基于激勵理論的互聯網時代高校學風建設機制研究

張軼

摘要：互聯網的高速發展為高校師生的生活和學習提供了極大的便利，但也同時對大學生的學習時間、學習態度和學習能力提出了極大的挑戰。本文重點分析了互聯網時代下高校的學風現狀，基于激勵理論通過對學生進行情感上或者物質上的獎勵，以激發學生學習潛能和本能目標，達到促進高校學風建設工作。

關鍵詞：激勵、互聯網時代、學風建設

一、互聯網時代背景下高校學風建設面臨的機遇和挑戰

當前，互聯網的高速發展給信息傳播帶來了巨大的變革，為高校師生提供了豐富的學習資源、便捷的學習平臺和多樣的交流方式。個人不僅可以主動選擇信息，還可以主動發布信息，有效的提升了學習效率。然而，互聯網在為高校學風建設帶來發展機遇的同時，也對大學生的學習時間、學習態度和學習能力提出了挑戰，主要表現為：

網絡在線娛樂時間占據了大部分學習時間。生動、新穎的網娛滿足了大學生追求新鮮感和刺激性的心理需求。上網已經成為大學生校園生活的重要組成部分。一些學習意識低的大學生，在網娛上投入的時間較多，學習惰性強，甚至有網絡成癮，嚴重影響了正常的學習時間。

網絡碎片化的信息傳播方式導致了部分學生形成功利主義和浮躁的學習態度。網絡時代信息碎片化的傳播方式，使人們難以對事物發展的完整邏輯鏈條形成清晰的思考，注重結果，卻忽視過程，難以使大學生對自己的成長形成客觀理性的認識和自我規劃，造成學習目標缺乏、學習態度功利。同時，碎片化的網絡信息閱讀習慣也嚴重制約了大學生知識體系化、系統化的形成和發展。

互聯網內容的可信度需重點甄別，這對大學生的認知能力提出了較大的挑戰。網絡傳播信息的渠道和傳播過程的開放性，導致信息傳播混亂，真假難辨。大學生普遍處于人生觀和價值觀尚未完全成熟的時期，此時，他們缺乏獨立思考的能力，尤其是價值標準不夠清晰，這些都會造成大學生出現極端片面的情況，不自覺地盲目聽從他人的觀點。

二、人才激勵理論與高校學風建設

針對互聯網時代高校學風建設面臨的難題，引入人才激勵理論建立積極的學風建設機制已成為高校的一項重要戰略任務。

人才激勵理論強調：首先，激勵始終強調人在組織中的核心作用，這與高校強調學生在學風建設中的主體作用相似。其次，激勵需要在不同因素之間發揮綜合作用，這與高校培養學生并共同發展的目標一致。

此外，高校采用有效的激勵措施，可以激發學生和教師的積極性和主動性。制定相應的獎懲措施，激發學生的積極性，制定相關的績效考核制度，激發教師對教學工作的投入，教風帶動學風，學風促進教風。因此，有選擇地將激勵理論引入高校學風建設，借鑒激勵的原理和方法，可以有效應對互聯網時代高校學風建設面臨的挑戰。

三、人才激勵理論對高校學風建設的重要啟示

（一）契合高校學風建設的發展目標，全面激發學生的潛能和本能

學風建設作為當下大學生工作的靈魂工程，既是學院提高教學質量和發展自身建設的重要任務，也是促進大學生成長成才并形成自覺恪守規章制度行為的重要方式。因此，高校學風建設不能為了建設而建設，其基本價值目標應當強調人文主義的教育理念，引導學生形成正確的學習觀與世界觀，以有效的建設增強大學生的內在動力，有正確自我意識地學習，形成追求自我突破、自我實現的積極氛圍。不斷通過外部激勵手段充分激勵內部激勵的形成，將學風建設目標轉化為大學生個人自主成長目標，充分激發學生的潛力和本能，有效開展學風建設工作。從而，高校學風建設的價值才能真正體現，與學生培養目標高度契合。

“潛能”即內部潛在的能量，需要靠外部或內部激勵而挖掘的能力。從心理學角度，人的潛能其實就是人的心理潛在意識。這種心理潛在意識存在于人類意識的深層。它是一種勢能。有效的充分調動人類自身潛在的能量，人的身心狀態往往能達到最佳水平，人的能力能得到意想不到的充分釋放。人內在潛能的發揮，同時依賴于自身的主觀努力和客觀環境的幫助與引導。關于大學生潛能的開發，不僅是個人的事情，也是社會、組織和國家的一項重要教育任務。一方面，高校在學生培養上迫切需要及時發現潛力人才，通過有效培養促進潛力人才向優秀人才的轉化。另一方面，高校的人才培養也需要不遺余力地進一步挖掘優秀人才的潛力。

此外，激勵理論對于高校教育的啟發揭示了學風建設不僅是激發大學生潛能的過程，也是幫助學生找到自己本能，形成正確學習態度，實現自我突破的過程。人的本能是人類與生俱來的能力或行為傾向。馬斯洛提出，滿足自我實現需要的方式因人而異。自我實現的需要是借助外部激勵努力挖掘自己的潛力，讓自己越來越接近成為自己內心期望的人。因此，作為社會人才群體，大學生的自我實現及自我突破的本能具有很大的發展價值，但亟待引導。從這個意義上說，高校學風建設是培養和引導人才本能的必要途徑。通過一定的方法和手段，有效積極發揮人才的內在潛能和本能，是高校實現人才強國戰略任務的應有之意。

（二）依托綜合激勵理論，制定學風管理制度

早在19世紀60年代和70年代，美國行為科學家愛德華勞勒和凱門波特就提出了綜合激勵理論。他們認為激勵應該基于個人績效，因為人們對激勵措施是否滿意取決于人們是否認為他們得到了公平合理的報酬。因此，綜合激勵理論啟示我們，要營造出良好的公平競爭環境，應根據激勵的主客觀條件進行深度分析，處理好激勵主體、激勵對象、激勵目標、激勵手段和激勵環境之間的多重復雜關系，采用合適的激勵手段，建立使激勵對象滿意的激勵機制。一定規模的有效激勵，才能達到預期的激勵效果。然而，對激勵規模的把握既是一門科學，也是一門藝術。僅靠經驗或政策難以形成長期有效激勵，規范合理的制度對人才激勵的廣度、深度、平衡性和透明度起到了重要的調節作用。為保證激勵措施和手段的適當性和恰當性，維護競爭環境的公平正義，需要建立一套科學完善的規章制度，根據強化理論不斷深化完善規章體制，使其成為學校師生的行為準則，使學風建設有規律可循，否則難以發揮應有的激勵作用。此外，要把握物質激勵與精神激勵、事前激勵與事后激勵、正激勵與負激勵等不同類型激勵的相容性和平衡性，還需要通過制度規范對其進行控制和引導。正如制度經濟學提出的觀點，“學風問題不僅是個人品格問題，也是制度建設問題。

目前，我國大部分高校都制定了嚴格的學風管理制度，但學風問題突出的重要原因在于制度的落實不到位。制度規范實施的第一天一般主要以外部激勵的形式呈現，即通過強制措施讓人們遵守行為準則。由于這種強制性外部激勵是不可抗拒的，無論人才愿意與否，都必須按照管理者的意愿要求行事。但是，高校人才培養要通過教育、交流和引導，讓人們認識、認同學風建設的目標，引導學生自覺主動將規章制度付諸實踐，實現從外部激勵向內部激勵的潛移默化。同時，高校要努力結合學生管理體制的剛性和靈活性，及時調整落后的管理體制，有效結合新近合理的管理手段。此外，為完善學風管理制度的實施，需要形成相應的監督評價機制，保障制度實施落實到位。

（三）優化校園文化環境

美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出“雙因素激勵理論”，認為維持生命必須滿足的低層次需求，如生理需求和安全需求，此類屬于保健因素，而社會交往、被尊重和實現自我的高層次需求屬于激勵因素。這種激勵理論認為，滿足人們的各種需求所產生的激勵深度和效果是不同的。雖然要滿足人的物質需求，但即使滿足了，其激勵作用往往也存在時間限度，不能持續長久地發揮作用。因此，要激勵大學生充分發揮自身本能，既要發揮物質利益的鼓勵作用，又要滿足大學生的精神層次需求。其中，共同愿景的形成促進了學習型組織的建立和完善，使人們能夠在特定的組織文化中實現自身精神需求的發展，為不斷促進個人成長創造強大的支持動力。組織共同愿景的載體是組織文化，一定的組織文化能夠有效地將組織成員的價值觀與組織的核心價值觀聯系起來，形成組織的凝聚力。借鑒這一理論，高校學風建設需要依靠師生的共同努力，遵循共同的規章制度，從而通過不斷優化校園文化環境，形成良好的教育環境氛圍，促進形成和鞏固組織共同愿景。

值得注意的是，共同愿景的建立和維護不是一蹴而就的，其具有長期性和復雜性的特點。首先，依托校園文化建設，高校要凝聚出具有校園文化特色的清晰共同愿景，向社會公布，使全體師生認識并形成初步認同。其次，共同愿景確立后，要依靠積極維護而建設，以實際行動不斷充實優化校園文化，充分發揮文化教育的重要作用，合理建設長效機制，規范管理大學生的課堂學習模式，以促進高效學風建設。最后，共同愿景應以奉獻和服務師生為價值取向，充分發揮校園文化的感染力和凝聚力。