關(guān)于高校青年教師教學能力提升的探討

張杰 宋海燕

[摘 要] 青年教師作為高校的重要儲備，是學校發(fā)展過程中不可或缺的中堅力量。青年教師教學能力的提升，不僅關(guān)系著教師本身職業(yè)的發(fā)展，也與學生的成長與發(fā)展密切相關(guān)，更關(guān)系著學校未來和國家教育事業(yè)的發(fā)展。因此，近年來，青年教師教學能力的提升，越來越成為各高校關(guān)注的焦點。以佛山科學技術(shù)學院為例，就青年教師教學能力提升中存在的問題進行分析并提出應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞] 高校;青年教師;教學能力;提升措施

[基金項目] 2019年度國家自然科學基金青年項目“水稻砷液泡轉(zhuǎn)運蛋白OsABCC1的關(guān)鍵氨基酸位點研究”（41907144）

[作者簡介] 張 杰（1986—），男，四川內(nèi)江人，博士，佛山科學技術(shù)學院食品科學與工程學院講師，主要從事植物營養(yǎng)和植物逆境生物學研究;宋海燕（1991—），女，浙江湖州人，碩士，佛山科學技術(shù)學院教務(wù)處中級經(jīng)濟師，主要從事植物營養(yǎng)、教師教學發(fā)展相關(guān)研究。

[中圖分類號] G642.4? ? ?[文獻標識碼] A? ?[文章編號] 1674-9324（2021）07-0161-04? ? ?[收稿日期] 2020-11-13

一、引言

青年教師是高校教學與科研的主力軍，在高校未來的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用。在一定程度上，青年教師的儲備，決定著高校在這風云變幻的時代浪潮中抵擋驚濤駭浪的能力。而青年教師的教學能力，不僅與教師本身的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展休戚相關(guān)，同時也與學校人才培養(yǎng)質(zhì)量密不可分[1]。青年教師教學能力的提升，關(guān)系著學校未來的改革與發(fā)展方向，因此，教育部和各高校把越來越多的關(guān)注投向了青年教師教學能力的提升，以期更好地促進高校、教師、學生的發(fā)展。

本文主要以佛山科學技術(shù)學院為例，探討其在發(fā)展過程中，青年教師教學能力提升存在的不足，并就相應(yīng)問題提出措施，以期為提升高校青年教師教學能力提供一定的思路，助力新時代浪潮下學校辦學水平的提升，為學校的改革與發(fā)展添磚加瓦。

二、目前存在的不足

（一）缺乏專業(yè)的職前教育

目前，佛山科學技術(shù)學院很大一部分是新引進的青年教師，主要來自國內(nèi)外的高校和科研院所，他們雖都具有博士學位，但并非是師范大學畢業(yè)的科班出身，因此相對于專業(yè)的師范畢業(yè)生，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的教學理論學習和訓(xùn)練[2]，在教學水平、技巧等方面存在著較大的差異，這對青年教師開展后續(xù)教學帶來一定的困難。

另外，作為剛剛博士畢業(yè)的青年教師，很多人很難一下子適應(yīng)從學生到教師的身份轉(zhuǎn)變，在一開始的時候，對于學生的學習狀況、心理狀態(tài)，對于教材的理解、教學過程的把握，都不是很理想，往往會存在科研能力強、教學能力弱的現(xiàn)象[3]。

（二）缺少對自己的職業(yè)認同感，思想上也不夠重視教學

青年教師剛剛步入職場，職稱低，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱。教學工作常常需要長時間的積累才能有所收獲;而科研工作，相對更容易在短時間內(nèi)做出成果。面對職場和生活的壓力，作為初出茅廬的青年教師，更容易把大部分精力投到科研上，同時不得不縮減在教學上的付出，一般只以完成規(guī)定教學量為目標，對于教學質(zhì)量把握、教學能力的提升，也無暇顧及。另外，學校對青年教師的課時工作量的要求偏高，使得青年教師忙于應(yīng)付工作量要求，參與的課程多而雜，很難專注于課程的質(zhì)量。這些都在一定程度上降低了青年教師對于教學的熱情和積極性，也阻礙了對青年教師教學能力的培養(yǎng)與提升。

（三）培訓(xùn)機制不夠完善

首先，目前針對新入職的青年教師，會有階段性的培訓(xùn)，主要集中在入職后的1～2年，后續(xù)則缺少相對應(yīng)的培訓(xùn)，但針對青年教師的培訓(xùn)應(yīng)當是一個長期化、終身化的過程。

其次，培訓(xùn)較為籠統(tǒng)，缺少針對性，基本就是“一刀切”，存在一定的走過場情況，未能充分考慮不同教師的個性化需求。

最后，培訓(xùn)方式較為單一，主要以專家、名師講授和網(wǎng)絡(luò)聽課為主，項目不夠多樣化，缺少數(shù)字化時代針對信息技術(shù)等的有效運用[4]。

（四）不合理的激勵制度

國內(nèi)高校多以科研成果的產(chǎn)出作為量化評價指標，而教學相對不容易量化，且需要很長時間的沉淀和積累，才能有所成就。考慮到學校考核條件和職稱評聘條件等政策導(dǎo)向，青年教師在論文撰寫、項目申報等科研工作上投入了較多的時間和精力，也就間接忽視了教學能力的提升[5]。

（五）評價體系不夠科學

目前，對于教師教學能力的評價，主要通過學生評價、督導(dǎo)評價、同行評價及黨政領(lǐng)導(dǎo)評價來完成。其中，學生評價占主要地位。學生評價主要通過教務(wù)管理系統(tǒng)，由學生在學期末的時候，對教師的整個教學過程進行評價。該過程缺乏對課程的動態(tài)評價機制，且對不同課程性質(zhì)、學科屬性等，評價指標差異不大，使得評價沒有針對性，缺少科學性。督導(dǎo)評價、同行評價及黨政領(lǐng)導(dǎo)評價，由于不能時時參與課堂教學，對于青年教師實際的教學能力很難進行客觀評價[6]。

（六）缺少系統(tǒng)化的專業(yè)指導(dǎo)

課程教學方面，在新進教師培訓(xùn)的過程中，學院會為每位青年教師安排一名責任心強、教學水平高、具有副教授以上職稱的教師作為指導(dǎo)教師。在培訓(xùn)期間，要求青年教師必須從事至少一門課程的助教工作，協(xié)助指導(dǎo)教師備課、批改作業(yè)、課后答疑、上習題課、試卷出題與批改等，全程聽取指導(dǎo)教師的課程，并做好聽課記錄，助教結(jié)束后由學院（部）組織專家對新進教師進行試講考核及評分。但是在實際操作過程中，卻未必能很好地將整個環(huán)節(jié)落實下來。

實踐鍛煉方面，青年教師的指導(dǎo)老師更多的是進行一些課程方面的指導(dǎo)，對于實踐鍛煉方面則相對缺乏，導(dǎo)致青年教師對行業(yè)進展、實踐等方面缺乏了解，幾乎沒有到企業(yè)進行實踐鍛煉的機會，后續(xù)教授的課程容易與實踐環(huán)節(jié)相脫節(jié)，不僅導(dǎo)致學生的實踐經(jīng)驗相對不足，也不利于教師本身教學能力的提升和后續(xù)的應(yīng)用。

（七）教師教學發(fā)展中心有待完善

雖然佛山科學技術(shù)學院已經(jīng)成立了教師教學發(fā)展中心，但距離教師教學發(fā)展中心服務(wù)的規(guī)范化和系統(tǒng)化還有很長的路要走。

中心人員配備不足，專業(yè)性低，大多為其他部門的兼職人員。目前教師教學發(fā)展中心隸屬于教務(wù)處，缺乏獨立運行能力。對于教師培訓(xùn)，培養(yǎng)模式較為單一，組織活動的專業(yè)性有待增強，教師參與活動的積極性也有待進一步提升;專項支持經(jīng)費有待落實;硬件實力有待增強，目前有四間課室和一間辦公室可供使用，但是利用率低;對于教師教學發(fā)展中心的宣傳不足，學院及老師沒有認識到其重要性。

三、青年教師教學能力的提升措施

（一）提升職業(yè)認同感，在思想上重視教學

要強化青年教師的職業(yè)認同感，將教師這個職業(yè)看成是光榮、偉大而有意義的一項事業(yè)。只有具備了職業(yè)認同感，才能在教書育人的過程中獲得滿足感和自豪感，而這種滿足感和自豪感，又會進一步激發(fā)教師提升自我的教學能力，實現(xiàn)一個良性循環(huán)。

要讓青年教師認識到科研和教學的雙重重要性，扭轉(zhuǎn)意識上的偏差，從思想上重視教學，青年教師才愿意從心底投入更多的時間和精力到教學的研究和實踐中去。同時，不應(yīng)給剛?cè)肼毜那嗄杲處熢O(shè)立過高的教學課時要求，而應(yīng)該引導(dǎo)青年教師專注上好一門課，不要為了滿足課時數(shù)要求，過多參與其他課程教學。

青年教師剛?cè)肼殻_實在心理和生活方面面臨著雙重壓力，這也需要學校及學院為青年教師營造一種愛崗敬業(yè)的氛圍，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀、價值觀，同時給予他們更多的關(guān)懷和支持，幫助青年教師更快更好地站穩(wěn)腳跟，投入新工作的戰(zhàn)斗中去[3]。

（二）構(gòu)建青年教師成長庫

利用信息化手段，構(gòu)建每位青年教師的成長庫，追蹤青年教師培訓(xùn)、教學、實踐中的各個環(huán)節(jié)，將重要信息記錄在成長庫內(nèi)，時時追蹤與更新，有利于根據(jù)每位青年教師的成長軌跡，制定個性化的培養(yǎng)方案，真正促進其教學能力的提升。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系

青年教師的培訓(xùn)應(yīng)該是一個長期的過程，而不應(yīng)該將培訓(xùn)僅僅密集在入職的前1～2年。要進行長遠、系統(tǒng)的設(shè)計和規(guī)劃，形成多層次、多領(lǐng)域的培訓(xùn)體系，使其貫穿于教師的整個職業(yè)生涯。因為在每個階段，青年教師會有不同的培訓(xùn)需求，要讓青年教師樹立終身學習的意識。

針對培訓(xùn)對象，除了“一刀切”的集體大培訓(xùn)，還可以根據(jù)學科屬性、課程特點開展專題化培訓(xùn)、教學沙龍、主題研討等，也可根據(jù)教師需求，提供一些專業(yè)化、個性化的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)形式上，除了“引進來”，更要“走出去”。專家、名師的講座必不可少，但也應(yīng)該鼓勵青年教師多去國內(nèi)外其他學校參與論壇、學術(shù)會議等，學習先進教學理念和方法，提升水平;同時，青年教師應(yīng)多進入企業(yè)鍛煉實踐，了解行業(yè)最新理論知識、發(fā)展動態(tài)和研究成果，提升專業(yè)素養(yǎng);還應(yīng)充分利用數(shù)字化時代的優(yōu)勢，打通線上線下培訓(xùn)一條龍，更好地滿足教師需求。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，要更多地結(jié)合時代發(fā)展特色，增加一些信息技術(shù)的培訓(xùn)與運用，比如慕課、微課、翻轉(zhuǎn)課堂的實操等。

（四）建立“雙導(dǎo)師”制度

建立青年教師“雙導(dǎo)師”制度，分別為每位青年教師配備校內(nèi)、校外（企業(yè)）兩位高水平的指導(dǎo)老師。校內(nèi)指導(dǎo)老師主要負責課堂教學能力方面的指導(dǎo)，發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，而校外導(dǎo)師主要負責實踐、行業(yè)最近動態(tài)和前景方面的指導(dǎo)，兩者共同發(fā)揮優(yōu)秀教師和優(yōu)秀行業(yè)帶頭人的先鋒示范作用。

校內(nèi)導(dǎo)師對新進教師進行教學實踐培訓(xùn)與指導(dǎo)，使新進教師掌握教學基本技能，學習專業(yè)人才培養(yǎng)方案，熟悉教材內(nèi)容、教學崗位的工作要求、工作流程及標準，在課件制作、板書設(shè)計、教案撰寫等各環(huán)節(jié)給予全方位的指導(dǎo)。校外導(dǎo)師則可以讓青年教師參與到企業(yè)的一線工作中，不僅提升青年教師自身實踐能力，也有利于其在后續(xù)授課過程中，更好地帶領(lǐng)學生開展實踐教學活動。

（五）搭建平臺，構(gòu)建資源學習庫

學校及學院應(yīng)集社會之力，共同為青年教師搭建學習、成長的立體化、形式多樣的培訓(xùn)交流平臺，組建穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教學團隊，為青年教師成長提供組織保障。可以依托微信群、微信公眾號、QQ群、網(wǎng)站等平臺，加強青年教師與老教師之間的交流，分享慕課資源、教學視頻、名師講座視頻及研究資料等，構(gòu)建資源學習庫，實現(xiàn)教學資源共享。設(shè)立名師咨詢室，吸納優(yōu)秀專家組成指導(dǎo)委員會。讓青年教師在有疑問、有困惑的時候，可以尋找到有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師進行咨詢，突破成長道路上的重重困難，更好地實現(xiàn)飛躍與成長。同時，和國內(nèi)外的優(yōu)秀單位建立聯(lián)系，讓青年教師定期進修，提升自己。

（六）優(yōu)化評價體系

注重評價體系的科學性，除了學生評價、督導(dǎo)評價、同行評價及黨政領(lǐng)導(dǎo)評價之外，還應(yīng)該加入教師自評。教師自評有利于青年教師及時發(fā)現(xiàn)自己授課過程中的不足，及時反思，從而更好地優(yōu)化課程教學過程，提升自己的教學能力[7]。關(guān)于學生評價，需要建立動態(tài)評價機制，不僅僅在課程結(jié)束后，更要貫穿于課程進行的整個過程中。關(guān)于督導(dǎo)、同行和黨政領(lǐng)導(dǎo)評價，不能只停留在評價過程，要將實際結(jié)果融合進評價體系中，真正發(fā)揮各個角色的作用。另外，評價不僅僅是對教學過程的評價，同時也要關(guān)注青年教師在課程教案設(shè)計、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實踐教學等各方面，實現(xiàn)評價的全面覆蓋，使評價結(jié)果更加科學合理。

（七）完善激勵制度，給予更多條件保障

在對教師進行聘期任務(wù)考核、職稱評定、年度績效、業(yè)績等的考核過程中，可以適當增強對教學業(yè)績的考核比例，使考核更加科學、合理，改變青年教師重科研項目、論文、專利等的現(xiàn)狀，提升青年教師對教學的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對青年教師參與教學研究、創(chuàng)新和改革，應(yīng)給予一定的支持和鼓勵，比如折算工作量或者適當給予獎勵等。多提供一些教學研究、教學改革、質(zhì)量工程等項目的課題，加大教學經(jīng)費的投入，鼓勵青年教師多多參與教學研究與改革，提升對教學過程的參與和關(guān)注度。對于專任教師崗位，實現(xiàn)長聘制度，有利于穩(wěn)定教師隊伍，提升青年教師對教學的信心和積極性。青年教師剛進入職場，面臨較大的生活壓力，需要承擔起家庭、社會的責任，學校、政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，提升青年教師的待遇，解決青年教師的后顧之憂。

（八）開展豐富多彩的比賽和評獎評優(yōu)

在學校現(xiàn)有的青年教師課堂教學競賽、教學名師、十佳教師評選的基礎(chǔ)上，增加更加形式多樣的教學評優(yōu)、課程評優(yōu)等比賽和獎項，比如教學新秀獎、金牌教師、在線開放課程優(yōu)秀教師等，激發(fā)青年教師的激情與創(chuàng)造力。同時，多多鼓勵青年教師參與全省、全國性的各種教學能力大賽，提升教學基本功[8]。

（九）完善組織結(jié)構(gòu)與運行機制

完善教師教學發(fā)展中心組織結(jié)構(gòu)和運行機制，增加人員配比，提升專業(yè)人員比例，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，從而更好地實現(xiàn)服務(wù)的專業(yè)化、系統(tǒng)化和科學性。同時，教師教學發(fā)展中心自上而下實現(xiàn)統(tǒng)籌，學院及教師自下而上積極反饋落實，形成聯(lián)動機制，也可在一定程度上緩解人員不足的問題[8]。加強中心管理，制定詳細的措施、辦法、條例等，保障中心的正常運作、可持續(xù)發(fā)展。增大中心的經(jīng)費投入，用于教學沙龍、名師講堂、研討會等活動，為青年教師的交流、教學能力提升提供更多的機會和保障。建立專家資源庫，作為教師教學發(fā)展中心的有力后盾。完善場地與設(shè)備，加大中心的宣傳，使學校、學院及老師認識到其重要性，并能夠積極主動利用中心資源為教師服務(wù)。

四、結(jié)語

青年教師是高校發(fā)展中不可或缺的力量，是學校未來的希望。青年教師教學能力的提升，關(guān)系著學校的教學質(zhì)量、學生的培養(yǎng)和學校的辦學水平。因此，高校應(yīng)根據(jù)自身特點，采取有針對性的措施，加強對青年教師教學能力的培養(yǎng)和提升，讓學校在時代的發(fā)展中脫穎而出，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

參考文獻

[1]黃娟.高職院校青年教師教學能力提升研究與實踐[J].科教風，2020（5）：53.

[2]張亞靖.高校教師教學發(fā)展和能力提升的若干思考——以燕山大學教師教學發(fā)展工作為例[J].中外企業(yè)家，2019（22）：148-149.

[3]祖一康，徐妙婧.轉(zhuǎn)型背景下地方本科院校青年教師教學能力提升策略研究[J].教育教學論壇，2020（6）：21-22.

[4]朱塞敬.新形勢下應(yīng)用型高校教師教學能力提升措施研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2020（5）：68-69.

[5]徐偉，冷靜.高校教師教學能力提升機制研究[J].教育現(xiàn)代化，2019（64）：123-124.

[6]吳世昌，高廣闊，黃陽陽.關(guān)于提升高校教師國際化教學能力的機制探討[J].物流工程與管理，2016，38（6）：221-223.

[7]胡馨月.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下青年教師信息化教學能力提升的機制與路徑研究[J].教育現(xiàn)代化，2019，6（103）：102-104.

[8]吳春燕，王淑娟，王麗丹，等.研究型大學教師教學能力提升途徑研究與實踐——以哈爾濱工業(yè)大學為例[J].師資隊伍建設(shè)，2020（4）：137-138.

On the Improvement of Young Teachers Teaching Ability in Colleges and Universities：

Taking Foshan University as an Example

ZHANG Jiea， SONG Hai-yanb

（a. School of Food Science and Engineering， b. Academic Affairs Office， Foshan University， Foshan， Guangdong 528000， China）

Abstract： As an important reserve of colleges and universities， young teachers are an indispensable backbone in the development of schools. The improvement of young teachers teaching ability is not only related to the professional development of teachers， but also closely related to the growth and development of students， as well as the future of schools and the development of national education. Therefore， in recent years， the improvement of young teachers teaching ability has become the focus of attention in colleges and universities. This paper takes Foshan University as an example to analyze the problems existing in the improvement of young teachers teaching ability and puts forward some countermeasures.

Key words： colleges and universities; young teachers; teaching ability; improvement measures