人性假設視域下高校教師流動：動因、問題與策略

杜燕鋒 楊蕾

[摘要]正確理解人性，是解決一切社會問題的邏輯原點。高校教師的自然人、知識人、社會人等人性假設的多重性，導致高校教師流動呈現出不同動因，即以“自然人”為主的流動動因、以“知性人”為主的流動動因、以“社會人”為主的流動動因。然而，高校忽視教師人性假設的多重性，過分注重其自然人的身份，忽視其知性人與社會人的訴求，致使教師流動呈現出片面的高薪激勵誘致教師學術身份的異化、注重“人才移植”造成高等教育生態環境惡化、高成本阻止教師流動造成社會誠信缺失等問題。因此，高校應該從弘揚以“知性人”為主的價值定位、變革師資隊伍評價機制、加強高校師資契約管理、建立柔性的人才共享機制等方面促進高校教師合理流動。

[關鍵詞]人性假設;高校;教師流動;動因

[中圖分類號]G645.1[文獻標識碼]A[文章編號]1005-5843（2021）02-0119-05

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2021.02.021

教師流動一直是高教領域持續關注的研究話題。從20世紀末高校的人才流動，到現在的“雙一流”建設等，均無法回避人才流動問題。尤其是“雙一流”建設的實施，各高校一方面紛紛投入搶人大戰，使教師流動呈現出高層次、大規模、單向度（由欠發達地區向發達地區流動）等特點;另一方面則相繼制定“雙一流”建設方案，將人才的引進與培養問題制度化。雖然教育部發布的《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》明確指出 “不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”[1]。但“搶人大戰”仍在繼續，高校教師流動現象依然存在。因此，從教師主體行為入手，分析其流動的動因，破解大學教師流動所帶來的資源不平衡、不充分等問題，以期為我國高校教師的合理流動提供借鑒。

一、高校教師流動動因的理論基礎：人性假設

休謨認為“一切科學總是或多或少地和人性有些關系，任何學科不論與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性”[2]。正確理解人性，是解決一切社會問題的邏輯原點。但人是世界上最復雜的動物，揭示人性的內涵也絕非易事，不同學科有不同的人性假設。如經濟學提出了“經濟人”的人性假設，倫理學提出了“道德人”的人性假設。無論哪種人性假設，其實質都是對現實人在不同領域中所創造的“經驗關系”的某種抽象，而不是對人性的“實體性的定義”。正如恩斯特·卡西爾所認為的那樣，人類活動的體系規定和劃定“人性”的圓周，大多數學科都只是在一個“扇面”上定義人性、研究人的活動[3]。因此，不同活動場域的人往往可以折射出不同的人性表征，高校教師亦是如此，處于不同活動場域（如“個人生存”“專業活動”以及“社會交往”等場域）時，其具有多重的人性表征，即 “自然人”“社會人”以及“知識人”。

（一）自然人：利益的主體

自然人是以高校教師作為利益主體而言的。作為人類的一員，高校教師無法回避其自然屬性，即“自然人”趨利避害的本性。從自然人的角度來看，利益是個體安樂與幸福生活的基礎，因此，人總是自覺地從自身出發去維護和捍衛自身利益，謀求自身利益的最大化[4]。自然人具有自利性和自營性兩大特征。自利性是人的自然傾向，本身并不是“自私自利”意義上的道德判斷。自營性是指人面對現實問題，根據自身需求分析利弊，在不同利益之間、目的和手段之間、付出與收獲之間進行比較，即通過人的主觀能動性與比較能力、通過競爭與合作，達成資源的最佳配置和利益的最大化，其本質上是對人的自利性的進一步延伸、擴展與闡述。

（二）社會人：人際關系的主體

市民社會是生產、交換和消費發展到一定階段的產物[5]。在市民社會中，人不再作為個體孤立存在，他們是作為某一個群體中的一員而存在的“社會人”。正是這種社會性存在，才使得人具有社會性需求，使人與人之間關系的歸屬感比物質報酬更能激勵人。在此理念下，梅奧等人提出了“社會人”假設，認為“社會人”除了追求物質方面的動機和需求外，還需要獲得感情、安全、尊重和歸屬等方面的社會性需求。與經濟報酬相比，“社會人”更加重視人與人之間的關系與組織的歸屬感，更加重視工作中的人際關系和友好氛圍，物質經濟利益處于次要地位。從“社會人”這一角度來看，高校教師作為“社會人”，具有社會性需求，他們可能會更加看重其在非正式組織中建立的同事、朋友等人際關系。而對這些組織中人際關系的認同，在一定程度上會影響教師的工作績效，甚至可能會成為一些教師流動的直接影響因素。

（三）知性人：追求理性的主體

作為知識分子的最大群體，大學教師具有真理性、公共性、超功利性、自律性、自由性、學團性等共性特征，因而，有學者提出大學教師“知性人”的人性假設。“知性人”強調理性或科學的探索精神，即為了某種理念而去探索，也強調高校師生追求的是客觀的知識[6]。基于“知性人”的價值預設，高校教師流動的理性前提應立足于促進教師個體的學術發展，以及推動學科整體發展，而學科內的權威學者代表學科的學術發展成就，優秀青年博士則代表著學術發展的希望。因此，通過教師流動，不同高校中的人才交換有無，才能形成合理的梯隊。

二、基于人性假設的高校教師流動動因分析

“正像人的本質規定和活動是多種多樣的一樣，人的現實性也是多種多樣的”[7]。任何行為選擇都是不同需求調和的成果。但是，由于角色定位的不同，不同層次的教師其不同“扇面”的人性將占據主導，這些需求的總和像一個調色盤，驅動著教師做出行為抉擇。因此，有必要從人性假設的視角來進一步分析高校教師實際流動過程中的動因。

（一）以“自然人”為主的流動動因：個人生存需求的結果

高校教師的“自然人”屬性體現在對經濟、物質利益、職業安全感，以及工作地域等方面得失的權衡與選擇。對每一個高校教師而言，都有通過勞動報酬換取基本生存條件方面的需求;也有獲得安全工作環境及享受福利待遇、職業保障等與職業安全感相關方面的需求[8]。換言之，經濟、物質利益、薪酬等與生存密切相關的原因是流動的首要因素。尤其是在高額待遇的政策下，越來越多的優秀人才從欠發達地區高校流向較發達地區高校。高校教師之間的流動呈現出從欠發達地區流向較發達或發達地區的單向流動特點，究其原因在于：一方面，東西部經濟發展水平差距仍然存在，經濟發達地區對教師的吸引力也一直存在;另一方面，隨著“雙一流”建設大幕的拉開，一些東部沿海地區高校為了短期成為“雙一流”高校，其所提供的高薪待遇等是中西部無法提供的，這也是教師將發達地區作為流動第一選擇的原因之一。此外，隨著高層次高校“非升即走”等人事制度的改革，高校編制呈現出減少的趨勢，在此背景下，職業安全感也成為影響教師流動的主要動因。這種流動主要呈現出由高向低流動的特點：一是同一區域內高層次高校流向較低層次高校;二是不同區域內較高一線城市流向較低一線城市。究其原因在于，高層次或較高一線城市職稱晉升困難、編制解決困難、房價高等因素，致使青年教師生存壓力相對較大，促使他們逐漸向其他省份或其他高校流動。

（二）以“知性人”為主的流動動因：個人發展需求的考量

生存問題解決后，學術平臺和職業發展便成為高校教師流動的動因之一。對于中間層次的科研骨干而言，他們更多呈現出“知性人”的特質。他們認為既然選擇科研教學工作，薪酬已經不是他們考慮的重點，學術經費、學術團隊、學科發展、學術權力等是“知性人”教師群體關注的焦點。有研究認為，好的科研環境、學術平臺以及與頂級研究團隊的合作機會等因素，對于科研人員具有強烈的吸引力。通過流動，教師的科研水平與學術能力都能得到顯著改善[9]。分析我國教師流動的案例可知，一些教師的流動，看中的是高校的發展平臺。如有些教師原單位是高職院校，沒有資格指導本科生、碩士生，那么他們在流動時，往往會看重高校的平臺和發展環境。其流動的最大動因也呈現出以“知性人”為主的流動特點。正是基于這種價值預設，帶著憧憬的教師才能在談判中鞏固流動變遷的自信。換言之，如果學術環境得到改善，有可能影響教師的行動選擇，從而逆轉流動行為。

（三）以“社會人”主導的流動動因：個人情感需求的推動

“社會人”認為，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。社會需要是人們工作的主要動機，如教師在工作中感受價值存在，獲得成就感和幸福感。隨著高校教師待遇的大幅提高，不少教授的流動更多原因在于追求一種環境，一種寬松而又公平競爭的工作氛圍。如一位剛流動到其他高校的教授所言：“到南方學校工作，我覺得給我的最大吸引力不是高薪，而是那里的寬松工作氛圍，人際關系也相對簡單一些。”[10]在“雙一流”建設背景下，部分高校引進高層次人才機制上較為靈活，這對“社會人”屬性的高層人才具有較大吸引力。如復旦大學為了招聘更多的高層次人才，其在招聘中明確規定，對在教學或科研或技術某一方面特別優秀者，對應聘者國籍不限制，工作時間采取一定的靈活性[11]。此外，適合休閑養老的地域也成了某些教師流動的選擇動力。

鑒于此，高校教師流動的動因主要集中在幾個層面：以“自然人”為主的流動動因層面，主要是滿足個人基本的生存需要。通過參與科學研究、人才培養、社會服務等，獲得相應的物質待遇、職業發展、職務晉升等方面的需求;以“知性人”為主的流動動因層面，主要是滿足自我發展與自我價值實現等方面的需要。即通過流動到好的平臺、好的學術環境，獲得自己的學術發展，實現自己的學術價值;以“社會人”主導的流動動因層面，主要是通過流動，滿足自我情感的需要。即通過流動到寬松環境、人際關系簡單的高校，實現自己情感歸屬和人際關系等方面的需要。由此可見，影響高校教師流動的最大動因在于其不同層次的主體需求是否得到了最大化的滿足。

三、當前高校教師流動存在的問題

“雙一流”建設機制激活了學術人才市場，在教師話語權進一步擴大、教師自主性更強的同時，也帶來了一些新的問題。

（一）片面的高薪激勵誘致教師學術身份的異化

目前，“雙一流”建設背景下教師流動激勵方式主要以“自然人”為導向，即一方面流入高校通過高薪吸引教師流動。然而，當尋求更好經濟待遇成為高校教師流動的主要動因時，高校教師流動的尋利性將導致教師學術身份的異化。在“內—外”部人及學術勞動力市場壟斷的情況下，高校教師流動的學術資本成為實現流動的價值工具，高校教師流動的學術資本要遠遠高于流入學校的要求后才有可能實現成功的流動。而為了獲得更好地流動，一些老師可能會通過學術不端或者學術腐敗等行為提高自己的流動率，致使學術不端或者學術腐敗等行為呈現出驟升趨勢。另一方面，抬升教師流動的標準，具有人才頭銜的教師才是高校競爭的關鍵。如在一些高校招聘公告要求：某行業“青年人才”、本碩“985”、國外名校博士、SSCI若干篇、CSSCI若干篇，等等，這在某種程度上阻礙了高校教師的合理流動。此外，集中力量辦大事，大量資源耗費在“稀缺資源”——具有頭銜的人才競爭上，在政府對高校財政支出中沒有“高端人才引經費”的情況下，高校舉全校之力引進高端人才，導致高校資金運轉不暢，而當高校內部經費短缺或者薪資增長緩慢時，被引進的教師將可能出現再次流動，造成高校發展時起時伏的現象。長此以往，邊緣學校、邊緣教師呈現出越來越邊緣化趨勢。

（二）過多的校外“人才移植”造成高等教育生態環境惡化

高校過多的外來人才移植易造成高等教育生態環境的惡化。首先，“趨利避害”是“自然人”的本性。由于經濟、環境、社會發展的落差，高校教師流動趨向于資源富集地區，即從低層次高校向高層次高校、從落后地區向發達地區流動，進一步加劇區域高校之間、高校與高校之間的差距。其次，高校間的惡性人才競爭會進一步加劇高校內部人才的分層固化。長此下去，容易導致教師群體的分層固化、降低學術勞動力市場的流動率。再次，由于新晉教師流動而威脅到高校內部原有人的利益格局，從而會增加流動教師面臨的壓力，促使新流入的教師選擇讓渡部分利益，而與學校原有教師之間形成一個新的利益群體，或是利用自己的關系網，重新組建一個與流入高校原有共同體并行的學術圈子，進而造成高校內部學術共同體的生態危機，容易引起學術信任共同體的解構。

（三）提高成本阻止人才流動的手段造成社會誠信缺失

由于優秀人才仍然是稀缺資源，大學教師流動普遍面臨著較大阻礙，原單位往往采用拖延、卡檔案、索取高額賠償金等方式阻止教師流動，這對在經濟、地域等方面處于劣勢地位的高校而言實屬無奈之舉。但在實際教師流動中，仍有一些教師采用迂回方式，通過人際網絡解決違約面臨的高額賠償問題，從而實現其流動;也有一些教師因為原單位卡檔案不放而阻止其流動時，選擇入職新單位時，請人事處為其重新建立一套檔案而實現其流動。無論是用人單位采取不同手段阻止教師流動，或是新的單位為了吸引優秀人才而為其解決各種問題，實際上，高校教師在流動過程中大多同時扮演著兩種不同角色。從流出高校方面而言，教師作為流出者，其很可能會被原單位以人事檔案作為限制其流動;從流入高校方面而言，教師作為流入者，其所要入職的高校很可能以重新建檔消除其流動的障礙。高校這種因人而異的做法容易引起社會的誠信危機。

四、促進高校教師合理流動的策略

馬克思認為“人的需要即人的本性”[12]。人的一切行為的出發點和歸宿是追求并滿足自己的需要。教師流動動因隨著不同階段人的“生存—發展—自我實現”需求，而呈現出不同的分野。但正如個體是不同人性維度的綜合體，大學教師流動動因并不涇渭分明，而是類似于光譜呈現出由淺至深不斷過渡形態。因此，應正確認識大學教師的需求的層次性與復雜性，建立多樣的人才培養定位，營造良好的學術生態環境，吸引和培育人才。

（一）弘揚以“知性人”為主的價值定位，繁榮學術共同體建設

基于“知性人”的人性假設，高校教師流動的理性前提應立足于促進個體學術發展，以及學科整體發展。其中，權威學者及優秀青年博士教師占據學科內部不同的生態位，權威學者代表學術發展成就，優秀青年博士教師代表學術發展希望。合理的人才流動應在溝通中交換有無，形成合理的人才梯隊，以促進學術共同體的有序發展及學科整體的繁榮。高校教師流動要堅持流動性與穩定性相協調的原則。一方面正視高校教師“自然人”的需求，提高高校教師的生活質量，為教師提供穩定的職業環境;以發展的眼光進行教師管理，不僅要大力扶持有潛力的優秀青年教師，為其學術發展提供平臺，更要完善學術共同體的建設。同時，也要關注教師的人際交往需求、歸屬感和認同感等，提高其在組織中的社會認同度。另一方面，高校教師應正確規劃自身的學術生涯發展，“尋利性”不應該成為高校教師流動的唯一誘因。在考量可能發生的流動之時，應以是否可以促進學術發展為主旨，強化自身的學術責任意識和學術情感，并將其內化為自身的意志堅守，外化在教學、科研與社會服務的實際行動之中。

（二）變革師資隊伍評價機制，建議注重培育過程的評價制度

基于“知性人”的人性假設，教師的成長與發展是衡量學術共同體建設成效的重要指標之一。現有的評價指標以靜態評價為主，忽視對師資隊伍建設過程的評價，對人才引進的結構與成效也缺乏科學的論證。因此，需要進一步改革高校師資隊伍評價機制。一是完善人才引進的評估機制。在引進人才前，通過科學合理的方法對引進教師的意義進行評價，不能為了引進人才而引進人才;引進的人才要基于學校的發展需要，能真正推動學校的發展;同時，也要避免因人才引進而擠壓學校其他的正常運作經費。二是進一步建立與完善師資隊伍建設的評價機制。既要重視師資隊伍建設過程的評價，也要注重師資隊伍建設結果的評價，將師資隊伍建設過程與結果納入評價體系。三是改革教師隊伍的評價內容。增加教師教學評價的指標權重，通過吸引大批優秀教師從事教學工作，來提高學校的人才培養和社會聲譽，實現高校人才培養這一職能。

（三）加強高校師資管理，探索多元化的人才流動機制

“社會人”的假設認為，人才不僅是高校的資源，更是整個社會的寶貴財富。合理的約束機制不僅是保障教師科學、合理流動的基礎，更是改革學術組織管理，營造良好的學術生態環境的必要手段。因此，應該建立合理的高校教師流動機制，促進高校教師的合理流動。具體表現在：一是加強高校教師管理。一方面，依法與教師簽訂勞動合同，明確教師應該享受的權利和履行的義務，使教師在流動時，能夠對自身流動產生的影響做出客觀的評估，基于該評估可以做出適合自己的選擇，將流動的代價降至最低。另一方面，轉變管理方式，即變“身份管理”為“契約管理”，真正實現聘任制度。二是探索多元化的人才流動機制。除了引進全職的人才之外，可以探討并建立柔性的人才共享機制，通過兼職、客座教授等方式鼓勵教師所在高校與其他高校之間開展深度合作，使其能夠服務于更多的高校。同時，也要建立教師流動補償機制，實行高層次人才交流的“轉會制度”，在補償教師流出高校損失的前提下，促使高校教師合理有序的流動。

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（責任編輯：劉 宇）

College TeachersMobility under the? Human Nature Hypothesis：

Causes， Problems and Strategies

DU Yanfeng1， YANG Lei2

（1 The Open University of Guangdong（Guangdong Polytechnic Vocational College）， Guangzhou，Guangdong 510091， China;2 Jiangxi University of Technology，Nanchang，Jiangxi 330098，China）

Abstract： A correct understanding of human nature is the logical origin to solve all social problems. Because of the multiplicity of human nature hypotheses， such as natural person， intellectual person and social person， the flow of university teachers presents different motivations， that is to say， the flow of “natural person” as the main motivation， the flow of “intellectual person” as the main motivation， and the flow of “social person” as the main motivation. However， colleges and universities ignore the multiplicity of teachers' human nature hypothesis， pay too much attention to their natural person's identity， ignore their intellectual and social people's demands， which leads to the following problems： one-sided high salary incentive leads to the alienation of teachers' academic identity， the emphasis on “talent transplantation” causes the deterioration of higher education ecological environment， the high cost of preventing the flow of teachers leads to the lack of social integrity， etc. Therefore， colleges and universities should promote the reasonable flow of college teachers from the following aspects： carrying forward the value orientation of “intellectual person”， reforming the evaluation mechanism of faculty， strengthening the management of faculty contract， and establishing a flexible talent sharing mechanism.

Key words：? human nature;colleges and universities; teacher mobility; motivation