淺析企業員工績效與管理關系

摘要：改革開發20多年，我國許多領域發生了翻天覆地的變化，其中中小企業不斷崛起，成為了市場經濟的主導。【1】然而隨著企業的增加，失業率逐漸減少。但是勞動力與企業之間出現了不可避免的矛盾，企業管理出現了障礙。隨之績效考核出現在企業中。績效考核是現代企業管理公司與開發新項目的核心環節所在。一個公司的人力資源也就是所謂的HR，是績效考核的重要部門所在。績效與管理是相輔相成的關系，而關于績效考核的方法有很多，每一個方法有著其優點所在。企業要想有更好的管理，必須做好績效考核工作。必須了解績效考核與企業管理之間及其他方面關系。這不僅有利于更好的完成企業的各項工作，同時對企業和員工的發展有著積極的作用。所以企業應對現狀做出相應的考核體系來維持管理的正常進行。而本文將對企業員工績效與管理之間存在的怎樣的關系進行簡單的分析研究。

關鍵詞：企業管理;績效考評;企業員工

一、企業員工績效考評與企業管理的關系

對于企業而言，一系列的管理能否順利的實施開展，不僅要建立良好的績效考核系統，還要做好一系列的基礎工作。例如：要建立績效考核團隊;建立各種與之相配合的考核制度;還要對績效考核的相關員工進行考核前的培訓;要形成與管理系統相融合的企業文化等等。

那么對于如何進行績效考評要有不同的方法，這樣才能實現員工的切身利益盒公司的整體目標的實現。績效考核作為一種分配機制，它從內容意義以及實施方式上都被賦予了新的內涵。它是企業管理的必要性和重要性。

必要性：它是加快分配制度的改革的需要，是提高管理水平的需要，是促進勞動關系和諧穩定的需要，是公司謀求更大發展的需要。【2】

重要性：有利于為員工的培訓確定明確的方向，有利于企業制定相應的激勵措施，有利于融洽員工之間的關系。

二、績效考核的評估要素

評估目標：不管是哪方面的評估，其共同的目標都是通過考核來選擇、預測、引導企業如何管理發展，然后實現企業組織的戰略目標。那么在績效評估系統的設計時我們應將員工績效評估和組織績效評估箱結合起來，另外，在選擇主體時考核方法又要有所不同。這樣才能對不同的員工，做出正確的判斷。【3】

評估對象：一般評估的對象包括兩個;一個是個人績效，一個是組織績效。組織績效評估說白了，就是對企業高層領導人的評估，也是對企業自身的評估。那么不同的評估對象要采用不同的評估目的盒方法。然而，評估的的最終結果又會產生不同的影響。

評估主體：評估主體指的是直接從事評估活動的人員，即企業外部的出資人。

評估指標：是指工作業績、工作態度、工作能力三大指標。在選擇指標時除了要考慮與組織績效評估相銜接，還要考慮到不同的評估內容盒目的。

評估標準：是指判斷員工績效優劣的標準，而相對評估是通過績效對比盒排序來進行評估。但是絕對評估有被分為內部導向盒外部導向。那么我們平常所熟悉的標桿管理法其實就是外部導向。【4】

三、績效考核的方法

（一）目標管理法

目標管理法是由美國著名的管理學大師皮特所提出的，是指高層的骨干成員根據企業的發展方向，制定出一定時期內，經營活動所要達到的總目標。【5】隨后層層落實，要求各個部門成員及員工指定自己的工作目標及相應的保證措施。形成一個完整的目標體系。并且把目標的完成情況作為績效考核的根據。

（二）360o反饋法

360o 反饋法又被稱為多視角多個考評者考核。【6】它是蔥多個角度，多方面的對員工進行綜合工作效率的考核，并做出相應的反饋。其此方法的目的在于，通過運用真實的反饋信息、不斷的支持鼓勵員工提高自身的工作能力，改善工作效率，使企業達到管理發展的目的。雖然這樣的評估模式較為單一，但是相對來說，這樣的方法更為公正盒客觀。

（三）關鍵業績指標

關鍵業績指標是通過組織內部的流程的輸入端，輸入關鍵的參數進行取樣、計算、分析，從而達到衡量績效的有效方法。

這三種方法是績效考核的主要方式，也是企業管理中所常見的幾種考核方法。那么在這些方法的實施中貨存在一定的問題，這也是企業管理中常見的考核問題。

四、績效考核中存在的問題

（一）因為員工觀念的不及時轉變，會導致員工對績效考核沒有實際意義上的概念，無法認識到績效考核在績效管理中的重要性。長此以往，企業管理無法得到有效的發展。

（二）績效考核標準的制定不科學，不合理，不詳細，將會導致員工的心理落差，沒有積極性。因為員工之間的工作性質和內容存在著差異，所以考核的標準也要隨著差異兒變化。

（三）如果考核標準是定的水平低，那么將出現事與愿違的事情，從而工作的進度會受到員工主觀因素的影響而無法得到預期的結果。

（四）如果考核制度沒有具體的落實，只是趨于形式，企業管理還是無法得到應有的發展，甚至有可能停滯不前。

五、如何解決這些企業管理中存在的問題

（一）建立完善的績效管理體系。從而提高績效管理水平，針對各個部門，各個環節，各個團隊指定不同的考核目標。

（二）通過企業文化和對績效概念的解讀，改變員工對績效考核的看法，從而使得企業與員工認識統一促進企業的發展。【7】

（三）重視企業人力資源的管理，通過對工作的分析，編制好職業說明書，同時要讓績效與晉升，獎金掛鉤，從而到達考核與企業戰略目標同步的目的。

（四）加強企業員工績效考核前的培訓。從而使得績效管理體系的有效順利進行。培訓不止是對員工，更要對高層進行一個有效的培訓。

員工績效與企業的管理是密不可分的，通過績效的考核來判定員工的工作能力以及薪酬的發放，這也是激勵員工的有效辦法，從而提高員工的工作效率，為公司創造更高的價值。推動企業不斷的向前發展。這也是篩選人才的有利工具，將適合本企業的優秀員工留下來，將不適合本產業的員工剔除出去。同時，企業的管理制度的制定也是衡量員工績效的根本。兩者的關系互相扶持。

總結

總而言之，績效管理是一個完整的體系。那么如何利用績效管理來實現企業的目標呢？首先，要切合企業自身的實際情況，制定合理科學的管理方案。其次，將這種考核制度推行并逐漸的實施。提升企業的人力資源的管理盒考核水平。轉變員工的觀念，深化績效管理的概念。但是，有很多企業家盒管理者認為“績效難，難于上青天”，其實根源在于，管理層不及時和員工溝通，不管理，所以導致制度不能夠持續實施下去。因此，企業高層要有系統的眼光盒獨特的思維，深刻認識到企業管理中存在的問題，對考核有一個全面的、系統的認識。同時又要有膽量，勇敢的邁出變革的腳步。建立有效的考核體系，并且通過不斷的考核來改進現有管理中的不足，以便于提高企業在世界競爭中的核心能力。所以，考核制度的建立，即是員工在企業中不斷提升不斷擴大認知的平臺，也是企業發展，前進步伐的墊腳石。

參考文獻

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作者簡介：唐政，漢，1985.7.25，本科，工作單位：河南神火集團有限公司，研究方向：人力資源管理

（河南神火集團有限公司）