淺談高校人力資源管理工作精細化管理研究

王鵬宇 袁海國

（鄭州電力高等專科學校，河南 鄭州 450000）

隨著中國經濟和社會的全面發展，人們的生活水平和文化素養持續改善。單科大學和綜合大學的人力資源管理理論與實踐不斷發展，提高了高校的人才配置和分配，培養了大量的優秀教師，也提高了高校的實力和競爭力，也促進高校向著更好更快的方向發展，為社會培養了更多的人才。因此，為了有效加強高校人力資源管理的實施，需要更加精細化的思路和工作方案。

1 高校人力資源管理信息構建的意義

“人力資源”這個名詞最早由歐美發達國家提出，人力資源通過投資開發形成資本。高校的人力資源是全體員工綜合素質的知識和技能集合體。人力資源管理的信息化是基于網絡技術的應用，依靠優化人才分配的信息技術。人力資源管理信息化是時代發展的產物。

高校的人力資源管理是按照人才增長規律，運用科學的方法來規劃和整理每一個層次的人才，指導和調整人事關系，管理和調整員工的雇傭、薪資和獎懲及職位的調整。實施高校的人力資源管理是由單科大學和綜合大學的特性決定的。今天，國家間競爭的本質是綜合實力和人才的競爭，高校是人才聚集的地方，其人才優劣直接影響國家和社會的發展狀況。由于高校內外的環境發生了變化，傳統的人事管理模式嚴重限制了其的快速發展。這就需要加強高校人才培養的革新，是促進管理信息構建的必然選擇。

1980年代初期，由于在經營領域應用計算機系統，一些主要應用軟件企業開始研究人才信息化。人力資源管理信息化是基于包括工資管理等中心人力資源工作流程在內的互聯網管理。人力資源管理信息化是信息技術和高級人才管理的組合，是如何優化人才分配技術保障。為了推進高校的人才信息化建設，要活用信息技術和人才管理，將人事管理流程電子化，人才管理者排除復雜的重復作業，實現人力資源計劃。個人運營商開發計劃和核心綜合管理依靠信息基礎的人力資源管理，我們可以優化業務流程，數字化大學人事信息管理、工資管理、績效評估管理流程。通過幾個環節鏈接實現了無紙辦公室，大大提高了工作效率。提高信息資源共享率，實現對所有員工的人力資源管理，減輕學校所有部門收集信息的負擔。

2 高校人力資源管理工作現存的問題

1）人力資源管理的理念跟不上時代的發展。現在，高校人力資源管理的最大問題是人力資源管理意識不強。有些大學對人力資源管理沒有正確的理解。他們還采用傳統的管理模式，因管理而管理。他們沒有系統地理解人力資源管理的作用和重要性，也沒有確立人力資源管理的正確概念和意識。他們還沒有行使管理和監督的權利，沒有真正認識到合理的人力資源管理能收到事半功倍的效果，能有效促進單位的全面健康和諧的發展，員工也沒有完全了解和參與到人力資源管理。高校人力資源管理的效果微乎其微。

2）人力資源管理系統不合理。在進行相關工作的過程中，存在管理系統的定制不充分合理的現象。人力資源管理是以業績評估為重點，制定科學合理的性能評價系統，對大學員工進行公正、開放的評價，可以提高員工的工作質量和效率，刺激員工的工作熱情提高大學綜合教育質量，使大學更加健康地發展。但是，現在有些高校并沒有完善的人力資源管理系統，沒有制定科學的業績評價系統，還是采用了傳統的人事管理的平均分配方法。導致不管工作質量和工作效率水平如何，人人平等對待，員工缺乏競爭和創新意識。

3）人力資源分配的比例不科學。在一些單科大學和綜合大學的人力資源管理方面，由于人力資源管理的理解不足和工作能力有限，造成了人力資源的不合理和偏頗的分布。單科大學和綜合大學的教師分布非常不平衡。在一些領域，教師的數量太多或者是處于空閑狀態。一些領域的教師人數較短缺，教師和學生比例不均衡，教師和管理人員比例不均衡，不合理和不科學的人才分配，導致教師質量的良莠不齊和教師數量的減少。這些都影響了高校的教育水平和管理質量，影響綜合實力和未來的發展。

4）人力資源管理體系不完善。在進行相關工作開展的過程當中，也存在著管理體系不完善的現象。人力資源管理以人為主體，對高校的工作人員進行管理和分配，實施管理的人員主觀影響較大。部分高校在進行人力資源管理時，缺乏嚴格的管理監督機制和體系，沒有設置相應的人力資源管理監督部門，對人力資源管理的工作人員進行管控和監督，也沒有形成相應的管理監督制度和體系，使得高校在人力資源管理的過程中容易發生徇私舞弊的現象，使得高校人力資源管理工作有失公平和公正，影響高校員工的工作熱情，敗壞高校工作風氣，不利于高校教學工作和管理工作的開展，影響高校的發展。

3 高校人力資源管理工作的優化路徑

1）樹立正確的人力資源管理理念。要優化大學的人力資源管理，加強高校的綜合實力，必須首先確立人力資源管理的正確概念和意識。大學領導要深入研究人力資源管理的內容，樹立正確的理解和概念，提高人力資源管理重要性的地位，革新人力資源管理的方法。在大學人力資源管理工作開展之前，要加強員工對人力資源管理的學習和理解，通過提高員工質量和成果來改善員工的人事管理概念。提高人力資源管理的工作能力和水平，積極吸收新的人力資源管理概念，通過修正應用程序中的錯誤行動，有效加強其內部資源管理工作的實施，探索人才培養的合理化模式。

2）創建合理的管理制度。在當前階段，有效優化人力資源管理工作的落實，可以有效提高其管理人員自身的管理水平，同時也需要對其管理制度進行創新，這樣才能夠保證在具體應用的過程當中，能夠有效通過新管理制度的應用來實現對其內部的整合。針對高校的實際情況，將現有工作人員按工作內容進行合理的劃分，再根據不同工作內容的員工制定相應的績效考核制度，按照實際情況進行合理的分配和管理，對員工進行績效考核管理，并制定相應的獎勵激勵制度，激發高校員工對工作的熱情，調動員工工作的積極性和主動性，實行按勞分配原則，多勞多得，按照員工工作的質量和效率進行評判，評選工作優異的員工給予表彰和嘉獎，促進員工更努力地工作，營造良好的競爭氛圍和積極向上的環境，使得高校工作質量和效率不斷提升，促進高校各方面的發展和進步。

3）合理配置高校人力資源比例。想要保證人力資源管理工作的有效落實，也需要通過對其內部人力資源比例的配置進行合理規劃，這樣才能夠有效提高其整體的水平。高校的人力資源分配是人力資源管理工作的重要內容，高校的教學質量和工作效率與人員的合理分配息息相關，對高校人才的合理分配、師資力量的發展壯大以及工作人員的比例均衡都有著直接的關系和影響。因此，高校在人力資源管理時，要了解高校實際的人員需求情況，了解高校人員短缺的方向和原因，明確高校現有的人力資源結構和高校未來的發展趨勢，制定詳細的嚴密的人力資源管理規劃，科學合理地進行人員的分配，注重人員的選聘、培訓、分配、運用的環節，對不合理的人員分配及時進行調整，滿足各方面的需求和發展，使得高校人力資源管理分配更加合理。

4）健全完善人力資源管理體系。在對其整體進行優化的過程當中，需要通過健全人力資源管理的體系，才能夠保證后續工作的順利開展。任何工作的開展和實施都離不開監督和管理，高校人力資源管理工作也不例外。高校一定要設立專業的人力資源管理監督部門和人員，對人力資源管理工作進行實時監督和管控，把握和監督人力資源管理人員工作的方向和內容，工作 進程中的思想和行為，及時發現人力資源管理工作中出現的問題，并及時糾正和解決，充分發揮監督管理部門的監督權，并定期對人力資源管理人員進行考核，建立和完善人力資源管理監督體系，提升人力資源管理工作的質量和效率，使得人力資源管理工作更加高效、更加公平、更加合理。

5）完善人力資源管理信息化建設。人力資源管理信息化有助于提高工作效率，有助于中國高校人力資源管理信息化建設預期效果的實現。為了實現高校人力資源管理的信息化，需要利用人才培養系統的數據，構建信息管理人才的統一數據交換平臺。

高校的人力資源管理是復雜的工作，包括人事、檔案等部門。功能部門的信息必須在統一的數據平臺上建立。在構筑平臺之前，為了使所有部門都共享相同的數據信息系統，相關的功能部門的負責人應該經常進行通信，技術負責人應該根據功能部門的要求開發系統。在設計中，需要建立一個快速的信息傳遞平臺，以便于咨詢人力資源管理信息數據。例如，學生的地位管理、報酬和處罰記錄，可以說大學的人力資源管理本質上巨大的數據信息存儲管理過程。通過改進這個系統，可以提高工作效率，節省管理者的工作時間。

加強大學人力資源管理信息建設，推進人力資源管理系統信息構建。人力資源管理系統的構建是由單位管理者的思想和觀念決定的，而大部分大學管理者缺乏創新意識。功能部門的信息收集取決于個人經驗的積累。然后，要確保人力資源信息的正確性，就只能是反復收集和比對信息。大學的人力資源管理部門缺乏合作意識，人才管理需要多個部門的合作，各部門缺乏團隊合作，難以達到信息管理的效果。信息構建是重要的課題，為了促進人力資源管理的信息化，需要優秀的信息技術管理人才和高品質的信息管理人員。為了確保系統的正常操作，需要實際組合信息技術的核心技術人員。信息的構建和運用是長期的系統工程，需要基本的技術人員的協助。

另外，為了進一步提高人才培養信息化的質量和效果，高校應該選拔一批專業能手，以此來帶動信息化的高質量建設，提高管理水平。

4 總結

綜上所述，高校人力資源管理工作的優化和提升，有利于提高高校教學質量和工作效率，有利于高校合理進行資源配置，有利于高校提升綜合素養和整體實力，對高校進一步的發展有著重要的作用。因此，在人力資源管理工作中，一定要樹立正確的人力資源管理觀念和意識，摒棄老舊的工作理念，建立合理的人力資源管理制度，合理配置高校人力資源比例，建立健全高校員工績效考核制度和激勵制度，設置專門的人力資源管理監督部門和人員，對高校人力資源管理工作進行監督和管理，不斷完善高校人力資源管理體系和信息化建設水平，提升高校的整體實力和競爭力，使得高校更好的發展。