人力資源薪酬激勵問題與優化策略探討

杜丹

摘要：在各個部門中，人力資源管理是一個非常關鍵的環節，在一家企業的發展中扮演重要角色，而薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，工資體系直接關系到每位雇員的利益，它不僅關系到職工的未來，還關系到企業的可持續發展。因此，本文重點研究了企業在人力資源管理中存在的一些問題。為留住人才，制定一套最佳的薪酬激勵戰略，從而推動了企業的可持續發展。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬激勵

前言：面對日益激烈的市場競爭，公司發展的狀況相對較差，企業經理應該從宏觀的角度來看，持續地探究自己和市場的聯系，持續提高公司整體競爭能力，并持續優化內部組織，推動企業人力資源的最佳配置。在知識經濟的今天，企業間的競爭日益成為人才的競爭，科學的薪資與業績質素，可以把更多的人才輸送到公司，為公司積累人才和知識，擁有一支強有力的專家團隊，為公司的發展提供足夠的知識支持，實現健康、完整的公司發展。薪酬激勵是留住人才的一種重要方式，要根據企業的具體條件，找出正確的辦法，采取實際和有效的措施，持續完善公司的薪酬與業績管理，使人力資源得到最大限度的利用。對HR的薪酬管理問題，必須給予充分的關注。

一、企業人力資源薪酬管理的重要作用

（一）有利于提升企業人力資源管理水平

在人力資源管理中，要搞好工資的管理，要清楚薪酬管理在公司發展中所扮演的角色。首先，工資管理對提高企業的人力資源管理具有重要意義。企業在實施人力資源管理時，要根據員工的實際工作能力和自己的需求，制訂適合自己的人力資源計劃。其次，要協助企業改善內部的人事制度，從而達到人力資本的最大收益。為了使雇員的個人能力和他們的工作責任相匹配和協調，這就要求實施高效率的工資管理，在不同崗位上運用薪酬激勵措施，根據公司對公司的貢獻，以及個人的能力，進行獎勵和懲罰。這可以在一定程度上激發公司雇員的潛力，提升工作人員的素質，這是調整企業人力資源配置、優化崗位功能的重要依據[1]。

（二）有利于提升企業的經濟效益

企業在實施人力資源管理時，采用高效的工資獎勵方法，可以從根本上提高公司的經濟效益。通過對員工進行薪酬管理的激勵，改善了雇員的工資和福利，物質和精神上的需要都得到了滿足，他們會很自然地把更多的精力放在工作上。這樣，員工就會有一種持續的內驅力，讓所有的員工都能熱愛自己的工作，為了達到目標報酬，這樣才能更好地調動員工的工作熱情和創造力。這種持續的動力可以極大地提高生產力，這也是提高企業經濟效益的前提。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）績效薪酬在企業人力資源管理中比重低

工資是指雇員在公司的工資、津貼、獎金等福利的總和，是讓員工們安心工作，讓他們每天都能過上滿意的生活。每個雇員的工作崗位、性質和工作內容都有很大的差別。根據不同的職業特征和不同的能力，領取各種級別的工資。目前，我國企業的人力資源薪酬管理工作中，績效工資的比重偏低，具體表現為：

（1）工資的設定和發放標準是固定的，通常，工資是根據職務等級來確定的，忽視了雇員的個人需要，使得工人的幸福感下降;

（2）在工資管理方面，獎金的作用被忽視，發放紅利的方法是平均數，導致雇員的心理失衡;

（3）補貼包括許多方面，除了固定工資以外，還可以獲得額外的津貼，但是，補貼是不公正的，這對激勵員工的積極性是不利的。

（二）企業人力資源薪酬管理缺乏獎勵激勵機制

我國的市場經濟發展比較迅速，在此背景下，企業必須進行有針對性的變革，提高市場競爭力。但是，在這一過程中，卻忽略了對人力資源的薪酬管理、工資管理不合理，這里面的破綻就更大了。工資績效管理機制的功能在很大程度上被削弱。工作內容和工作強度因雇員而異，所以，在他們的工作范圍之內，所得到的報酬也各不相同。但當公司給底層員工發薪水時，并不是按工資計費，員工所得到的報酬與其本身的工作強度不符，而且，他們的福利制度也是一成不變的，沒有很好的規劃和目標。同時，許多公司并未建立健全的評估體系，員工的思想、知識和業務能力差異很大，在一個統一的工資制度下，極大地降低了雇員的工作熱情。

三、企業人力資源薪酬激勵的策略

（一）薪酬結構的發放形式應符合科學實際

如果員工的工資水平一樣，可以以各種方式分發，還可以有不同的激勵作用。好的分配方式對員工的工作動機有很大的影響。反映了公司現實狀況與職工需要的薪酬結構應當能充分反映公司的流動性，適當地提高雇員的危機意識，同時，也充分體現了短期激勵比長期激勵更好的特征。第一，基礎薪金是一種固定的薪金，基礎薪水的增長對員工的滿意度沒有任何幫助，僅在工資浮動方面存在差別，讓工資變成一種獎勵。第二，可提高浮動工資與業績相聯系，通過提高工資的浮動，首先，可以減少公司的固定費用，其次，對優秀員工的留存有好處，這樣才能達到公司與員工的雙贏。第三，在薪酬結構上，盡可能地將薪酬資源集中于具有較高的激勵水平，通過短期的貨幣刺激，有能力促使雇員盡早地把工作做完，達到公司的目的[2]。

（二）創新企業人力資源薪酬管理形式

在實施人力資源薪酬制度時，創新人力資源的薪酬管理方式，要充分發揮工資和福利的持續效應。各公司應根據其雇員的實際需要，尊重雇員的個人意愿，在實施對雇員的補償措施時，為雇員制訂兩個或更多的獎勵計劃。如果雇員們更愿意得到心理上的激勵，可以通過晉升，職稱評定，進修培訓，或者授予精神文明獎。這種多元化的薪酬激勵方法可以取得較好的激勵效果。

（三）落實人力資源績效考核制度

人力資源績效評價體系是影響員工薪酬激勵效果的重要因素。因此，企業必須切實執行 HR的薪酬與業績評價體系，同時，為保證績效考評體系的公正與公正，還有一些工作要做：第一，要充分考慮到單位內雇員的差別，根據雇員的工作能力，制訂業績評估體系的標準，對不同工作崗位和工齡差異大的職工，評價標準應差異化。第二，要對員工的業績和人力資源的關系有一個清晰的認識;保證員工的工資和工作績效之間的協調，確保職工工資體系合理。第三，在進行員工的業績評估時，為了確保考核的公平、公正和公開，防止弄虛作假，對那些利用不正當手段提升業績的雇員要嚴懲，堅持按勞分配的方針。

結束語：

總之，薪酬體系是公司制度的一個重要組成部分。如何運用恰當的獎勵方式，對企業的員工產生了重要的影響。因此，在實際工作中，企業應積極采取措施，解決優化過程中出現的問題，加強人力資源管理，這樣可以激發人們的積極性，推動公司的良性發展。

參考文獻：

[1]劉雪. 企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略探討[J]. 企業改革與管理，2020（10）：81-82.

[2]張永倩. 人力資源薪酬激勵問題與優化策略探討[J]. 就業與保障，2020（09）：154-155.