試析高校教學管理中激勵理論的運用

李育陽

[摘 要] 管理的根本目的是尋找一切可利用的資源，使組織正常、有序運轉，高校教學管理也是如此。想要實現教學管理的有序性，首先需要對全體教職工進行有序管理，其次需要對學校內全體學生進行管理。激勵理論在管理學中指通過激發人的內在潛能，調動內因使事件向預期方向發展的過程。將激勵理論運用至高校教育學管理中是教育競爭白熱化的趨勢，也是高校教育改革的必然要求。

[關鍵詞] 高校;教學管理;激勵理論;運用路徑

一、引言

心理學中的激勵概念是指從人的動機出發，持續激勵人心理的一種過程，根據心理學研究，人的行為是一個需要—動機—行為—新需要的循環過程[1]。在這一過程中，產生動機的需要也就是激勵，在通常情況下，長時間的工作或學習狀態很容易讓教師或學生產生排斥情緒，這不利于個人的自我成長。因此，激勵是通過某種刺激，讓人們在原有情緒基礎上產生興奮狀態，重新投入工作或學習中。

二、激勵理論概述

（一）需求層次理論

需求層次理論是由馬斯洛提出的一種激勵理論，馬斯洛在研究人的需要時，認為人從低級到高級主要有五種基本的需求，所有需求都具有一定的周期性，并隨著具體內容和方式的變化而不斷變化[1]。個體在生活中的行為動機是在需求的基礎上激發起來的，因此需求也要根據人的行為動機不斷變化。馬斯洛將人的最基本需求歸納為生理需要，也就是人生活的必需品，在此基礎上為安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要，這部分屬于缺失性需要。如人在產生行為動機中沒有缺失這幾種需要，則會向往更高級的需要，也就是成長性需要，即認識和理解需要，審美需要，自我實現的需要。

（二）期望理論

期望理論是由弗洛姆提出的一種激勵理論，弗洛姆主張通過期望理論，也就是對某項活動的預測來增強人們對活動的期望值，更加激勵人們積極地參加活動。在現實中，高校管理者需要根據期望理論提前了解員工的需求，了解學生個體的需求，并在此基礎上降低工作難度，提升教職工和學生對教育的期望值，以此激勵員工更專心地處理教育任務。

（三）公平理論

公平理論是亞當斯提出的一種激勵理論，其更看重個人在社會群體中的公平性。因此，在實踐過程中，當員工和學生的產出相同時，所獲的報酬和獎勵也需要相同。通過投入和產出的對等，滿足人們成長性的需要。

（四）雙因素理論

雙因素理論是指人們動力的激發取決于激勵因素是否被滿足，也就是說，高校在制定激勵政策時，需要滿足教職工對生活、工作環境、工資等的要求，讓教職工通過激勵產生強烈的工作動機，努力彰顯自身在教育中的價值。雙因素理論認為保健因子和激勵因素同等重要，因此，在實現過程中，高校需要正確看待員工和學生的不同需求，采用個性化的激勵因素。

三、高校教學管理中激勵理論的運用現狀

（一）人事管理運用現狀

首先，薪酬分配不科學。多數高校目前正處于教育改革時期，教育資金缺乏，且大多都投入在教育設施的完善和教學內容的創新中，為教師提供的薪酬較少。部分高校認為員工只是創造利潤的工具，沒有認識到教師和教職工對高校的貢獻，因此，降低對教師的雇傭成本，造成教師團隊的頻繁流失。不少教師因為工資較低，進入私立學校或自主開辦教育機構，在職的教職工工作積極性和創新能力也比較低。高校目前薪酬分配體制與考績有關，這嚴重制約高校科研成果的創新發展，不少教師認為自己所得的報酬與工作不符，內心擁有強烈的不平衡感。

其次，教職工開發不到位。除薪酬機制不完善外，多數高校目前尚未充分重視教職工的個人潛能，并未給全體教師提供培訓，晉升的機會少。教師常年在同一工作崗位中，不僅缺乏新鮮感，還容易喪失工作熱情。尤其當前中國正處于知識經濟時代，教職工作為知識性員工更需要不斷接受新知識，高校只有通過合理的晉升通道、較多的人才培訓機會才能吸引人才、留住人才。目前高校在人才培訓和挖掘教職工潛能方面仍存在一定不足，員工缺乏創新性、缺乏新知識、眼界沒有拓寬，培養出來的學生很可能落后于中國的現實需要。

最后，忽視教職工特殊需求。當前，多數高校在制定激勵政策時，多以物質獎勵為主，忽略教師這一職業的特殊性[2]。不少教師更需要精神激勵，但高校忽視這一需求，沒有注重教職工的心理發展和行為規律，在激勵政策和人力資源管理方面仍采用傳統的控制型模式。這使教師受到極大的限制，很難調動教學熱情。沒有站在教職工角度的激勵政策不但不會讓教職工感受到高校的關懷，還會產生反作用。由于教師的工作成就感和滿足感通常與學生掛鉤，且經歷的時間比較長，因此會對激勵政策產生一定的影響。

（二）學生管理運用現狀

在學生激勵方面，不少高校采用傳統的激勵制度，在學期末、重大校園活動中才會進行獎項設立，除此之外，學生激勵只有獎學金。這種傳統的激勵制度很難調動學生的學習熱情，不少學生認為自己的價值沒有得到教師和學校的肯定，從而自暴自棄。有一部分教師雖然在課堂中利用言語鼓勵學生的意見或觀點，但并沒有持續的激勵，很難對學生起到正向效果。

（三）高校教學管理中激勵理論的運用現狀出現的原因

造成高校教學管理激勵政策不到位的主要原因是高校領導者和管理者的理念相對落后。當前我國大部分高校存在重知識、輕技能的情況，無論是在員工管理還是學生管理中都過分看重成績，例如在教職工的考評中，管理人員更多以考績和績效作為評價教師教學能力是否優秀的唯一標準，這是為教職工提供激勵的首要考量。但這種方式限制教職工的創造性，很多教職工為迎合高校的考績制度，不斷重復現有工作，很難在此基礎上進行突破[3]。在學生管理方面，高校管理者更注重學生是否掌握技能、是否掌握基本知識，對學生的綜合素質沒有合理的考量，這種片面的管理觀念容易造成教職工群體和學生群體的單一性。

四、高校教學管理中激勵理論的運用意義

（一）在人事管理中的運用意義

首先，有利于提升工作熱情。高校將激勵理論運用到教學管理中，可以通過多重激勵手段激發教師的工作熱情，讓教師產生對教育事業的責任感。激勵理論的多重手段可以滿足不同需要的教師，教師在獲得需要滿足之后會激起工作熱情，從而更好地完成教育任務，這會極大提升高校的教學質量，讓高校的發展迎合社會需要。

其次，有利于提升專業能力。激勵理論的運用過程中，教師可以獲得良好的晉升機會和實踐培訓機會，這會在一定程度上提高教師的專業能力。教師可以通過激勵制度不斷擴大自己的潛能，并在學習新知識和新的教學方法中提升專業能力，促進自我的專業成長，這會使高校擁有一支專業素質強，教育能力強的教師團隊。

最后，有利于創新高校形象。高校的教育形象也可以通過激勵制度來體現，優秀的激勵制度可以激發校園教職工和學生群體的活力，這會在很大程度上調動高校的教育資源，實現高校教學資源的優化配置。另外，教師的活力可以提升教育工作的質量，學生的活力可以創新高校現有的教學氛圍，讓高校產生良性循環。

（二）在學生管理中的運用意義

將激勵理論運用至學生管理中一方面可以幫助學生更好地產生學習動機，學習更多的專業知識和專業技能，另一方面也可以幫助學生勇于承擔責任。在激勵過程中，學生的個人價值得到肯定，這會在一定程度上讓學生創新現有的成果，不斷承擔責任和使命，更好地完成學習任務。

五、高校教學管理中激勵理論的運用

（一）在人事管理中的運用

一是，公平的薪酬制度。在進行員工激勵中，最普遍的手法是薪酬制度，因此，高校需要在薪酬體制中進行創新。首先在基本工資方面，高校可以根據自身的辦學資金，加大對人才的投入，提高員工的基本工資，滿足員工基本的生活需要，通過固定的收入讓員工產生安全感。在獎金方面，高校可以根據科研項目及研究成果的創新程度、教學過程中的突出成果等給予獎勵性報酬，根據每一個員工的實際工作內容、工作創新度給予不同程度的獎勵，通過遵循公平公正、公開透明的原則，讓每一個員工都可以感受到自己在工作中的優勢與不足。在績效和福利的激勵中，高校管理者可以制定統一的績效評價標準，通過課程質量、學生評價、同事評價等多個方面提升對教職工的考評質量，在此基礎上給予教職工績效激勵。

二是，合理的晉升通道。除公平的薪酬制度之外，高校還需要根據公平公正的原則，為員工提供精神激勵和目標激勵，讓員工正確競爭晉升通道。當前人們物質財富的日益增加，導致對金錢、物質等的獎勵需求不再迫切，精神需求也就是晉升機會、成長機會成為員工的主要需求[4]。作為高校的領導者，需要準確采用精神激勵的方式，如可以對優秀員工頒發獎狀、贈送錦旗，滿足教職工對教育工作事業的成就感需求。還可以對優秀員工進行提拔、提供外出學習等成長機會，通過晉升、學習的激勵，既推動學校教學管理工作的開展，也讓教職工感受到學校對人才的重視。讓教職工有更大的舞臺展示自己的潛能，產生強烈的責任感和使命感，更好地完成學校的各項教育目標。

（二）在學生管理中的應用

一是，信任與關懷激勵。高校學生具備較為豐富的知識和較好的道德修養，因此，在進行教學管理中，需要充分信任學生、尊重學生[5]。通過關心學生的個體需要，結合高校的培養目的，讓學生產生對學校的信賴感，明白學校的關懷。

二是，精神激勵。根據調查發現，當代大學生的需求主要為求知需求、自尊需求，也就是說，高校教育管理者需要通過情感激勵、精神激勵的方式持續激發學生的內心情感和精神力量。管理者需要正確運用激勵方式調動學生的內心情感，讓學生在良好的情緒中獲得巨大的激勵。在制定激勵政策時，管理者需要關注學生各個階段的發展狀況，設置符合學生預期成果的期望，讓學生通過對事件的期望產生動力，持續不斷地進行學習活動。

三是，榜樣激勵。榜樣激勵是指高校管理者需要在學生管理過程中樹立良好榜樣，以先進學生帶動其他學生的自我學習。對學生的激勵與管理不是一蹴而就的，因此，高校需要根據學生的變化不斷調整榜樣。教師在管理中需要成為學生的表率，通過自己的言行舉止為學生樹立精神榜樣，滿足學生的精神需要。

四是，目標激勵。正處于青壯年時期的大學生對自身的職業和未來充滿希望，但由于生活經驗的欠缺，其目標大多理想化[6]。在利用目標激勵法時，管理者需要正視目標的難度，兼顧知識目標和成長目標，階段性地調整學生的目標設置，通過量化小目標滿足學生的內需性。此外，管理者需要充分重視學生的特點和個體差異，讓學生從興趣點出發設置目標，如可以從自身職業選擇未來的發展方向、就業意向等。

五是，物質激勵。物質激勵是激勵中最常用的手段，在學生管理中，管理者也可以運用物質激勵法讓學生產生持久的學習動力。在使用物質激勵時一定要遵循適度性原則，避免過分的獎勵讓學生產生消極的情緒。避免一味使用金錢，讓學生樹立錯誤的金錢觀念，管理者可以充分運用獎助學金、獎狀等常用的物質。

六、強化高校激勵理論的運用

（一）更新管理理念

高校管理者需要結合實際需要更新管理理念，通過尊重教職工的個性潛能、學生的個性差異，不斷提高激勵制度的合理性，利用人性化的激勵制度、柔和的管理方式，持續促進高校教育教學的發展。

一是，營造公平的氣氛。學校在進行激勵時，需要讓所有教職工處于統一標準下，讓所有學生處于同一起跑線內。在激勵過程中提供相等的環境和相同的條件，用統一的手段衡量優秀的程度。在激勵過程中，遵循公平公正原則，應一視同仁，不因自身喜好作出任何偏袒，可以有效提高激勵的整體效果，提升學校教育管理的效率。必須堅持真理、堅持客觀性，無論是對學生的管理還是對教職工的管理，都需要做到客觀公正。高校需要調動所有管理的積極因素，約束不良行為，正確看待事實。

二是，采用正向激勵法。無論是教職工的激勵，還是學生群體的激勵都需要遵循獎勵為主的原則。通過獎勵代替懲罰，發現和強化被管理者的長處和優點，并適當提出其消極因素，通過積極地激勵讓被管理者主動將消極因素轉化為積極因素，這也是管理學和激勵理論的一種藝術。

（二）優化激勵措施

高校需要根據員工和學生的實際需要制定多元化的激勵制度，通過目標激勵、情感激勵、物質激勵、精神激勵等多種激勵方法，讓員工感覺到學校對自身的關懷，對自己價值的重視;讓學生感受到安全感和愛的感覺[7]。在構建對學生的激勵機制時，學校可以更新傳統的獎學金、獎狀等激勵，利用新型激勵培養學生對學校教學活動和文化的認同感。

注重激勵目標與次數。目前多數高校采用績效工資制，也就是在發獎金的同時進行激勵，這種激勵很難對教職工起到正向作用，多數高校在學生表現優異時會制定獎狀、獎品，但其耗費的時間較長，很難讓學生在當下感受到成就感。適度性是指激勵的次數需要適宜，不管是激勵的時間還是激勵的次數都會對被激勵者產生正向或反向影響，高校需要整體把握及時適度性原則，才能正確發揮激勵政策的效果。

七、結語

綜上所述，激勵理論是高校管理重要組成部分，也是激活高校教育資源的一種手段。高校需要不斷探索激勵理論與自身辦學理念一致的內容，并將其運用至教職工管理和學生管理中，利用激勵制度提高高校的教學活力，推動高校可持續發展。

參考文獻

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