基于激勵理論談其在民辦高校中青年教師的作用

雷惠明 李婷慧 許澤淇 陳琳蕾

摘 要：教育發(fā)展的目標已從“以學(xué)為本”轉(zhuǎn)變至“以教為本”，這一性質(zhì)的轉(zhuǎn)變不僅對高校質(zhì)量的提高提出明確的要求，也對教師作出要求。本文以廣州民辦高校SCBC為例，基于激勵理論的作用及其影響對民辦高校中青年教師的各方面發(fā)展的作用，并運用馬斯洛層次需求理論對中青年教師激勵機制建立提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：民辦教育;教師激勵;層次需求理論

一、引言

我國民辦高校的發(fā)展歷史已超二十年頭，與公辦高校相比，民辦高校由于辦學(xué)資金有限，在提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)硬件設(shè)備等投入下，引進優(yōu)質(zhì)教師、提高教師待遇水平等激勵措施會相應(yīng)有所不足，因此難免會有優(yōu)質(zhì)教師流動和流失。因此，控制教師流失比重，提高教師隊伍建設(shè)水平、注重教師激勵機制不容忽視。基于此，本文以廣州民辦高校SCBC為例，基于激勵理論中的需求層次理論作用及其影響對民辦高校中青年教師的各方面發(fā)展的作用，并對其教師激勵機制建立提出幾點建議。

二、民辦高校中青年教師的激勵現(xiàn)狀

民辦高校SCBC是一所全日制普通本科獨立學(xué)院，致力于引進高層次人才，重視師資引進。為了更好地了解民辦高校中青年教師的激勵現(xiàn)狀，筆者們在民辦高校SCBC做了問卷調(diào)查。此次調(diào)查的目的主要是把握該民辦高校中青年教師激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀，且在現(xiàn)有問題的基礎(chǔ)上，研究解決其問題的方法，并為同類民辦高校中青年教師激勵機制建設(shè)提供重要參考依據(jù)。本研究調(diào)查了SCBC教師55名，回收問卷55份，其中有效問卷55份，有效回收率為100%。調(diào)查問卷的設(shè)計主要依據(jù)馬斯洛的需要層次理論中的激勵理論。調(diào)查形式以網(wǎng)絡(luò)問卷為主，同時進行紙質(zhì)問卷發(fā)放。

根據(jù)Cronbach信度分析數(shù)據(jù)（圖1-1）可以得出α系數(shù)值為0.929，高于0.8說明該調(diào)查可信度很高。該民辦高校中青年教師對所在學(xué)校的薪資與業(yè)績、能力都有較大的關(guān)系，并且認為學(xué)校福利制度完善且合理。但對于薪酬壓力，大部分中青年教師認為其壓力較大，這也是民辦高校需要解決如何進一步完善中青年教師福利制度，或者采取新的薪酬福利制度對中青年教師的薪酬待遇得以提升。

根據(jù)t檢驗分析結(jié)果（圖1-2）數(shù)據(jù)可以看到，就SCBC高校為例，中青年男女教師對該校的工作是覺得有成就感且具有挑戰(zhàn)性的，給他們也帶來了壓力。如圖所示，尤其是女性比例，其壓力大于男性比例。其存在的原因可能是因為對于高校民辦女教師來說，工作的穩(wěn)定性、環(huán)境的舒適性、工作效率以及與上司、家庭有分離不開的關(guān)系。根據(jù)調(diào)查SCBC教師層與領(lǐng)導(dǎo)性別結(jié)構(gòu)主要呈“男多女少”的模式。以行政結(jié)構(gòu)性別為例，10位領(lǐng)導(dǎo)中只有一位是女性。從這我們可以看出女教師在民辦高校工作的壓力會略高于男教師。

此外，民辦高校中青年男女教師的晉升空間會有所差異，如圖1-3。從表中可以看到，男教師對就業(yè)前景非常明確的平均值（2.00）是低于女教師的（2.88），并且成長和發(fā)展機會所呈現(xiàn)的水平也有類似顯著，男教師平均值為1.88而女教師為平均值為2.61，中間相差的值也正體現(xiàn)了上述所說。

據(jù)調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，薪金待遇較低和官僚式管理制度是教師普遍提及的缺陷，而這也是我國民辦高校普遍存在的問題。SCBC許多中青年教師認為學(xué)校的薪金待遇較低，薪資水平只跟學(xué)歷，職稱掛鉤，沒有考慮個人工作能力、付出和評優(yōu)結(jié)果，如果不能處理好薪資待遇問題，無法滿足教師的基本物質(zhì)需求，則會挫傷教師的工作積極性，導(dǎo)致師資隊伍的人才流失。官僚式管理制度導(dǎo)致的形式主義，讓教師集體對領(lǐng)導(dǎo)的決策產(chǎn)生疑惑，管理層次過多使得信息的傳達有效性降低，行政部門服務(wù)態(tài)度欠佳不利于工作有序開展。在高等教育競爭越發(fā)激烈的背景下，關(guān)注民辦高校中青年教師的激勵現(xiàn)狀刻不容緩。

三、激勵民辦中青年教師的措施

（一）民辦高校需進行民主管理，減少官僚化管理制度

民辦高校要堅持“以教師人才為中心”的管理理念，通過一定的考核和薪酬制度改革，指引和激勵教師全面開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會實踐工作，提高教師的使命感與主人翁意識。同時在高校建設(shè)上，學(xué)校要使教師融入到?jīng)Q策管理的某些環(huán)節(jié)中，集思廣益，充分發(fā)揮教代會等民主組織的作用，使教師真正享有民主權(quán)利;并減去不必要的管理層次和環(huán)節(jié)，提高管理效率。另一方面，為滿足教師的不同層次需求，學(xué)校盡量為教師解決他們最關(guān)心的生活和工作的實際問題，確保在學(xué)校發(fā)展的各項工作中能夠保障教師們的切身利益。

（二）重視對教師的個人培養(yǎng)，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會

民辦高校應(yīng)該更重視和豐富民辦高校教師晉升渠道，為教師提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會以及繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機會。了解教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，共同制定相關(guān)的發(fā)展方案。同時學(xué)校應(yīng)制訂相關(guān)的制度，提供廣闊的發(fā)展平臺，為青年教師提供更多的學(xué)習(xí)深造機會，比如考博推薦、出國深造和專業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)等，提升教師們的專業(yè)素養(yǎng)和個人素養(yǎng)，滿足尊重需求和自我實現(xiàn)需求，也為民辦高校的師資建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展奠定一定的基礎(chǔ)。也可成立專門的“教師發(fā)展委員會”，關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展問題，也可組織高端的教師培訓(xùn)會議，研究中青年教師的培養(yǎng)發(fā)展的改革問題和提供改進方案。

（三）完善評定教師教學(xué)質(zhì)量的考評制度

教學(xué)質(zhì)量的考核一般關(guān)系著民辦高校教師的個人工資、評獎評優(yōu)和職稱認定，但是現(xiàn)階段的民辦高校會因為管理制度不完善導(dǎo)致很多考核制度較不全面合理，不僅沒有起到激勵作用，甚至造成打擊教師的教學(xué)及學(xué)術(shù)研究積極性。完善的考評制度不僅要通過周邊環(huán)境了解教師，更需要考慮教師的實際工作量、工作難易程度、科研任務(wù)完成的結(jié)果等不同方面來進行教師考核和評定。可以將學(xué)生評價、教師互評、領(lǐng)導(dǎo)評價作為評價其教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等的參考因素，同時輔以可定期上交教師們的備課報告或?qū)W(xué)期班級教學(xué)任務(wù)的思維結(jié)構(gòu)闡述，了解教師對其課程的熟悉程度和教學(xué)想法，得知教師們對其教學(xué)方法是否有不斷創(chuàng)新和改善。學(xué)校也可及時進行疏導(dǎo)和改正，既減輕中青年教師在探索教學(xué)道路中的壓力和迷惑，又體現(xiàn)學(xué)校對每位教師教學(xué)工作的重視和關(guān)注，讓教師們體會到自身的存在感和重要性，對其工作具有積極的激勵作用。

四、結(jié)束語

在教育領(lǐng)域，高等學(xué)府與民辦高校之間的高層次人才競爭日益激烈，而在民辦高校中發(fā)揮激勵機制對于中青年教師的作用目的在于提升教師群體的工作積極性，有利于提高民辦高校的教育競爭力，最大限度地發(fā)揮激勵機制在人力資源方面的“催化”作用。民辦高校自身充分認識到 “激勵”對高效發(fā)揮教師工作的積極性的重要意義是實現(xiàn)改進的前提，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)高度重視，相關(guān)職能部門共同努力，給每位中青年教師提供“自我實現(xiàn)”的機會，滿足其成就感、歸屬感，才能讓激勵機制在民辦高校的教育發(fā)展中發(fā)揮積極功能。

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