建全激勵機制，提升學校管理實效性

蔡之松

[摘 要]學校管理實則是對人的管理，核心是尊重、信任、合作。激勵是對以人為本的學校管理的一種有效促進方式，能夠增強全體職工的事業心和責任感。建全激勵機制，從理論層次談起，講述重要性的同時，對實施過程中應該遵循的原則進行了分析，最后多維度切入，詳細談創新學校管理激勵形式的三種途徑，意在通過提升學校管理的實效性，實現優質學校管理。

[關鍵詞]激勵機制;學校管理;以人為本;多維度

[中圖分類號] G627[文獻標識碼] A[文章編號] 1007-9068（2021）09-0086-02

學校管理的重點是對被管理者的積極性的調動，使之主動投入到工作中，才能從本質上提升工作的效果，提升管理實效。建立激勵機制應該重點關注被管理者的思想狀態，依據學校實際情況，對全校教職工的狀態綜合評估，了解掌握職工的需求，并且作為管理的主入口，對學校的管理不斷地改變和創新。

一、借鑒需要層次理論，談激勵機制的重要性

在建立激勵機制前，我們應該掌握相應的理論知識，挑選適合我們實際管理的理論作為指導，武裝頭腦，統一行動，再落實到實際的管理中。馬斯洛的需要層次理論比較適合我們當前狀態的需要，也是本文闡述的主要管理方法的理論支撐。

需要層次理論，從概念的初步理解上，可以將這個理論分解成“需要”“層次”兩個方面，“需要”是指管理者對被管理者的一種需求的整合，“層次”是指對管理內容按照不同的標準和角度進行的劃分。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為5個層面：生理、安全、社交、尊重和自我實現，每層內容都逐層遞進。在需要層次理論的框架下，我們管理時，也將這五個層面進行具體的應用，最基本的是人的生理需求，也就是日常的工作、教學客觀環境，軟硬件設施的配備，安全方面是學校管理中常年堅持不變的重要項目，在安全基礎上，我們將社交作為教師之間相互溝通和聯系的主要方式，倡導教研人員與教研人員之間、師生之間、教研人員與家長以及社會各個階層之間的相互理解和尊重。在這些內容的基礎上，教職工完成自我實現的最終目標。這里的自我實現針對不同的崗位有著不同的意義。

借鑒需要層次理論，我們開展的激勵機制能在充分激發職工的參與積極性，滿足物質需求的基礎上，激勵他們向著自己的專業領域拓展。化被動為主動，不僅能夠保障學校的各項工作的持續開展，更能夠將現有的工作進行反復的結合，實現最終的創新。而建全激勵機制后，職工會獲得一定的歸屬感，和諧融洽地進行相處，最大限度地充分挖掘自身潛力，積極創造條件來實現自身的專業和素養再上一個新臺階。

二、行之有道，談實施激勵措施的原則

學校是一個大集體、大家庭，教職工的性格特點、教學方式、文化水平都參差不齊，激勵措施開展的過程中，一定要有原則，有底線，這樣才能保證激勵機制得到健康有序地開展。

1.基于心理特征，因人而異

我們在實施激勵措施的過程中，首先也是必須要堅守的原則就是要基于職工的心理特征，分析當前職工的心理，劃分為不同的方面，將主要的心理進行重點分析，研究相應的內容和措施。具體表現在以下三個方面：

一是溝通過程中，要基于被溝通者的心理需求。溝通是實施學校管理的必備過程，我們與教師溝通、與中層領導溝通，都要站在對方的角度，考慮對方的心理，用他們能夠接受的方式，制定不同的溝通和激勵談話方案，實現一對一的有效交流。

二是制定措施前，要充分考慮被管理者的心理需求。制定的措施是否有效，主要取決于措施在實行過程中，是否能夠被被管理者所接受，而我們所要堅持的原則也在此，包括對激勵措施制定前的各項內容和數據的評估，都需要堅持從“心理”出發的特點。

三是完善機制中，要考慮學生以及學生家長的心理特征。隨著激勵機制的不斷完善，我們會面臨各種各樣的問題，其中一個重要的層面，就是要拓展覆蓋面，將學生及學生家長的心理特征考慮到，讓我們的激勵措施符合這類人群的心理需要，調動參與積極性。

2.結合個體群體，促進合作

激勵措施不是某個人的專有措施，雖然其體現了因人而異的個性化激勵原則，但我們仍要堅持將個體與群體的有機結合，在教研職工中樹立集體觀念，增強集體意識，用一些團隊合作的激勵手段，促進參與者的成就感和喜悅感的產生，讓激勵措施成為其相互幫助、共同進步的橋梁。具體表現在三個方面：

一是堅持將權力明確。樹立集體觀念和集體意識就要改變教師的認識，針對教師采取一系列鼓勵措施，賦予一定的權利，既有個人的，也有集體的，制定目標使每個教師都有奮斗的方向，整體有前進的動力。

二是堅持將責任落實。實施激勵首先賦予權力，其次就是責任劃分。責任能夠激發被管理者的意識，使他們認清自己所擔任的角色，讓每位執行者產生一定的壓力，并且時刻保持著清醒的頭腦。將責任落實，有助于學校各項管理的全面落實，也是我們必須要堅持的原則。

三是堅持將評價跟進。我們在建全激勵機制過程中，一定要堅持將評價與被管理者的表現相聯系，實時更新，及時跟進。既能根據被管理者的不同時期表現而進行個人評價，又能根據不同時期的相互合作情況而進行集體評價，適時更新內容。

三、多維度切入，創新學校管理激勵形式

學校管理激勵形式需要創新，也應該創新。對于激勵形式的不同劃分，主要分為目標激勵、理想激勵和情感激勵三個方面，針對每個方面都有不同的表現。

1.目標激勵，發展引領

目標激勵就是通過引導被管理者對自身目標的設置來激發動機、指導自身的行為。在建全激勵機制的過程中，目標激勵是首選。我們對被管理者的行為動機的激發，能夠促進動機、行為、目標、需求的自主結合，再落實在行動上，適時、適度進行前期激勵、中期激勵、后期激勵，在每個階段都引導進行目標的不斷完善，最終形成一條發展之路。

比如，周計劃就是一種目標激勵方式，對于一線的教師、教研組等各個層次的教職工都有一定的促進作用。通常在每周的周五，各年級主任組織各科老師、班主任進行周計劃和周總結的上報。經過整理和審核，上報學校主管副校長，副校長在一周的工作例會中進行宣讀討論，會上進行討論和決定，再發到各個年級中。在周計劃中對被管理者進行內容的肯定和通過，就是一種前期的激勵方式，能夠具體指明短期內的工作內容和工作方向，而中期和后期的則是根據教師的日常授課、各個年級的各項活動等內容，進行的一系列的活動開展，有計劃、有步驟地進行任務的布置和目標激勵。對于一些長期的目標激勵，我們通常也會在整體建立的基礎上，鼓勵其進行分段處理，予以中期、后期的分段性鼓勵。

目標激勵方法看似簡單，但也需要一定的技巧。我們要結合被管理者的心理需求，結合其思維發展，對被管理者進行一定的想法轉變，不斷給予其動力，指導具體行為，從而真正地使目標激勵方法落實，制度落實。

2.理想激勵，實現價值

理想激勵也是一種精神上的鼓勵，是激發被管理者內生動力的相對有效的方式。理想激勵表現在對被管理者的一種理想的激發，在理想激勵過程中，我們一邊對被管理者進行一定的指導和物質上的支持，一邊鼓勵其在專業領域進行深入的探究，實現對自我價值的追求和體現，實現對自我價值的進一步升華。

比如，“職業規劃”是學校面向全體教職員工開展的一個活動。活動中，我們一般會聘請一些專業的講師，為職工講解職業規劃相關的內容，然后學校以各個年級組為單位，鼓勵教師進行自我職業的規劃。規劃期一般為五年，職業規劃包括自身和專業兩個層面，既有整體又有個別。在職業規劃的同時，我們為教師準備了一些齊全的圖書資料，供教師進行查閱。學校還會對教師的職業規劃開展一些公開討論和交流活動，促進相互間的溝通。

理想激勵能夠更好地使被管理者得到精神上的滿足，實現自我價值，同時，對于建立健全激勵機制有一定的促進作用，是我們學校管理的一項催化劑，保證很多工作的正常開展和良好校園環境的營造。

3.情感激勵，凸顯尊重

情感激勵是通過情感使得被管理者感受到溫暖和尊重，在產生情感共鳴的基礎上，進行的一系列的激勵措施。情感激勵法一般通過物質上的補償、榮譽的評比以及成果的展示等多個方面來體現。其最大的特點是能夠體現出一種人人平等的新型關系，能夠使被管理者獲得自信，彼此間感受到友善之情，懂得去尊重別人同時又被別人尊重。

比如，“三八”婦女節期間，學校會給全體女職工放半天假。同時，學校鼓勵各個年級根據自己的情況，進行小型的慶祝文藝活動，增進教師之間的溝通。重陽節期間，學校開展了一系列的活動，對所有四十五周歲以上的教師進行一些小禮物的發放，并且提供一些特殊休息待遇。元旦和春節，學校也會組織相應的聯歡活動，用一系列豐富多彩的活動，活化教職工的業余生活。

情感激勵能夠促進人與人之間的有效溝通，能夠營造一個和諧溫暖的環境。在情感激勵中，我們應更加注重用情感去感動人，而不是用制度去約束人，激發被管理者主動地去思考和投入，正確面對人與人之間的關系，讓尊重在每個人心中扎根。

加強學校內部管理，就必須要完善激勵機制。一個激勵機制保障下的小學校園，其核心力是超乎我們想象的，其競爭力和凝聚力是不斷增強的。建立健全激勵機制，我們就要發動所有的參與者，制定整體的目標，用激勵的方式來反映所有人的共同意志，加強依法治校，提高管理水平，滿足當前教職員工的各種需求，提升教育教學質量，真正地提升學校管理的實效性。

（責編 韋淑紅）