓員工對自己工作中的表現有一定的了解，以便能夠充分發現本身所存在的問題，并在日后工作中不斷進行調整，以此來提升其自身的效率與素養，使得企業戰略目標能夠得以實現。

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作者簡介：趙慧（1989.9.3），女，全日制本科（中國礦業大學MPA在讀，研二），本科畢業于南京工程學院，漢，江蘇省連云港市，中級經濟師（人力資源方向）。