員工不服處分決定，企業(yè)如何應(yīng)對

胡建樹

【案情】

羅某某于2008年7月21日入職D公司，從事模房模具維修工作。

2016年3月5日，公司以羅某某上班玩手機(jī)為由給予記過處分。

2016年7月13日，公司又以羅某某上夜班時(shí)擅離工作崗位、消極怠工為由，給予羅某某記大過處分。

2016年8月，公司再次以羅某某上夜班時(shí)做與工作無關(guān)的事為由，給予羅某某記過處分（以上處罰決定均以公告形式發(fā)布）。

羅某某稱，由于接連受到處分且以公告形式公之于眾，給個(gè)人造成了極大的心理壓力，最后不得不離職。同時(shí)，羅某某對D公司上述處罰決定均不予認(rèn)可，遂向深圳市寶安區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁委員會(huì)作出不予受理的決定。羅某某又向深圳市寶安區(qū)人民法院提起訴訟，訴請D公司在全廠范圍內(nèi)以粘貼公告形式取消上述三次處罰決定、恢復(fù)其名譽(yù)，并以書面形式賠禮道歉。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位有權(quán)制定勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，對于違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的員工，用人單位有權(quán)作出相應(yīng)的處理。單位處分是用人單位對違紀(jì)的勞動(dòng)者作出的一種懲戒，也是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的管理措施。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，D公司對羅某某作出記過、記大過的處分并未涉及勞動(dòng)合同的變更、解除，因此，羅某某主張取消上述處罰決定、恢復(fù)名譽(yù)、賠償?shù)狼覆粚儆趧趧?dòng)爭議的范圍，故駁回羅某某的全部訴訟請求。

法律評析

企業(yè)的管理自主權(quán)，是其維持正常生產(chǎn)經(jīng)營的自主的權(quán)利，用人單位對違紀(jì)的勞動(dòng)者作出內(nèi)部懲戒處分也是企業(yè)管理自主權(quán)的一種體現(xiàn)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)的財(cái)富、稅收和就業(yè)崗位，所以保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，就必須保障其管理自主權(quán)，國家公權(quán)力及法律不應(yīng)過度干預(yù)。

對于勞動(dòng)爭議的范圍，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條有明確規(guī)定：

（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；

（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

據(jù)此可以看出，用人單位作出的警告、記過、記大過等否定性評價(jià)，并不屬于勞動(dòng)爭議的范圍。所以，勞動(dòng)者并不能對用人單位的否定性評價(jià)提起勞動(dòng)仲裁。但是，勞動(dòng)者如果認(rèn)為用人單位的行為侵犯其人格權(quán)，是否可以提起侵權(quán)之訴？司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，用人單位行使自主管理權(quán)即使存在過錯(cuò)，也應(yīng)屬于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍，一般不納入人格尊嚴(yán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)侵權(quán)評價(jià)范圍。

當(dāng)然，根據(jù)《民法典》第一千零二十四條的規(guī)定，民事主體享有名譽(yù)權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽(yù)權(quán)。名譽(yù)是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會(huì)評價(jià)。如果勞動(dòng)者能夠舉證證明以下事實(shí)，則勞動(dòng)者可以提起人格權(quán)侵權(quán)之訴，要求用人單位承擔(dān)侵犯名譽(yù)權(quán)的民事賠償責(zé)任。比如，用人單位在行使用工管理自主權(quán)權(quán)利過程中行為存在違法性，有積極的侵權(quán)行為；因違法侵權(quán)行為遭受客觀損害；上述違法行為與損害事實(shí)之間有直接的因果關(guān)系；用人單位在行使用工管理自主權(quán)過程中存在故意或過失的過錯(cuò)，等等。

法律建議

很多用人單位和HR有一個(gè)認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為警告、記過、記大過等否定性評價(jià)不如罰款、扣工資或者辭退有效果，對勞動(dòng)者沒有直接的制約。但是，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規(guī)定，因用人單位作出的辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。一旦涉訴后，舉證之所在，敗訴之所在。用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)在深圳可以得到支持，而其他地方是直接否定了用人單位的該項(xiàng)權(quán)利。

所以，如果用人單位能將用工管理自主權(quán)善加使用，用好警告、記過、記大過等處罰措施，可能會(huì)收到意料之外的效果。

第一，盡量搜集好懲戒對應(yīng)的證據(jù)（并非嚴(yán)格按照訴訟中的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)）。用人單位行使用工自主管理權(quán)在沒有明顯過錯(cuò)的情況下不會(huì)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，所以，無需過分苛求證據(jù)能否形成證據(jù)鏈，只要能夠部分證明通報(bào)的事實(shí)即可。當(dāng)然，從證據(jù)實(shí)務(wù)的角度來說，證據(jù)越多越有利。

第二，對于違反規(guī)章制度或者過錯(cuò)的行為作出通報(bào)批評，不要附帶罰款、扣款等文字描述。如前所述，罰款或者扣款等處罰，屬于勞動(dòng)爭議受理范圍，勞動(dòng)者可以訴諸法律。而且，減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任，那么證據(jù)要求就很嚴(yán)格，是否符合三性原則（真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性），是否能夠證明待證事實(shí)，是否可以形成證據(jù)鏈，都要進(jìn)行嚴(yán)格的審查。

第三，員工意識到自己的錯(cuò)誤，檢討存在的問題，并簽字確認(rèn)。在進(jìn)行處罰前，矛盾未激化時(shí)，勞動(dòng)者對自己做錯(cuò)的事實(shí)是相對容易認(rèn)可的。無論勞動(dòng)者是否悔悟，是否深刻認(rèn)識到錯(cuò)誤形成的原因，固定勞動(dòng)者認(rèn)可事實(shí)的證據(jù)對用人單位而言都是十分必要的。這可以免除用人單位在后期處罰的舉證責(zé)任，也有利于用人單位的良性管理。

第四，建立否定性評價(jià)累進(jìn)機(jī)制，匹配過失性辭退，形成規(guī)章制度。否定性評價(jià)是用人單位行使用工自主管理權(quán)的一種表現(xiàn)形式，但要形成明確的管理目的和效果，就需要將否定性評價(jià)進(jìn)行累進(jìn)。例如3次警告累進(jìn)為1次記過，3次記過累進(jìn)為1次記大過，3次記大過則累進(jìn)為嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條過失性辭退的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五，慎重使用解除權(quán)，盡量協(xié)商解除或者勸退。上述過失性辭退（解除勞動(dòng)合同）對于法律關(guān)系的穩(wěn)定性是很大的破壞，不利于建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，所以司法實(shí)踐中，都是從嚴(yán)掌握的。用人單位一定要慎重使用單方解除權(quán)，對于出現(xiàn)多次否定性評價(jià)的員工，應(yīng)積極做好思想工作，讓其認(rèn)識到自身的錯(cuò)誤并自行申請辭職。若的確無法協(xié)商，則固定好勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的所有證據(jù)。

作者 重慶森眾律師事務(wù)所 副主任