關于高校青年教師教學能力提升的探討

張杰 宋海燕

[摘 要] 青年教師作為高校的重要儲備，是學校發展過程中不可或缺的中堅力量。青年教師教學能力的提升，不僅關系著教師本身職業的發展，也與學生的成長與發展密切相關，更關系著學校未來和國家教育事業的發展。因此，近年來，青年教師教學能力的提升，越來越成為各高校關注的焦點。以佛山科學技術學院為例，就青年教師教學能力提升中存在的問題進行分析并提出應對措施。

[關鍵詞] 高校;青年教師;教學能力;提升措施

[基金項目] 2019年度國家自然科學基金青年項目“水稻砷液泡轉運蛋白OsABCC1的關鍵氨基酸位點研究”（41907144）

[作者簡介] 張 杰（1986—），男，四川內江人，博士，佛山科學技術學院食品科學與工程學院講師，主要從事植物營養和植物逆境生物學研究;宋海燕（1991—），女，浙江湖州人，碩士，佛山科學技術學院教務處中級經濟師，主要從事植物營養、教師教學發展相關研究。

[中圖分類號] G642.4? ? ?[文獻標識碼] A? ?[文章編號] 1674-9324（2021）07-0161-04? ? ?[收稿日期] 2020-11-13

一、引言

青年教師是高校教學與科研的主力軍，在高校未來的發展過程中起著至關重要的作用。在一定程度上，青年教師的儲備，決定著高校在這風云變幻的時代浪潮中抵擋驚濤駭浪的能力。而青年教師的教學能力，不僅與教師本身的職業化、專業化發展休戚相關，同時也與學校人才培養質量密不可分[1]。青年教師教學能力的提升，關系著學校未來的改革與發展方向，因此，教育部和各高校把越來越多的關注投向了青年教師教學能力的提升，以期更好地促進高校、教師、學生的發展。

本文主要以佛山科學技術學院為例，探討其在發展過程中，青年教師教學能力提升存在的不足，并就相應問題提出措施，以期為提升高校青年教師教學能力提供一定的思路，助力新時代浪潮下學校辦學水平的提升，為學校的改革與發展添磚加瓦。

二、目前存在的不足

（一）缺乏專業的職前教育

目前，佛山科學技術學院很大一部分是新引進的青年教師，主要來自國內外的高校和科研院所，他們雖都具有博士學位，但并非是師范大學畢業的科班出身，因此相對于專業的師范畢業生，他們缺乏系統的教學理論學習和訓練[2]，在教學水平、技巧等方面存在著較大的差異，這對青年教師開展后續教學帶來一定的困難。

另外，作為剛剛博士畢業的青年教師，很多人很難一下子適應從學生到教師的身份轉變，在一開始的時候，對于學生的學習狀況、心理狀態，對于教材的理解、教學過程的把握，都不是很理想，往往會存在科研能力強、教學能力弱的現象[3]。

（二）缺少對自己的職業認同感，思想上也不夠重視教學

青年教師剛剛步入職場，職稱低，經濟基礎相對薄弱。教學工作常常需要長時間的積累才能有所收獲;而科研工作，相對更容易在短時間內做出成果。面對職場和生活的壓力，作為初出茅廬的青年教師，更容易把大部分精力投到科研上，同時不得不縮減在教學上的付出，一般只以完成規定教學量為目標，對于教學質量把握、教學能力的提升，也無暇顧及。另外，學校對青年教師的課時工作量的要求偏高，使得青年教師忙于應付工作量要求，參與的課程多而雜，很難專注于課程的質量。這些都在一定程度上降低了青年教師對于教學的熱情和積極性，也阻礙了對青年教師教學能力的培養與提升。

（三）培訓機制不夠完善

首先，目前針對新入職的青年教師，會有階段性的培訓，主要集中在入職后的1～2年，后續則缺少相對應的培訓，但針對青年教師的培訓應當是一個長期化、終身化的過程。

其次，培訓較為籠統，缺少針對性，基本就是“一刀切”，存在一定的走過場情況，未能充分考慮不同教師的個性化需求。

最后，培訓方式較為單一，主要以專家、名師講授和網絡聽課為主，項目不夠多樣化，缺少數字化時代針對信息技術等的有效運用[4]。

（四）不合理的激勵制度

國內高校多以科研成果的產出作為量化評價指標，而教學相對不容易量化，且需要很長時間的沉淀和積累，才能有所成就。考慮到學校考核條件和職稱評聘條件等政策導向，青年教師在論文撰寫、項目申報等科研工作上投入了較多的時間和精力，也就間接忽視了教學能力的提升[5]。

（五）評價體系不夠科學

目前，對于教師教學能力的評價，主要通過學生評價、督導評價、同行評價及黨政領導評價來完成。其中，學生評價占主要地位。學生評價主要通過教務管理系統，由學生在學期末的時候，對教師的整個教學過程進行評價。該過程缺乏對課程的動態評價機制，且對不同課程性質、學科屬性等，評價指標差異不大，使得評價沒有針對性，缺少科學性。督導評價、同行評價及黨政領導評價，由于不能時時參與課堂教學，對于青年教師實際的教學能力很難進行客觀評價[6]。

（六）缺少系統化的專業指導

課程教學方面，在新進教師培訓的過程中，學院會為每位青年教師安排一名責任心強、教學水平高、具有副教授以上職稱的教師作為指導教師。在培訓期間，要求青年教師必須從事至少一門課程的助教工作，協助指導教師備課、批改作業、課后答疑、上習題課、試卷出題與批改等，全程聽取指導教師的課程，并做好聽課記錄，助教結束后由學院（部）組織專家對新進教師進行試講考核及評分。但是在實際操作過程中，卻未必能很好地將整個環節落實下來。

實踐鍛煉方面，青年教師的指導老師更多的是進行一些課程方面的指導，對于實踐鍛煉方面則相對缺乏，導致青年教師對行業進展、實踐等方面缺乏了解，幾乎沒有到企業進行實踐鍛煉的機會，后續教授的課程容易與實踐環節相脫節，不僅導致學生的實踐經驗相對不足，也不利于教師本身教學能力的提升和后續的應用。

（七）教師教學發展中心有待完善

雖然佛山科學技術學院已經成立了教師教學發展中心，但距離教師教學發展中心服務的規范化和系統化還有很長的路要走。

中心人員配備不足，專業性低，大多為其他部門的兼職人員。目前教師教學發展中心隸屬于教務處，缺乏獨立運行能力。對于教師培訓，培養模式較為單一，組織活動的專業性有待增強，教師參與活動的積極性也有待進一步提升;專項支持經費有待落實;硬件實力有待增強，目前有四間課室和一間辦公室可供使用，但是利用率低;對于教師教學發展中心的宣傳不足，學院及老師沒有認識到其重要性。

三、青年教師教學能力的提升措施

（一）提升職業認同感，在思想上重視教學

要強化青年教師的職業認同感，將教師這個職業看成是光榮、偉大而有意義的一項事業。只有具備了職業認同感，才能在教書育人的過程中獲得滿足感和自豪感，而這種滿足感和自豪感，又會進一步激發教師提升自我的教學能力，實現一個良性循環。

要讓青年教師認識到科研和教學的雙重重要性，扭轉意識上的偏差，從思想上重視教學，青年教師才愿意從心底投入更多的時間和精力到教學的研究和實踐中去。同時，不應給剛入職的青年教師設立過高的教學課時要求，而應該引導青年教師專注上好一門課，不要為了滿足課時數要求，過多參與其他課程教學。

青年教師剛入職，確實在心理和生活方面面臨著雙重壓力，這也需要學校及學院為青年教師營造一種愛崗敬業的氛圍，幫助他們樹立正確的職業觀、價值觀，同時給予他們更多的關懷和支持，幫助青年教師更快更好地站穩腳跟，投入新工作的戰斗中去[3]。

（二）構建青年教師成長庫

利用信息化手段，構建每位青年教師的成長庫，追蹤青年教師培訓、教學、實踐中的各個環節，將重要信息記錄在成長庫內，時時追蹤與更新，有利于根據每位青年教師的成長軌跡，制定個性化的培養方案，真正促進其教學能力的提升。

（三）建立完善的培訓體系

青年教師的培訓應該是一個長期的過程，而不應該將培訓僅僅密集在入職的前1～2年。要進行長遠、系統的設計和規劃，形成多層次、多領域的培訓體系，使其貫穿于教師的整個職業生涯。因為在每個階段，青年教師會有不同的培訓需求，要讓青年教師樹立終身學習的意識。

針對培訓對象，除了“一刀切”的集體大培訓，還可以根據學科屬性、課程特點開展專題化培訓、教學沙龍、主題研討等，也可根據教師需求，提供一些專業化、個性化的培訓。

在培訓形式上，除了“引進來”，更要“走出去”。專家、名師的講座必不可少，但也應該鼓勵青年教師多去國內外其他學校參與論壇、學術會議等，學習先進教學理念和方法，提升水平;同時，青年教師應多進入企業鍛煉實踐，了解行業最新理論知識、發展動態和研究成果，提升專業素養;還應充分利用數字化時代的優勢，打通線上線下培訓一條龍，更好地滿足教師需求。

在培訓內容上，要更多地結合時代發展特色，增加一些信息技術的培訓與運用，比如慕課、微課、翻轉課堂的實操等。

（四）建立“雙導師”制度

建立青年教師“雙導師”制度，分別為每位青年教師配備校內、校外（企業）兩位高水平的指導老師。校內指導老師主要負責課堂教學能力方面的指導，發揮老教師的傳幫帶作用，而校外導師主要負責實踐、行業最近動態和前景方面的指導，兩者共同發揮優秀教師和優秀行業帶頭人的先鋒示范作用。

校內導師對新進教師進行教學實踐培訓與指導，使新進教師掌握教學基本技能，學習專業人才培養方案，熟悉教材內容、教學崗位的工作要求、工作流程及標準，在課件制作、板書設計、教案撰寫等各環節給予全方位的指導。校外導師則可以讓青年教師參與到企業的一線工作中，不僅提升青年教師自身實踐能力，也有利于其在后續授課過程中，更好地帶領學生開展實踐教學活動。

（五）搭建平臺，構建資源學習庫

學校及學院應集社會之力，共同為青年教師搭建學習、成長的立體化、形式多樣的培訓交流平臺，組建穩定優質的教學團隊，為青年教師成長提供組織保障。可以依托微信群、微信公眾號、QQ群、網站等平臺，加強青年教師與老教師之間的交流，分享慕課資源、教學視頻、名師講座視頻及研究資料等，構建資源學習庫，實現教學資源共享。設立名師咨詢室，吸納優秀專家組成指導委員會。讓青年教師在有疑問、有困惑的時候，可以尋找到有經驗的優秀教師進行咨詢，突破成長道路上的重重困難，更好地實現飛躍與成長。同時，和國內外的優秀單位建立聯系，讓青年教師定期進修，提升自己。

（六）優化評價體系

注重評價體系的科學性，除了學生評價、督導評價、同行評價及黨政領導評價之外，還應該加入教師自評。教師自評有利于青年教師及時發現自己授課過程中的不足，及時反思，從而更好地優化課程教學過程，提升自己的教學能力[7]。關于學生評價，需要建立動態評價機制，不僅僅在課程結束后，更要貫穿于課程進行的整個過程中。關于督導、同行和黨政領導評價，不能只停留在評價過程，要將實際結果融合進評價體系中，真正發揮各個角色的作用。另外，評價不僅僅是對教學過程的評價，同時也要關注青年教師在課程教案設計、課程建設、教材建設、實踐教學等各方面，實現評價的全面覆蓋，使評價結果更加科學合理。

（七）完善激勵制度，給予更多條件保障

在對教師進行聘期任務考核、職稱評定、年度績效、業績等的考核過程中，可以適當增強對教學業績的考核比例，使考核更加科學、合理，改變青年教師重科研項目、論文、專利等的現狀，提升青年教師對教學的積極性、主動性和創造性。對青年教師參與教學研究、創新和改革，應給予一定的支持和鼓勵，比如折算工作量或者適當給予獎勵等。多提供一些教學研究、教學改革、質量工程等項目的課題，加大教學經費的投入，鼓勵青年教師多多參與教學研究與改革，提升對教學過程的參與和關注度。對于專任教師崗位，實現長聘制度，有利于穩定教師隊伍，提升青年教師對教學的信心和積極性。青年教師剛進入職場，面臨較大的生活壓力，需要承擔起家庭、社會的責任，學校、政府應出臺相關政策，提升青年教師的待遇，解決青年教師的后顧之憂。

（八）開展豐富多彩的比賽和評獎評優

在學校現有的青年教師課堂教學競賽、教學名師、十佳教師評選的基礎上，增加更加形式多樣的教學評優、課程評優等比賽和獎項，比如教學新秀獎、金牌教師、在線開放課程優秀教師等，激發青年教師的激情與創造力。同時，多多鼓勵青年教師參與全省、全國性的各種教學能力大賽，提升教學基本功[8]。

（九）完善組織結構與運行機制

完善教師教學發展中心組織結構和運行機制，增加人員配比，提升專業人員比例，讓專業的人做專業的事，從而更好地實現服務的專業化、系統化和科學性。同時，教師教學發展中心自上而下實現統籌，學院及教師自下而上積極反饋落實，形成聯動機制，也可在一定程度上緩解人員不足的問題[8]。加強中心管理，制定詳細的措施、辦法、條例等，保障中心的正常運作、可持續發展。增大中心的經費投入，用于教學沙龍、名師講堂、研討會等活動，為青年教師的交流、教學能力提升提供更多的機會和保障。建立專家資源庫，作為教師教學發展中心的有力后盾。完善場地與設備，加大中心的宣傳，使學校、學院及老師認識到其重要性，并能夠積極主動利用中心資源為教師服務。

四、結語

青年教師是高校發展中不可或缺的力量，是學校未來的希望。青年教師教學能力的提升，關系著學校的教學質量、學生的培養和學校的辦學水平。因此，高校應根據自身特點，采取有針對性的措施，加強對青年教師教學能力的培養和提升，讓學校在時代的發展中脫穎而出，實現質的飛躍。

參考文獻

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[2]張亞靖.高校教師教學發展和能力提升的若干思考——以燕山大學教師教學發展工作為例[J].中外企業家，2019（22）：148-149.

[3]祖一康，徐妙婧.轉型背景下地方本科院校青年教師教學能力提升策略研究[J].教育教學論壇，2020（6）：21-22.

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[7]胡馨月.“互聯網+”背景下青年教師信息化教學能力提升的機制與路徑研究[J].教育現代化，2019，6（103）：102-104.

[8]吳春燕，王淑娟，王麗丹，等.研究型大學教師教學能力提升途徑研究與實踐——以哈爾濱工業大學為例[J].師資隊伍建設，2020（4）：137-138.

On the Improvement of Young Teachers Teaching Ability in Colleges and Universities：

Taking Foshan University as an Example

ZHANG Jiea， SONG Hai-yanb

（a. School of Food Science and Engineering， b. Academic Affairs Office， Foshan University， Foshan， Guangdong 528000， China）

Abstract： As an important reserve of colleges and universities， young teachers are an indispensable backbone in the development of schools. The improvement of young teachers teaching ability is not only related to the professional development of teachers， but also closely related to the growth and development of students， as well as the future of schools and the development of national education. Therefore， in recent years， the improvement of young teachers teaching ability has become the focus of attention in colleges and universities. This paper takes Foshan University as an example to analyze the problems existing in the improvement of young teachers teaching ability and puts forward some countermeasures.

Key words： colleges and universities; young teachers; teaching ability; improvement measures