別讓“小情緒”毀掉組織

在生活中，常常會有人說“我有小情緒了”“他是一個比較容易情緒化的人”……不過，這些時候談論的主體都是個體。那么，由許多個體組成的組織是不是也有屬于自己的“情緒”呢？

組織情緒是當外界環境發生變化后，個體的情緒以溝通交流等方式擴散，經過組織內部的層級和結構變得社會化，繼而成為整個組織的情緒，可以說，組織情緒是組織內個體情緒社會化的產物。但與個體情緒不同的是，組織情緒不僅受到外部環境刺激的作用，還與組織內部成員間的溝通交流有密切關系。

根據《烏合之眾》中勒龐闡述的群體以及群體心理的相關特征，當個體在組織中時，他的思想和情緒會被組織的思想和情緒淹沒和取代。所以反過來，組織情緒對個體情緒也可以產生重大影響，一旦組織情緒失控，對整個組織將極具破壞性。

2003年，諾基亞生產了一部命名為“N-Gage”的手機，并在英國倫敦的巨型摩天輪“倫敦眼”舉行了盛大的首發儀式。手機一上市，就給了信心滿滿的諾基亞人沉重的打擊——手機體積龐大，年輕人認為它就像一個“變異的墨西哥卷餅”。

更重要的是，由于諾基亞20世紀90年代取得的巨大成功已經改變了市場規則，所以公司變得日益傲慢與自信，公司與電信運營商的關系也急劇變差。當時的電信運營商希望諾基亞能夠生產符合運營商要求的手機，比如彩屏、內置軟件、翻蓋等等，都遭到了諾基亞的拒絕。

諾基亞曾經取得的成功，使得公司上上下下彌漫著自大與傲慢的情緒，他們絲毫不理會市場的反饋、客戶的看法、合作伙伴的訴求。在他們眼里，電信運營商只不過是一個提供服務的渠道，并沒有為客戶創造任何價值，最終，在錯誤的道路上一路飛奔。

對于組織來說，如果檢驗組織管理成效的硬性標準是專業的業務能力，那么，檢驗組織管理成效的軟性標準就是組織情緒。相比于切切實實存在的規章制度和業績數據，組織情緒是組織能力的“情感”構面，以一種看不見摸不著的形式存在于組織中，對組織產生著潛移默化的作用。這種體現組織最獨特魅力的能力，根植于組織的框架里，反映并影響著組織的運行成效。

諾基亞前總裁利馬·奧利拉非常注意在公司充滿競爭與“以人為本”之間的平衡關系，在公司發展的過程中，員工是信心滿滿的。但是在員工眼里，公司高管以可怕著稱，諾基亞一些董事會成員和高管被描述成“極端地喜怒無常”，他們常常“以最大的肺活量”朝人們大吼大叫。盡管大家都知道公司需要一個比“塞班”更好的系統，但是由于目標和績效導向文化的影響，大家畏懼說出事實真相。諾基亞的一位中層經理曾建議同事說出自己的疑惑，挑戰高管的決策，但同事回答說：“我不敢，因為我要養家糊口。”

最終，諾基亞被高層管理人員的自大、傲慢，以及員工的恐懼和害怕等情緒所包圍，從輝煌走向沒落。