淺談國企的去行政化制度改革

摘要：健全公司法人治理結構進程。推行國企領導人制度去行政化改革，準確把握其實踐要求，調整增量改革與存量改革的關系，建立與社會主義市場體制和現代企業制度相適應用人機制，對于激發國企活力至關重要，下文將對國企經營管理模式中的去行政化進行簡要分析并提出改善意見。

關鍵詞：國企;行政化;去行政化

一、行政化的弊端

國企去行政化，就是政企分開，取消國企及其負責人的行政級別，逐步將行政提名制改為合理增加市場化選聘比例，監管部門由管國企改為管國資。

“行政訂制”下的國企，既受上級單位權力的制約，又由國家提供最終保證，企業自主權無法落實。官員則缺乏企業家的冒險和創新精神，普遍趨于保守。國企領導人大都安于現狀，缺乏市場開拓精神。國企內部鮮有依照崗位、級別、職務、身份、績效、用工的形式來決定員工的薪資報酬與福利待遇分配的，這樣很難充分調動員工的工作積極性，也難發揮員工的敬業精神。

二、去行政化改革艱難的緣由

1.歷史和觀念原因

國企最早是通過贖買和改造而來，后來由政府機構演變而成，國企得行政化管理已經被長期而廣泛的接受和認可。雖然國企的去行政化日漸成為趨勢，但長期的行政化所帶來的政策和競爭的優勢，以及尤其所導致的國企領導層人員身份、權力和地位的喪失，使得國企及其領導層對去行政化改革缺乏動力和決心，導致國企的去行政化改革停滯不前。

2. 國企行政化的阻撓

國企去行政化一定將帶來國企管理者利益的減小或喪失，因此會受到這些人的阻撓或抵抗。國企去行政化意味著這種輕松獲取履歷和資歷的方式消失，這就增加了職業生涯的風險性，因此他們會消極對待國企的去行政化改革。

三、去行政化的關鍵步驟

1.要堅持黨管干部與市場化選聘相結合的形式

在發展社會主義市場經濟條件下，國企的使命關乎經濟穩定和社會責任，是黨執政興國的重要物質基礎。國企的功能定位決定國企領導人要有出色的經營才能和較高的政治覺悟。如何掌握好選人用人，如何將德才兼備的優秀人才選拔到國企領導崗位上來，這些都決定著市場化改革的成敗。 我國國企領導人實際上是由各級黨委組織部門考察的，推行去行政化改革，需要更好地發揮黨組織的政治優勢和監督作用。如今，行政化的國企領導人制度已經不能適應國企的改革和發展需要。想要提高黨管干部的科學化水平，同時增強國企領導人資源配置的活力就勢必要改進工作的方式和機制，尋求堅持黨管干部原則與市場化選聘相結合的具體實現形式。

2.要準確把握去行政化的實踐要求

一是管理模式的去行政化，需要建立與現代企業制度相適應的市場化選人用人機制;二是選任主體的去行政化，堅持區分政府的社會經濟管理職能與國有資產所有者職能，強化政府主管部門的所有權職能，發揮其作為出資人代表在國企領導人管理方面的作用。

3.要處理好增量改革和存量改革的關系

現今的國企現代企業制度和公司治理結構都有待完善。要理清國企經營中的黨政關系、政企關系和政資關系還需要一段時間。因此，去行政化改革不可能短期實現，需要不斷推進。改革實踐表明，“雙軌制”能夠減少改革操作成本，但會產生新舊體制的摩擦成本。去行政化改革現實的難題在于如何統籌好兩類群體的利益關系。

四、去行政化的根本目標

在全面深化國企改革的新時期，想要提高國企競爭力，完善的現代企業制度，促進持續健康發展，就需要建立充滿新生命力的國企領導人制度，就需要去行政化改革。去行政化改革的基本目標，就是建立與社會主義市場體制與現代企業制度要求相適應，與國企功能定位相匹配，權責明確，人員能進能出，高管能上能下，收入能增能減的選人用人新機制。

1.建立競聘上崗機制

一是要轉變國企領導人選擇主體，充分發揮國企董事會的專業優勢和信息優勢作用;二是加強國企領導人身份管理和國企董事會能力建設，推行國企高管任期契約化管理。對于競爭性國企，經營管理者應明確職業經理人的身份，通過董事會的市場化選聘，政府主管部門或國有產權代表參加股東會，依法參與董事會和監事會成員的提名和選任工作。黨組織重在企業領導人提名擬定和政治審查等階段發揮好政治監督作用。對于公益性國企，國企主要領導人繼續保留行政委任制，由上級主管部門直接管理。對于企業副職等非關鍵性領導崗位，可以充分利用內部競聘上崗、社會公開招聘和人才市場選聘等多種形式的市場化配置，適當放寬選人渠道。對于功能性國企中以完成戰略任務或政府重大專項任務為經營目標的，其企業領導人身份管理可以在身份明晰的基礎上因企制宜，并主要由企業董事會負責競爭性選聘。

2.建立科學的考評機制

國企市場化用人的關鍵步驟和實踐基礎是建立科學合理的業績考核評價體系。 在國企領導人的業績考核時，要堅持科學發展，要全面貫徹德才兼備、注重實績、群眾公認和出資人認可的原則，突出創新績效和長期價值導向，堅持結合年度考核和任期考核、財務目標考核和非財務目標考核、客觀業績評價與主觀業績評價，依據國企的類型和崗位職責的不同要求，要有其側重和綜合評價。

競爭性國企的管理層業績考核由其董事會負責，其中對經營績效、國有資本保值增值和戰略業績的考核評價是重點。依據《公司法》和公司章程，政府主管部門或其授權的國有資本經營公司應履行對企業董事會所有權的監督職能，業績考核的主要標準是對董事會重大問題提出意見。對于公益性國企，應由黨政主管部門負責考核其主要領導人，其中，能否實現公共政策性目標、企業整體經營發展和履行公共服務功能是否完成，都是重要的考核內容。企業董事會負責考核企業副職等非關鍵性領導人員的在崗表現和履職能力。參照競爭性國企考核模式，功能性企業主要考察其完成重大任務專項等功能的完成情況。

3.完善長效的激勵機制

國企領導人激勵約束機制改革的主要任務，關鍵是改變國企領導人獎懲實踐中長期存在的激勵不足、約束不足等問題。競爭性國企，要強化企業董事會的薪酬分配權，建立與經營業績充分掛鉤、基于長期價值導向且風險可控的企業領導人市場化激勵機制。要通過提高股權激勵等中長期激勵形式占比，建立延期支付和追索扣回制度，實現企業領導人收入能增能減，形成企業內部更為合理的分配激勵關系。公益性國企，要強化政府薪酬管理和薪酬監管職能，通過工資制度立法，確立國企領導人薪酬決定的程序和標準，合理確定與嚴格規范企業領導人薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費，并積極探索行政晉升與薪酬激勵互為補充的激勵模式。功能性國企的董事會則要因企制宜，結合企業產權結構、發展階段和競爭程度等情況，建立各種或以創新為主導的項目收益提成或專項激勵基金計劃。競爭性國企業要充分發揮企業監事會、黨委會、職工代表大會和工會的監督制約作用，認真落實對企業領導人重大決策失誤的責任追究。公益性國企要充分發揮上級主管部門的監管作用，重點加強對企業一把手的經濟責任審計和經營投資責任追究。功能性國企可依照競爭性國企的監督制約模式，突出政府主管部門的監督職責。

4.建立有序的淘汰機制

現代企業制度中企業領導人退出機制的基本要求應是能上能下、能進能出。國企的去行政化改革的重點在于建立優勝劣汰和可流動性的國企領導人淘汰機制這也是對出資者負責的責任之一。競爭性國企要進一步落實企業董事會對經營班子的解聘權，強化其對經營管理人員的淘汰管理，其領導人的聘用機制應依據實績。公益性國企由上級主管部門根據任期考核結果來決定其企業主要領導人的淘汰機制，由董事會根據企業副職的在崗表現行使解聘權。功能性國企可以參照競爭性國企領導人的淘汰機制，在兼顧人員類別的基礎上強化企業董事會的解聘權。

綜上，從歷史的坐標來考察國企改革的成果，重要的是反壟斷與去行政化，建立職業化和規范化的經理人制度是國企改革的方向。因此，建立符合我國國企發展的管理體系至關重要。轉型

期間國企領導人制度的行政化，在實踐中的弊端日趨明顯，已然阻礙了完善國企現代企業制度、健全公司法人治理結構進程。推行國企領導人制度去行政化改革，準確把握其實踐要求，處理好增量改革與存量改革的關系，逐漸建立與社會主義市場體制和現代企業制度相適應，權責明確，能進能出，能上能下，收入能增能減的選人用人新機制，增強國企人才資源配置的生機和活力，具有重要的實踐指導意義。

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作者簡介：

陸洋（1983- ），女，天津人，天津財經大學在職研究生在讀，主要研究方向是企業管理。