為人師，為HR師

余群建

常言道“專業的人做專業的事”，HR是一份專業性較強的職業，因為專業，所以勝任，這點是毋庸置疑的。“行家一出手，就知有沒有”，如果沒有專業的本事，也無法給組織領導者提供專業的人力資源建議或意見，這也是HR的職業素養體現。人力資源專業探索與實踐，更是體現了HR對這個專業的摯愛與追求。

困境與破局

人力資源管理的專業度如何界定？有些人是滿嘴的新名詞，有些人是各種理論概念，有些人是“多證傍身”等等。然而，在實際工作中，有多少HR受到所在組織領導者的首肯或贊賞？應該是寥寥無幾，絕大部分HR覺得自己永遠處在困境之中，究其原因有很多，當然有組織領導者的原因。畢竟人力資源部并不像銷售部，能直接見到效益。然而更多的則需要HR自身去尋找這種“困境”的原因，需要我們自己去破局。

從前幾年的“炸掉人力資源部”的說法，到HR消失的理論研討，眾說紛紜。很多HR也由此困惑和迷茫，畢竟HR是自己的職業，也是自己的飯碗。因此，人力資源管理的未來和發展，成了越來越多的HR探討的問題，專家學者拋出了很多觀點和理論，我覺得這些觀點和理論均無所謂對錯，畢竟未來都未到來，誰也不知道會怎么樣。但是，HR必須要適應時代的發展，厘清人力資源管理的困惑，并由此“對癥下藥”，提升我們HR自身的專業度和綜合素質，以順應時代和組織的發展。

更重要的是，HR需要能夠解決組織現階段存在的問題和困難，要能夠促進組織發展，否則就是學了再高深的理論也沒用。比如，組織決策者關注度，占前三的是“提高員工勞動生產率”“繼任者計劃”和“工作流程重組”，組織決策者是更關注企業業務的增長、企業戰略的實現以及未來企業的組織發展問題；而HR關注度占前三的是“減少員工流失”“保證人才選拔的有效性”和“改善下屬的監督和指導”，HR更關注與人員方面有關的問題。所以說，HR的關注度未能跟上組織決策者的關注度，往往導致在績效考評時，HR得分并不高，也由此產生了HR對自身工作的懷疑和抱怨。

價值在于創造價值

雖然現在人力資源共享模式很熱門，很多數據也顯示人力資源共享服務模式對組織的發展有著很大助力作用，但是真正意義上或比較成熟的人力資源服務共享中心模式的組織并不多，絕大部分企業都是探索或口號階段。

一般對人力資源角色的評估分析，主要從“戰略伙伴”“設計體系”“提供專業建議”“風險控制/合規”“事務處理/記錄”等五個角色展開。但是從對HR的調查來看，在HR實際工作時間分配上，事務性工作占據了HR過多的時間和精力（一般是51%及以上），導致HR在從事組織戰略合作伙伴的時間上投入不多，從而降低了組織決策者對HR的預期。也由此導致了組織決策者對HR沒有正確的認知，特別是對人力資源管理工作予以了不切實際的高期待，或者對人力資源管理停留的“人事管理”初級，在HR的運營效率、HR價值有效性認知等方面存在比較嚴重的偏差。

目前，企業HR的大部分精力從事的工作或正在做的工作，第一是“優化人力資源管理體系（職級等級、薪酬、績效、培訓、能力開發等）”，第二是“優化人力資源職能組織架構”，第三是“人力資源關鍵流程改造”，第四是“優化人力資源部門的授權模式”，第五是“重新調整人力資源業務伙伴（HRBP）的角色”。而且，規模越小的企業，HR要身兼數職，HR專業能力和專業精力根本無法集中，提升HR效能只能是靠個體或服務，依靠機制運作來提升效率是遙不可及的。

其實，HR崗位流動性比較大，原因也是多方面的，既有薪酬的緣故，薪酬相比財務等崗位還是偏低的，財務崗位專業性很強，而HR崗位貌似誰都可以來做，科班畢業的很少；也有成長慢的緣故，人力資源管理六大模塊，HR要精通六大模塊，需要花費很長時間進行鉆研，還需要觸類旁通相關學科；還有社會對人力資源管理的不了解，去年一個考生報考了某高校人力資源管理專業，她父母堅決反對，說“現在計劃生育取消了，還去讀人力資源專業嗎嘛呢”；更甚者，HR的晉升通道相對其他專業而言窄多了，HRD不是說基層HR可以慢慢晉升上去的，能坐HRD位置的不是靠專業，更多是被組織領導者所欣賞；等等。

為師之道在于能學以致用

“師”者，傳道授業解惑也。既然HR的專業素養仍與組織需求有很大差距，就需要HR不斷進行自我提升，參加培訓，轉變觀念。我們在做人力資源管理專業教育培訓的時候，力求把專業的課程解說得沒有專業性，讓HR職場小白或沒HR功底者既能聽懂理解，也能予以運用。也就是把我們作為老師，把自己打造成“沒有專業度”的專業老師，把“沒有專業度”的學員培育成有專業度的專業人士。

作為師者需要用學生能聽得懂的語言進行教學培訓。很多為人師的，往往會指責學生不好好聽講，很少剖析自己的原因。誠然，你的學生坐得很端正的樣子聽你講課，但是你講授的內容，他又能聽進去多少？只要學生自己知道。

此外，為人力資源師者，還需要了解學生的知識或技能的需求，這二者不可或缺。學習人力資源專業者，均是成年人了，而成年人學習的特點是由成人學習者的特性決定的，成年人的生理、心理已經達到成熟狀態，自我概念和個性比較鮮明，能夠自律、自主和自我負責。但是在學習過程中，成年人角色多重需求各異，是在已有的知識之上進行的再學習，一般而言，成年人的學習目的明確，往往喜歡學以致用，以解決問題為核心。但是因其固定思維、經驗主義、不喜歡理論教導等問題導致其學習力提升效果不顯著。

這就需要為人力資源管理師者，兼具雄厚理論與豐富實踐經驗，讓學員在豐富的實踐工作中積累經驗。為人師者，還要注重提升自己的層次與格局，在培訓中給學員一種“醍醐灌頂”的感覺，如果學員說“原來是這樣的呀”，則說明你的理論已經到位了，否則“空對空”的理論分析，學員不聽則已，越聽越糊涂。為人力資源師者，還要具有豐富的實踐工作經驗，“理論指導實踐，實踐檢驗理論”，唯有豐富的實踐經驗才能將人力資源管理課程講授得生動活潑、幽默風趣，將理論講授成人人聽得懂的“沒專業度的理論”。

學以致用，既是學習的真理，也是為師者檢驗自己教學成果的真理。也許，有很多老師不同意，持有不同觀點，也歡迎大家討論交流，但是學習再多的知識不能落地，技能再多不能解決問題，學有何用？我們提交給組織的是解決問題的能力，而不是夸夸其談、紙上談兵。

作者 浙江工業大學MBA導師 高級人力資源管理師