下一代人才如何掌握家族企業領導力

趙建勛

在處理復雜關系的同時，融人家族故事和管理權力觀念是家族企業崛起的領導者的關鍵技能。

美國高管培訓和領導力咨詢公司Aspire@Work的首席執行官Meredith Persily Lamel告訴CampdenFB，作者在與全球家族企業領導人、創始人、高管、政治家和政府任命的高級官員進行的60多次采訪中探索了所有領導道路，家族企業道路充滿了獨特的挑戰。

“關系管理對于所有路徑的領導者來說都很復雜且必不可少，”拉梅爾說，“作為家族領袖，關鍵的人才決定可能會影響到兄弟姐妹或堂兄弟，有時甚至會影響到父母。此外，由于這些關系，領導者根本無法使用某些選項。”

拉梅爾對家族企業領導人尋求確保他們關系健康的支持程度印象深刻。一些使用了包括非家族成員在內的強大治理流程，而另一些則利用了家族企業顧問或教練，還有許多使用了家庭治療師。

CampdenFB詢問了拉梅爾家族企業領導人如何適應不斷變化的世界，下一代領導人可以做些什么來解決與年長創始人的繼任這一微妙問題，以及下一代如何在他人眼中贏得一席之地。

成功的家族企業領導者

具備哪些個人和專業素質

成功的家族企業領導者的個人和專業素質與其他組織沒有什么不同。也就是說，家族遺產領導者路徑存在某些需要更多關注的優點和缺點。有些品質可以幫助這些領導者更好地利用機遇和應對挑戰。

例如，家族遺產領導者的機會之一是將家族敘事融入他們的領導中。那些善于講故事的人將能夠更好地利用這個機會。同樣，最大的挑戰之一是管理對權力的看法。為此，具有更大謙遜和欣賞力的領導者將能夠更好地通過這種看法進行管理。此外，通過復雜的專業家庭關系進行管理的挑戰，將需要出色的溝通和沖突管理技能。

家庭可以做些什么

來培養更多女性擔任領導角色

家族企業中有很多非正式的指導。我們聽說過與家庭年會相結合的大型感恩節家庭團聚的故事。多代領導人在場，他們可以加強家族敘事和文化，并培養為家族企業工作的興趣。鑒于過去可能有更多男性擔任高級職位，這些年長的家庭成員尋求指導和培養家庭中新興女性領導者的熱情非常重要。

我們當然已經看到了支持成功企業的各種類型的商業案例。鑒于家族企業中一定數量的領導者將來自家族背景，我們已經可能限制多樣性。建立一個多元化的領導者長凳應該是任何企業的優先事項，這包括性別和其他方面。

家族應該如何選擇21世紀的

下一位商業領袖

我們發現制訂客觀治理流程的家族企業往往能更有效地領導。這包括制定在個人之外選擇領導者的標準，并確保過程公平，然后他們可以為C級職位設置特定要求，例如，無需考慮特定的個人受到青睞。

我們經常聽到的一個標準是，要成為最高管理層，一個人必須在另一家公司工作并被提升為領導職位，然后才能被考慮擔任該領導職位。此外還有教育和國際經驗要求。

家族如何鼓勵第一代將家族企業的

控制權交給下一代

在這方面取得最大成功的公司往往擁有一個客觀的治理體系，并且還包括家族和非家族成員的董事會。

理想情況下，治理文件應包括有關退休年齡和/或期望的信息，以便這些決定對家庭關系的影響較小。第一代在指導下一代和建立推動公司文化的核心家庭價值觀方面，發揮著不可思議的作用。他們還可以在傳遞過去使公司取得成功的關系方面發揮關鍵作用。我們聽到了新的領導者與商業伙伴分享他們祖父母等的故事，這些故事有助于建立直接的信任。

下一代家族企業領導者如何贏得家人、同事、員工

和供應商的尊重和信任

如果我要選擇一種策略，那就是對所有不同的利益相關者進行一次聆聽之旅，詢問他們的期望，了解他們對業務的看法，并弄清楚他們認為您應該將精力集中在哪里。

然后，他們可以更好地滿足和/或管理其利益相關者的期望，開始養成完全參與反饋循環的習慣，其他人將信息提供給他們，然后他們定期分享這些關鍵信息。管理消息對于任何領導者來說都是關鍵。當你試圖建立家庭成員的信任時，你希望確保你也將他們視為投資所有者。