談新形勢下企業高技能人才的培養

王智龍

摘? 要：高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是社會各行業的優秀代表，是人才隊伍的骨干。如何通過創新人才培養模式，加快培養機制的完善，實現企業的轉型升級和自主創新能力的提升，已成為企業急需解決的重要問題。基于以上分析，本文對新形勢下企業高技能人才培養模式和機制建設進行了探討。

關鍵詞：高技能人才;培訓;模式

目前，我國高技能人才短缺已成為“制造大國”向“制造強國”轉變的瓶頸。伴隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益激烈。企業的可持續發展依賴于人才的水平，關鍵因素是顯而易見的。一家公司要想在市場上競爭、穩定地發展，就必須注重建設一支有管理能力、有經營能力的優秀人才隊伍，致力于解決技術難題，提高員工的專業能力和專業技能。公司要健康發展，培養出一支精于管理、懂經營、能解決專業技術難題的優秀人才，是企業健康穩定發展的動力源泉。當前，在推進企業自主創新能力提升和創新型國家建設的背景下，加快高素質人才培養步伐已成為提升國家核心競爭力和實現中華民族偉大復興的戰略舉措。如何在轉型升級、提高自主創新能力的過程中，創造出一套完善的培養機制，加快高技能人才的培養速度，是企業轉型升級過程中必須解決的重要問題。

一、高技能人才的界定與特點

（一）高技能人才的定義

高技能人才是指在生產、運輸、服務等領域崗位一線的從業者中，具有精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。

（二）高技能人才的特點

首先，具備較強的實踐能力。具有超強的實踐操作能力、熟練的技術技能和掌握先進的操作方法，這是高技能人才最顯著的職業特點。其次，卓越的創造力。技能型人才的創造力主要表現在其所擔任的專業領域中的自主創新能力，如克難攻堅，提升加工工藝（生產制造），科技成果等。三是高度的適應性。具備較強的適應崗位變化的能力。這種適應能力不僅表現為對同一專業（工種）崗位的流動，也表現為“一專多能”，即對類似專業（工種）職位的流動。四是工藝傳承突出。技能型人才應在專業技能傳承，行業交流（學習培訓）等領域充分發揮“傳幫帶”作用，為公司培育更多地適應“多種類，小批量生產”快速調產的技能型人才[1]。

二、建設高級技能型隊伍

應根據人才質量的高低，根據不同的需求群體，分層次遞進培訓，培養一支高素質、精梯隊型的人才隊伍，致力于高技術人才隊伍與個人的同步發展，高技術水平與企業高質量發展的同步推進，為企業的持續、快速發展奠定基礎。通過"長、家、工"的員工發展通道，技術人才梯隊依次分成龍頭、專家、骨干、基礎、引進層。

（一）啟動層

在各專業技術領域，意味著最大生產主力水準的管理者，是公司領導干部技術革新的關鍵力量，被行業認可，敬業愛崗，技術性精湛，是處理頂尖生產制造問題的核心力量。審查規范是：專科以上學歷，或高等職業學校，高級技工學校班大學畢業，本技術工種技術人員之上職業技術學校級別，10年左右本專業或相關的行業工作經歷且在科研生產制造一線的專業技能崗位工作經驗并充分具有參評能力，崗位技術人員標準;參與集團公司崗位技能競賽，各崗位（技術工種）前6名。

（二）專家組

具備較強的技術水平，能夠解決關鍵生產技術難題，并在企業中得到充分認可。其考核標準是：具有相應的職業技術人員（含）以上學歷，具備企業技術負責人資格[2]。

（三）骨架結構

一支能解決重大生產技術難題的骨干隊伍，具有較高的生產制造水平，并在單位得到充分認可。考評標準是：具有相應工種的中高級職業資格及以上，能成為公司技術能手。

（四）底層

可以基本擔任本職位的要求，可以完成部門主要工作業績或生產加工能力，是進行生產制造目標的主要力量。審查規范是：初級職稱（含）之上;可以依照所屬單位規定，進行業績考核工作和生產制造保障任務，業績考核考試成績占本企業專業技術人員的前85%。

（五）導入層

入行期間新進員工未達到本職要求，需轉崗或接受培訓的人員。考評標準是：見習期未滿的新員工;不能按所在單位要求，完成績效工作、生產保障任務，績效成績在本單位技能人員后15%。

三、高技能人才培養模式

對大多數企業來說，基于崗位的人才培養具有經濟價值和現實意義。

（一）自我培育

完善職業技能鑒定機制，深入開展職業技能鑒定工作，建設高技能型的技能型人才培養模式，加快技術人才培養的步伐。舉辦職工技術比武技能競賽，掀起學技練兵熱潮。承擔各種工種的各種技能集訓及崗位練兵。強化職業培訓是高技能型人才建設的基礎。就新技術、新工藝等方面，通過崗位培訓，不斷提高高技能人才的專業水平，推行“老帶新”或“師帶徒”培養模式，發揮“傳幫帶”作用，完善師徒協議制度，創新技能傳授方法，為高技能人才不斷成長提供零距離實訓條件。擴大培訓渠道，不斷彌補高技能人才培養中的缺陷，采取高技能人才交流、高技能人才發展論壇等方式實現人才發展互補和互助，通過交流開闊視野、激發思維、提高創新能力等途徑，鼓勵高技能人才互相學習、借鑒、交流，在互動過程中激發思維，提高創新能力[3]。

（二）校企合作培養

校企合作培養主要從三個方面著手：一、定向培養。將企業作為高等院校的實習基地，雙方根據合作協議，按照合作協議，各大專院校根據合作協議進行合作。二是教學合作。與各高等院校協同建立專家指導委員會，對辦校專業方向，人才的培養進行專業指導，研究教學方法，制訂教學工作計劃。三是技術性協作。院校融合整個制造企業的生產工藝流程，參與技術攻關，處理公司技術升級過程中碰到的困難。經公司認同后進行課堂教學，公司提供培訓課題研究或課程方案，授權委托高等職業院校組織實施。

四、塑造技能型人才的對策

為貫徹落實陜西中煙新時期高質量人才隊伍發展實施方案，建立一支適應公司及煙草行業高質量發展需要的技能人才隊伍，要重點圍繞技能型人才的選拔，塑造，應用，考評，激勵等階段，進一步完善各項配套政策，完善各項工作方案，促進技能型人才建設獲得重要發展[4]。

（一）公司內創建聯動機制

健全的內部聯動機制是技能型人才隊伍管理的主要保障，經常舉辦技能型人才工作會議，合理推動公司技能型人才塑造。技能型人才塑造應創建專業的組織架構，將技能型人才的塑造列入其中，制訂出每年一次的技能型人才培訓方案，確立技能型人才的培養方向。在技能型人才工作中，要創建和健全優秀人才管理模式，在工作上給予宏觀指導，現行政策協調，組織促進，推動技能型人才隊伍管理工作正常運作。

（二）健全評定和評定體制

創建以銷售業績，工作能力為核心，專業技能水平和職業道德規范為目標的技能型人才考核管理體系，根據健全的考核制度，選用崗位職業資格持證鑒定制度。完善薪資福利制度，依據技術的必要性和多元性，工作強度，規范技能型人才定崗定編評定工作，給予與之相匹配的薪資福利待遇。為獲得社會發展認同的技能型人才授予國家職業資格證書，給予對應的技術等級補貼，激起技能型人才團隊的工作熱情和創造魅力。要想塑造出一批技能型人才，必須從公司現實考慮，創建起一支融入公司發展需要的技能型人才考核制度機制。

（三）創建職業發展通道

建立職業發展通道的最高價值是能正確引導職工塑造長期性發展目標，在公司發展歷程中找尋職業選擇和職業發展目標，把個人職業生涯發展合理地融進到公司發展當中。技能型人才職工職業生涯發展趨勢不一樣，其自我定位和貢獻水平不盡相同。包含業績考核積分，人員管理，精益提升，難點處理，絕技絕活，復合型專業技能，學習培訓學分，技術專業獲獎等8個層面。應用職業生涯發展趨勢評定，為技能型人才的崗位提高給予科學，專業的信息支持。

（四）設置崗位領導

利用人才時，企業應制定學習與發展目標，并通過選聘領導的方式，確立員工學習與競爭的目標。此外，還應注重發揮崗位技能帶頭人的作用，積極組織崗位人員參加再學習活動，激發員工的工作熱情，注重對崗位工作人員技能的培養。在工作中，崗位領導者應時刻發揮自己的帶頭作用，帶領團隊沖破難關，通過對崗位員工的職責協調，加速推進工作進度，提升工作質量[5]。此外，要把新的工作理念和工作經驗總結，與團隊成員分享，組成高水平的團隊。

（五）分層次管理

公司內部員工所具備的技能多種多樣，應注重對每一位員工的管理與運用。當員工入職時，要把員工的適當職位進行匹配，確保員工能在自己的崗位上發揮積極作用。分層次管理和利用人才是企業提高人才利用率的有效措施。公司要建立人才升遷體制機制，使員工能在其崗位上發展形成發展目標，此外，通過強大的升遷制度，確保員工的職業規劃得到落實，通過對員工進行分級管理，確保員工在當前所屬崗位能夠準確把握所需技能，在晉升職位后，對所管理人員的工作內容有宏觀把握，提高管理的準確性。

（六）科學鑒定高素質人才

許多企業在發展經營過程中，由于企業缺乏人力資源而盲目招聘，甚至不惜降低進入門檻來獲取人才支持，這種方法雖然能在短期內解決企業人力資源短缺的問題，但長期來看，聘用人員與崗位需求不匹配，導致崗位職責履行不到位，崗位對企業貢獻不夠等現象時有發生，不但增加了企業的人力資源成本支出，還導致了崗位無法為企業發展提供支撐。企業選擇人才時，應注重對人才的全面考察和鑒定能力，學歷固然重要，人才的專業能力更起決定作用。對人才進行甄選時，企業可對人才的職業技能證書進行檢查，通過初試、復試、面試等多個環節，全面了解人才的能力水平。例如對生產制造中心在招聘員工時，需要檢查員工對生產中產品質量問題的了解，對外溝通交流能力，團隊合作能力，在鑒定人的能力時，可以先讓人簡單介紹一下質檢產品需要從什么環節開始，要注意哪方面的檢驗重點，第二，依據面試環節中應聘者的表現分析其語言組織能力與溝通能力，最后可讓應聘者在團隊工作時簡述，經過多輪選拔，提升入職者職業能力。

（七）注重員工競爭意識的培養

勞動不僅僅是一種成果，而是一種過程，員工從業后，為了保證自身能力的持續提升，發揮在崗位上的積極作用，便要不斷學習。為了提高員工的學習熱情，提高員工的業務素質，企業管理者要注重在企業內形成良好的競爭氛圍，鼓勵同崗位、同部門、不同部門的員工形成良性的競爭關系，以加速提高員工的業務技能。根據實際情況，制定出切實可行的競爭機制，讓員工在競爭中提升實力，發揮職位價值。例如，在卷煙廠的生產操作崗位上，企業管理要加強對生產人員之間相互競爭的意識的培養，鼓勵員工能夠發現生產中的缺陷，通過運用自己掌握的知識來改進生產流程，實現生產效率的提高。

（八）系統培養高技能人才，組織實施“接班人計劃”

對于公司技能型人才團隊整體高齡化，骨干力量薄弱高技能人才短缺等難題，要想確保公司技能型人才的可持續發展，防止在優秀人才緊缺，供應不夠等情況，應盡早制訂好“接班人計劃”。依據優秀人才的特性和行業建設規劃的規定，要有目的進行技能型人才的個體化塑造，并對其開展統一規劃，合理貫徹落實技能型人才梯隊建設，為高效貫徹落實技能型人才梯隊建設而提出建設性的建議。

在應對新格局，新挑戰，新機遇的新時期，要以“融進核心服務項目，以樹模工程項目”為推動，以持續豐富競賽內涵，健全比賽方式，擴大比賽范疇，以職工立新功成材為關鍵，建立了“工人先鋒號”，“素養工程項目”，“勞動模范創新工作室”，“技能大師工作室”等系列活動。以齊抓共管，內外聯動，長短融合為方式，全方位促進公司技能型人才塑造工程項目持續邁向專業化，精細化管理，效果顯著化。鼓勵年輕員工爭當“十佳青年人”，“工人先鋒號”職位能手，爭做出色“職工先鋒崗”，造就新的生產記錄，技術性攻克新關鍵，運營管理要保證新改進，工作要保安全，保品質，保配套設施，保連接點，激勵變成眾多員工積極投入企業建設，立足本職，建設榮譽的高效平臺。

結語

總而言之，技能型人才是公司人才資源的關鍵構成部分。公司應不斷創新培養模式，健全專業培養體制，充分運用技能型人才在產業結構升級和企業轉型升級中不可替代的關鍵作用，為陜西中煙工業及煙草行業高質量發展提供堅定人才保障。強有力地促進從“中國制造”到“中國創造”的巨大變化。

參考文獻：

[1]周睿祺.企業高技能人才培訓模式構建研究[J].職業，2015（36）：22-25.

[2]肖佳怡.信息化視角下湖南省糧食企業高技能人才培養策略探析[J].糧食科技與經濟，2018（5）：113-115.

[3]何海榮，張興才，陳在鐵.高技能人才培養的企校共建模式思考——以德豐企業學院為例[J].廣東蠶業，2018（10）：120+122.

[4]高小英.煤礦企業高技能人才的培養與激勵策略探析[J].現代企業文化，2019（3）：158-159.

[5]馬麗.高技能人才隊伍建設現狀及對策研究[J].現代企業文化，2018（6）：276.