高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析及激勵機制探究

胡文豪

摘要：高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的重要組成部分，高校思想政治教育的成果和學(xué)生的思想素質(zhì)水平，很大程度上取決于高校輔導(dǎo)員的工作狀況和工作成果。職業(yè)倦怠現(xiàn)象對高校輔導(dǎo)員的自我發(fā)展、學(xué)生的思想政治教育以及國家高等教育事業(yè)都產(chǎn)生了不良影響，本文分析了高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要原因，并進(jìn)一步探究了減少高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的切實可行激勵機制。

近年來，越來越多的研究人員開始關(guān)注和研究職業(yè)倦怠狀況，研究的目的是減輕工作的倦怠程度，提高工作效率與成果。在心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域，職業(yè)倦怠的形成機制尚不清楚，然而研究者們已經(jīng)初步達(dá)成共識，正是工作人員長期經(jīng)歷的來自各方面的高壓和其他一些主、客觀因素的結(jié)合，才導(dǎo)致了工作情緒、態(tài)度和行為的衰竭。職業(yè)倦怠作為一種職業(yè)傷害，也對著高校輔導(dǎo)員的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。本文的目的是對高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因進(jìn)行分析，并探究相應(yīng)的激勵機制。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與特點

“職業(yè)倦怠”是美國心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出的，用來描述那些服務(wù)行業(yè)中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。作為教育工作者，發(fā)現(xiàn)周邊輔導(dǎo)員絕大多數(shù)是工作態(tài)度良好、認(rèn)真負(fù)責(zé)的，但同時也發(fā)現(xiàn)許多輔導(dǎo)員存在著不同程度的工作壓力和職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠有生理、行為和情緒的表現(xiàn)。在生理方面，表現(xiàn)出一系列生理耗竭表現(xiàn)，如身心疲憊、精神容易緊張、免疫力低下、頭疼乏力、失眠多夢等等，甚至患有一些職業(yè)病，整個人處于亞健康狀態(tài);在行為方面，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員工作態(tài)度不良，工作投入度和熱情度不高，疲憊不堪，出現(xiàn)對學(xué)生工作不熱情、不耐煩等狀況;在情緒方面，時常出現(xiàn)煩躁、易怒、情緒低落、內(nèi)心空虛，對自我評價低，認(rèn)為自己的工作價值不如教學(xué)和科研人員。

在輔導(dǎo)員剛投入工作時，對高校大學(xué)生有熱情、對工作有良好的態(tài)度，但是經(jīng)過一段時間（一般3-4年），隨著對學(xué)生工作的經(jīng)歷和工作壓力程度的逐漸加深，職業(yè)倦怠開始出現(xiàn)。由于輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性和針對性，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠不僅危害自己的身心健康和職業(yè)前景，也影響著學(xué)校發(fā)展、教學(xué)秩序和學(xué)生的成長，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對學(xué)生產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響，學(xué)生始終是最終的受害者。為了優(yōu)化輔導(dǎo)員的工作體系，提高學(xué)生的學(xué)業(yè)水平，保證學(xué)校的良好運作，分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因和探究相關(guān)的激勵機制探究尤為重要。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因是復(fù)雜、多樣的，存在主觀和客觀原因，是多種因素相互作用的結(jié)果。

（一）輔導(dǎo)員工作壓力過大。工作壓力主要體現(xiàn)在以下幾個方面

1.多種角色帶來的壓力。根據(jù)國家和教育部門的要求，輔導(dǎo)員本來承擔(dān)的是學(xué)生思想政治教育工作，但在實際工作中，輔導(dǎo)員扮演著多種角色、承擔(dān)著多種工作職責(zé)，如學(xué)校紀(jì)律執(zhí)行和監(jiān)督者、心理咨詢師、學(xué)生活動組織者、發(fā)展黨員的黨務(wù)工作者、學(xué)院行政管理工作者、學(xué)生資助和評優(yōu)評獎工作執(zhí)行者等等。輔導(dǎo)員根據(jù)社會、學(xué)校和學(xué)生的期望和要求扮演不同的角色，每個角色都要求輔導(dǎo)員具有強烈的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。心理學(xué)研究證明，一個人扮演的角色越多，就越容易因角色轉(zhuǎn)換的不適而引發(fā)心理沖突。

2.工作強度過大帶來的壓力。隨著高校擴招，學(xué)生人數(shù)大大增加，一個輔導(dǎo)員經(jīng)常要面對幾百個學(xué)生，平時工作緊張，工作壓力很大，工作強度大，再加上要處理許多不在其職責(zé)范圍內(nèi)但實際上與學(xué)生息息相關(guān)的事情，在繁重的事務(wù)中經(jīng)常超負(fù)荷工作。而學(xué)生工作具有時間連續(xù)性和空間延展性的特點，學(xué)生的事情發(fā)生在任何時間、任何地點，都需要輔導(dǎo)員及時到位，工作需要大量的身心投入。

（二）社會支持度和認(rèn)可度不高。受傳統(tǒng)舊觀念的負(fù)面影響，有的人對輔導(dǎo)員工作不了解，認(rèn)為輔導(dǎo)員是在空洞說教，對思想政治教育產(chǎn)生叛逆心理;很多高校沒有建立完整、科學(xué)的思想政治工作人才隊伍評價機制;有人認(rèn)為輔導(dǎo)員工作是任何人都可以從事的工作，輕視輔導(dǎo)員的地位和作用。因此，工作的重要性與人們忽視的現(xiàn)實形成反差，影響了輔導(dǎo)員的職業(yè)思想。

（三）在體制機制上存在一定問題。高校輔導(dǎo)員獨立于管理者和教學(xué)、科研專業(yè)人員，輔導(dǎo)員與教師、科研人員等在高校中處于相等的地位，其薪酬、發(fā)展應(yīng)具有可比性，然而事實上卻存在差異。輔導(dǎo)員的地位往往被認(rèn)為是過渡性的和缺乏技術(shù)的，時常被邊緣化。首先，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同和社會認(rèn)同較低，教師視輔導(dǎo)員為學(xué)生管理員，家長視輔導(dǎo)員為高級保姆，高校輔導(dǎo)員承擔(dān)多種工作職責(zé)面臨很大的壓力，高投入和奉獻(xiàn)只能得到低回報，這勢必產(chǎn)生強烈的不公平感，長期的影響下會導(dǎo)致工作倦怠;還有很多高校的輔導(dǎo)員評價機制不完善，定性評價多于定量評價，實際工作的付出和工作量及工作效果割裂，缺乏科學(xué)、合理、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。一些輔導(dǎo)員在身心疲憊后不再上進(jìn)，對工作不再積極，轉(zhuǎn)而吃“大鍋飯”，所以輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的懶散和倦怠不這就難理解;還有，涉及到付出與回報的公平性問題。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“員工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬影響，而且還受相對報酬的影響”。合理的薪酬是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但在實際中，很多和輔導(dǎo)員工作付出等同的其他行業(yè)工作人員，薪水更高，待遇更好;從職業(yè)發(fā)展看，輔導(dǎo)員的發(fā)展渠道不暢，崗位有限，輔導(dǎo)員的工作實績在職稱標(biāo)準(zhǔn)上無法體現(xiàn)。將輔導(dǎo)員和專職教師、行政管理人員進(jìn)行比較，輔導(dǎo)員的工資較低。并且，擔(dān)當(dāng)高校輔導(dǎo)員工作，需要責(zé)任感很強的工作人員，但在長期的工作中，有許多輔導(dǎo)員時常覺得自己的努力和回報不相稱，這使他們的工作積極性很受挫。最后，輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的空間不大，導(dǎo)致大量的輔導(dǎo)員想要換崗位或者深造更高學(xué)歷，留住輔導(dǎo)員是當(dāng)下教育部門必須認(rèn)真思考的問題。

（四）教育效能感較低。效能感是指個人對自己在特定情境中是否有能力去完成某個行為的期望，自我效能感對個體的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用，影響個體對工作的態(tài)度。教育效能感是指教師對自己影響學(xué)生的能力的主觀判斷，導(dǎo)致輔導(dǎo)員教育效能感低下的原因主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，勞動成果的遲效性和間接性使輔導(dǎo)員對自我價值的認(rèn)同變得更加困難。職業(yè)興趣受職業(yè)效果的影響，良好的職業(yè)效果會強化人們的職業(yè)動機和興趣，而不良的職業(yè)效果則會弱化人的職業(yè)動機，使人產(chǎn)生退縮行為。教育“十年樹木，百年樹人”的長期職業(yè)過程使得輔導(dǎo)員的勞動效果很難在短期內(nèi)見到直接的成效;其二，由于學(xué)生的差異性和復(fù)雜性，輔導(dǎo)員的努力工作并不一定會產(chǎn)生他們所期望的效果，當(dāng)他們付出許多的心血卻不能產(chǎn)生相應(yīng)的效果時，其強烈的職業(yè)興趣必然會降低，進(jìn)而對職業(yè)產(chǎn)生厭倦和懈怠。

（五）個人體驗和經(jīng)歷不同。從人格特征的角度，大量研究表明壓力總是與某些人格特征相聯(lián)系。例如，高期望、低努力、低自信、缺乏應(yīng)對技能和性格問題是導(dǎo)致工作倦怠的個人原因。成就動機期望高的人一旦失敗，往往會經(jīng)歷情緒衰竭、積極性大為減退。從年齡和工作經(jīng)歷來看，輔導(dǎo)員年齡大多在30歲以下。他們存在著社會經(jīng)驗不足、個人期望過高、對自身能力估計過高、工作技能欠缺和心理學(xué)知識缺乏等問題。這些問題導(dǎo)致他們在對待工作時產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)激勵機制探究

目前，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象具有一定的普遍性，職業(yè)倦怠對輔導(dǎo)員身心健康和高等教育產(chǎn)生了嚴(yán)重危害和負(fù)面影響。進(jìn)行輔導(dǎo)員職業(yè)激勵機制探究，有利于降低輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，將其轉(zhuǎn)化為對職業(yè)熱愛，實現(xiàn)自我發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，實現(xiàn)輔導(dǎo)員社會價值和個人價值。輔導(dǎo)員職業(yè)激勵的機制探究，可以促進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的有效開展，對高等教育的發(fā)展起到積極的作用。

（一）建立有效的輔導(dǎo)員績效考核體系

教育部門和學(xué)校應(yīng)建立有效的輔導(dǎo)員績效考核體系，確保考核制度的明確性和針對性，并且當(dāng)中的相關(guān)考核指標(biāo)有可操作性、可靠性和便于量化，并且將績效考核的過程和結(jié)果進(jìn)行民主化和公開化。在公平、公正和透明的前提下，要兼顧輔導(dǎo)員的工作全面性和特殊性，使學(xué)校建立的績效考核得以達(dá)到考核的目的，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性和主動性。

（二）建立合理的薪酬激勵制度

在研究中發(fā)現(xiàn)，在輔導(dǎo)員職稱相同的情況下，無論其能力和工作量，工資沒有顯著差異，這在很大程度上不能調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性。在合理、公平的范圍內(nèi)，工資與個人能力、工作量和貢獻(xiàn)有關(guān)，因此建議學(xué)校為輔導(dǎo)員提供階梯式的薪酬激勵機制。

（三）提高輔導(dǎo)員的職業(yè)效能

1.要加強輔導(dǎo)員隊伍的選拔。選拔出真心熱愛學(xué)生工作的輔導(dǎo)員，選拔出具有較強思想教育能力、組織管理能力、溝通合作能力、調(diào)查研究能力、語言運用能力的具有高等教育背景的工作者，使他們從職業(yè)生涯開始就具有較強的職業(yè)效能感。

2.是加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員工作技能。要把崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專項培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)結(jié)合起來，建立多層次、多形式、實用型的培訓(xùn)體系。作為一名輔導(dǎo)員，首先要進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在日常工作中，還開展崗位培訓(xùn)、工作研討、學(xué)術(shù)交流等，有利于提高工作業(yè)務(wù)水平，增強領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)等實際工作能力。

3.經(jīng)常組織輔導(dǎo)員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。教育部門和學(xué)校要組織輔導(dǎo)員參加學(xué)生工作理論學(xué)習(xí)、參加教育部門或者學(xué)校的重要會議并且聽取重要報告。同時，還要安排分階段、分組參加黨的理論知識學(xué)習(xí)，創(chuàng)造條件外出調(diào)查研究、參加學(xué)術(shù)活動，提高分析問題、解決問題的能力，努力提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能水平。在條件允許的情況下，鼓勵更多的在崗輔導(dǎo)員攻讀與思想政治教育有關(guān)的第二學(xué)位或者更高學(xué)位，提高他們的理論水平。

4.輔導(dǎo)員自身要不斷加強學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。通過不斷學(xué)習(xí)，提高人文素質(zhì)，使他們的思想觀念能夠跟上時代發(fā)展的需要，與學(xué)生保持一致，消除“代溝”。并且掌握相關(guān)工作技能，使他們具有較強的處理日益復(fù)雜工作的能力。通過學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員具有完整的知識結(jié)構(gòu)體系、全面的工作技能和開闊的視野、豐富的洞察力，能夠從容地處理自己的工作，對自己的工作充滿信心，從而消除職業(yè)倦怠。

（四）重視輔導(dǎo)員工作，為輔導(dǎo)員提供發(fā)展空間

首先，要改變長期以來“從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員可有可無”、“輔導(dǎo)員是消防員”的觀念。我們要把學(xué)生工作和學(xué)生管理擺在與教學(xué)、科研同等重要的位置。在注重專業(yè)學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)的同時，要注重輔導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)和使用，要給予輔導(dǎo)員職業(yè)平臺、發(fā)展的空間和條件保障;其次，高校要建立輔導(dǎo)員激勵機制。在加薪、獎金分配等方面，要適當(dāng)傾斜輔導(dǎo)員，改善他們的生活條件和工作環(huán)境，解決他們的后顧之憂;最后，讓輔導(dǎo)員要有職業(yè)出路，要建立輔導(dǎo)員職稱晉升制度，對工作優(yōu)秀和有發(fā)展?jié)摿Φ某艘岚危€要做到培養(yǎng)與使用并重。要多給輔導(dǎo)員一些培養(yǎng)機會，使其發(fā)展有潛力、有平臺。可以說，解決職業(yè)倦怠問題的關(guān)鍵是讓輔導(dǎo)員有一個光明的未來。

（五）明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，減少工作量

輔導(dǎo)員主要負(fù)責(zé)學(xué)生的思想政治教育工作，并且還有規(guī)范學(xué)生行為、管理學(xué)生組織、提供就業(yè)指導(dǎo)和幫助等。教育部門和學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)定輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍，明確職責(zé)，明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任，對高校輔導(dǎo)員角色定位具有重要意義。學(xué)校應(yīng)當(dāng)發(fā)揮不同職能部門的作用，減少輔導(dǎo)員的學(xué)生工作事務(wù)，這樣可以減少或減輕輔導(dǎo)員的工作壓力和心理壓力。

（六）加強社會宣傳，提高輔導(dǎo)員的地位

高校輔導(dǎo)員的工作和作用要通過媒體進(jìn)行宣傳，教育部門應(yīng)引導(dǎo)社會加強對輔導(dǎo)員的職業(yè)尊重和對其職業(yè)價值的認(rèn)識，以此提高輔導(dǎo)員的積極性，降低或減緩輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。

（七）環(huán)境激勵

羅伯特·史雷特曾說過：“我們可以建一種工作道德，使員工釋放出驚人的‘生產(chǎn)力，我們也可以創(chuàng)造一種氛圍，從而就能擁有‘超出想象的生產(chǎn)力”。羅伯特所說的氛圍其實就是工作環(huán)境，高校管理者應(yīng)為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以從硬件和軟件兩方面下功夫。在硬件建設(shè)上，要改善輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)設(shè)施和辦公條件;在軟件建設(shè)上，要形成“以人為本”的組織價值觀，創(chuàng)建“競爭、合作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的職業(yè)文化，營造“信任、愉快、和諧”的人際關(guān)系，使輔導(dǎo)員在組織中找到歸屬感，從內(nèi)心愿意為學(xué)校和學(xué)生工作做貢獻(xiàn)。

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