勞動法如何應對人工智能帶來的挑戰

摘 要：人工智能越來越多地運用于各行各業，給勞動法帶來種種挑戰。將人工智能認定為勞動者不具有法理的可行性和現實必要性。在人力資源管理領域，人工智能HR存在技術上的局限性，對于員工的綜合評價還須依靠人類HR的主導。“破壞——補償”理論說明，勞動需求和科技革新能夠實現互補，關鍵在于法律和政策對勞動者的保護和引導。在人工智能時代，為應對各種新出現的非典型勞動形態，勞動法在擴大保護范圍的同時應拓寬勞動合同的自治空間。

關鍵詞：人工智能;勞動法;挑戰;就業

中圖分類號：D912.5 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2021）05-0052-03

人工智能的技術核心具體包括計算機視覺、機器學習、自然語言處理、語音識別等方面，其越來越多地應用在各個社會領域，在為市場主體提高效率的同時，也帶來更多的法律問題。在微觀層面，無人駕駛汽車的出現已經對“司機”身份的認定發起挑戰。在勞動法領域中，勞動者主體資格的確認是處理勞動糾紛的基礎，是否應該將人工智能作為勞動者進行規制，成為一個新命題。現實中，一些公司為了提高效率而選擇人工智能進行職工的應聘和管理，由此帶來新型就業歧視和片面評價問題。從勞動法具體制度出發，如何辯證看待人工智能和人類HR的關系？在宏觀層面，勞動法須應對的最現實的問題就是人們對于“機器代人”的憂慮。金融、電商、教育、醫療行業對人工智能的應用尤為廣泛，電話推銷、客服、安防、分揀等工作已經有部分被人工智能替代。與此同時，勞動形態發生了很大轉變，遠程勞動、共享勞動、人機協同勞動等方式相繼涌現。勞動法應該如何應對人工智能帶來的失業問題？如何規制不斷涌現的新型勞動形態？筆者就人工智能時代勞動法面對的諸多挑戰，進行具體的分析并探討應對之法。

一、人工智能可否被賦予勞動者身份

人工智能主體地位問題是一個在民法、刑法和勞動法等部門法的共同議題。學界一般把人工智能區分為三類，即弱人工智能、強人工智能和超級人工智能[1]。具有自我意識的強人工智能在未來是否能出現，尚未定論，然而現在無人駕駛汽車的出現已經對“司機”身份的認定發起挑戰。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條，勞動關系的確立需要勞動者符合主體資格。根據勞動法理，勞動者主體確認的實質標準為“從屬性”的認定。王從烈認為，隨著人工智能在各行各業的廣泛應用，其在勞動法律關系構成要素中的地位問題會越來越難以避開;未來應該適時開始在勞動法領域的人工智能賦權革命，重新定義法律人格、法律行為等概念的內涵，賦予人工智能“人格”和“身份”，同時保證這種賦權能促進人工智能幫助人類勞動[2]。相反，丁治文認為，按照德國勞動法的通說，勞動具有人身依附性，只有自然人才可以作為勞動者[3]。

2016年，谷歌無人駕駛汽車上運用的人工智能系統被美國國家公路交管局認定：可以被視為司機。2017年，機器人索菲亞被沙特阿拉伯政府承認了公民的身份，這在人類歷史上都是具有開創性的。一些國家起草的關于機器人倫理的法律中，出現了對機器人進行違法使用或虐待的禁止性規定，說明了人工智能相較于其他勞動工具的特殊性。

事實上，如果只從法律理論證成的角度看，創設一種新的主體并沒有不可逾越的技術性障礙，但沒有絕對的障礙不意味著合理[4]。有人說，民法上的法人就是人為創造出來的一種民事主體，是一種超越了自然人的存在。這種說法是不準確的，因為法人的本質仍然是人的集合，具有一種團體人格，并不是與自然人完全割裂開的。人工智能則不同，雖然它是仿照人類思維和處理方式設定的，但卻不具備“人性”和“情感”，是一種獨立的存在。

如果要想把人工智能創設為新型勞動主體，就要證明其在現實層面的必要性及在法律理論層面的可行性，兩者缺一不可。縱觀世界各國勞動法的歷史會發現，創設勞動者這一主體的一大意義在于對其權益進行傾斜性保護，保障其勞動報酬權、休息休假權、養老保險權、失業保障權、勞動安全權等等，但是這些權利與人工智能沒有任何關聯，那么將人工智能作為勞動主體又有什么意義呢？[5]從勞動者的義務方面講，很難要求人工智能承擔忠實勤勉義務或對其違反勞動合同的行為追責。因此，將人工智能賦予勞動主體地位只會造成勞動法內部的混亂。

在筆者看來，人工智能的高級狀態也只能是智能，不會具備真正的“人性”和“情感”，對人工智能的保護和規制可以通過倫理規則來解決，不必要賦予其勞動者的身份。

二、人工智能與人力資源管理問題

人工智能被越來越多地運用于員工的招聘和管理當中，它會根據一套復雜的代碼設計系統，對勞動者進行評估。這其中是否存在由于人為設定或者技術漏洞導致的歧視問題？人工智能的機械化作業是否能對員工進行周全的評價？韓偉的觀點是，就業歧視可能會因為人工智能的發展變換花樣[6]。近年來，自動化決策系統被廣泛用于就業、交通、金融、教育、醫療等諸多領域，人工智能在種族主義、性別歧視方面已經犯過錯誤。引起錯誤的原因主要是技術性問題，因此應該先從人工智能技術規范入手，然后再實現技術規范與勞動法律規范的結合。而翁玉玲認為，人工智能避免了人為的情感因素造成的歧視，卻陷入了因為機器處理的僵化造成的歧視，應該將人工智能作為一種分析工具，由人類HR發揮主導作用[7]。

在現實中，已經有一些公司為了提高效率而選擇人工智能進行職工的應聘和管理。人工智能排除了人為的因素，或許會更加公正，能夠更大程度地避免就業歧視相關問題。事實上卻并非如此，人工智能依賴于復雜的算法和數據系統，其優勢和軟肋皆在于此，算法和數據帶來的是另一種僵化的歧視。人工智能的運算數據中可能隱藏著一些不平等要素，抑或某些要素由歧視性因子導致，對于這些，人工智能無法做出判斷和篩選[5]。這種時候，人工智能奉行的純客觀的標準，反而不夠公正，需要加入人類的主觀判斷。

人工智能對職工表現的評價會直接影響到工作崗位、薪資的變化甚至是職工的去留問題，在這些問題上人工智能能夠完成合法性審查嗎？比如，《勞動合同法》中所提到的“不能勝任工作”和“不符合錄用條件”，人工智能根據數據收集和計算得出的“不能勝任工作”的結論可以作為關鍵證據使用嗎？這恐怕有待商榷。比如，人工智能分析表明，一職工經常在上班時偷偷看視頻、玩手機游戲，可能會對其工作能力進行一些否定評價。但是真實情況可能是，該員工工作效率相當高，能夠又快又好地完成該崗位的工作任務，為了公司的效益，應該給他升職加薪。當然，人工智能在人力資源管理領域的工作效果需要根據具體情況具體分析。比如，當評價結果有利于員工升職加薪時，無甚異議;結果對于職工不利時，則需要更加謹慎對待。在勞動訴訟或仲裁中，只能將人工智能的評價當成一種表面證據，如果雇員提出否定意見，對方應該呈出更多證據對其進行補充強化。

筆者認為，人工智能難以完全勝任人力資源管理工作，換句話說，人工智能無法完全取代人類HR。應該更多地考慮人工智能+HR，讓人類HR發揮主要控制作用，對人工智能的分析結果進行判斷和選擇，使兩者的價值都得到充分利用。

三、“機器代人”的憂慮與法律應對

人工智能在從不同程度和范圍取代勞動者，這是一個正在發生的事實。牛津大學關于人工智能時代就業前景的報告表明，到2033年，人工智能將會取代美國人將近二分之一的工作崗位[8]。隨著人工智能在各個領域的廣泛應用，人們開始擔心，人工智能會不會淘汰許多傳統行業？會不會引起大規模的失業？涂永前的觀點是，從歷次工業革命的歷史經驗上看，人類沒有因為科技的重大革新而發生大規模失業，人類社會亦未因此而停滯不前[9]。國家的公共政策和經濟激勵手段對塑造技術變革的方向具有重大影響，正確的制度響應可以使社會兼容先進的生產力和較高的就業率。馮彥君認為，在人工智能的影響下，就業環境會出現激烈的變革，務必會引起勞動力失調的現象，因此要建立合理的社會保障制度以滿足靈活就業者的需求[10]。

自蒸汽時代以來，每一次的科技革命都促進了勞動法的革新[11]。從以往工業革命的歷史經驗來看，技術革新減少了對人力的需求，在一定階段內會導致失業率增加，但并沒有引起大規模的失業浪潮，反而刺激了經濟結構的轉型。20世紀70年代，經濟學家提出技術進步對就業的“破壞——補償”理論。其破壞效應表現在部分就業崗位被取代、就業結構遭到破壞，其補償效應體現于一些基于新技術的新崗位的出現。

兩者能否互相抵充尚未形成共識，但有一點能確定：勞動需求和科技革新能夠實現互補。人工智能可以促進社會需求的增長，進而促進企業生產的提高;人工智能的發展在加速淘汰傳統產業的同時，可以促進新興部門的發展，創造就業機會;隨著新技術、新方法的推廣，勞動者在知識和技能上會實現有效的提升，就業水平亦會提高。就業補償的效果具有“階段性”和制度依賴性。根據約瑟夫提出的“周期理論”，科技革新對就業市場的影響分為：緩慢促進、明顯提高、放緩增速三個階段。結合人工智能的發展分析，當此技術得到大范圍應用時，就業補償的效果會逐漸明顯。

筆者認為，勞動法的調整應該體現在兩部分。首先，嚴格控制勞動關系解除條件。《勞動合同法》應該對勞動關系解除或變更條件進行更為嚴格的限定，不能使科技進步成為人工智能代替人類勞動者的法定解除事由。具體來說，因為人工智能的應用而導致辭退雇員與因經濟原因導致的裁員關聯性最大。《勞動合同法》第41條規定的“重大技術革新”更有可能作為公司裁員的法定事由。因此應該對此條進行從嚴把握，用人單位必須先與工作者協商變更工作崗位，若用盡方法亦不能解決的，用人單位須對解雇的必要性進行充分證明，而且應該發揮職工代表大會的監督作用，使公司裁員更為謹慎、合理、合法[12]。

其次，應該完善我國的勞動保障制度。人工智能的階段性發展會帶來一些失業問題和就業恐慌，為實現經濟的穩健過渡和轉型，我國勞動保障制度需要適應勞動市場的變化。主要體現在以下幾個方面：保證勞動者能夠依靠自身技能找到合適的工作;保證就業者的薪酬水平;對失業者提供足夠的失業保險;為待業者提供充分的就業培訓。隨著勞動市場更加自主化，勞動保障的責任應該逐漸從企業轉向社會，例如，失業保險和就業培訓需要向社會化轉變，使勞動者能夠享受到更多的福利。

四、人工智能時代勞動法應如何應對多種勞動形態

目前，互聯網技術、大數據和人工智能技術的應用已經使勞動形態發生了很大轉變。隨著人工智能在未來的發展，遠程勞動、共享勞動、人機協同勞動等勞動方式會對勞動法提出更大的挑戰，勞動制度面臨重大的變革。汪銀濤認為，隨著勞動工具的智能化，勞動者會越來越多地選擇更有自主性和靈活性的工作，甚至在同一時期從事多個崗位，使得勞動者從屬性理論更為弱化，傳統勞動法中包含的勞動基準無法適應于新的勞動形態[13]。田思路認為，人工智能時代的勞動形態呈現出非典型化的特征，但是典型的從屬性勞動依舊有一席之地，因此應該形成典型與非典型用工形態相銜接的勞動法律體系，明確適用范圍、勞動主體和法律責任[14]。

在信息技術時代，已經出現了很多非典型用工的類型：網絡銷售人員、技術支持人員的遠程勞動，網約工提供的共享勞動等。認定勞動者的傳統標準是其是否具有“從屬性”，具體包含“經濟、人格、組織”三個方面。非典型用工中的主體在經濟和組織方面的從屬性并不明顯，因此他們的勞動權益難以得到保障。在人工智能時代，非典型用工的情況會更加凸顯。不僅現在的遠程勞動、共享勞動、委托勞動會向深化發展，還會出現如人類和人工智能相結合的人工協同勞動，在對勞動的從屬性理論發起更大挑戰的同時，還帶來了更多勞動安全方面的隱憂[15]。

本文認為，勞動法應該創設第三類勞動者的中間范疇，將一部分非典型用工的勞動者納入保護范圍。具體言之，在勞動基準方面與典型勞動者進行部分差異化設定：如在最低工資、工時制度、工資支付周期等方面進行靈活性規定，或者取決于勞動合同的約定;在工傷保險、失業保障、養老保險、休息休假方面也需要做出相應的制度變通。《勞動合同法》也應該對第三類勞動者進行差別規定，原則上拓展勞資雙方的自治空間，放寬對勞動合同履行的管制。

對于人工智能時代人機協同勞動中勞動者的安全保障問題，應該分情況討論。法定勞動保護條件應該與人機協作程度、人工智能自身危險系數相關。按照人類與人工智能配合的緊密程度，人機協作可以分為協助、合作、協同三種類型[16]。第一階段主要是人工智能對人類工作起輔助和協調作用，第二階段時人工智能與人類可以各自負責一部分工作，人類不能完全主導工作過程，第三階段中機器人已經具備高級智能，可以自主決定一部分生產作業，人類勞動者和人工智能已經不存在明顯的地位差異。人機協作越緊密、人工智能危險系數越高，安全防護標準就應該越嚴格。由于人工智能的發展非常迅速，勞動法相應地規定企業具有自我審查責任，并且根據人機協作的緊密程度和人工智能的危險系數適用相應的安全防護標準，違者將承擔責任。

五、結論

人工智能對勞動法的挑戰可謂是全方位的，勞動法需要更新理論認知、創設適宜的規范，以適應時代的需求。首先，不論在法理的可行性還是現實必要性來講，都不宜將人工智能賦予勞動者身份，對人工智能的保護和規制可以通過倫理規則來解決。其次，人工智能無法完全取代人類HR，應該更多地考慮人工智能+HR，讓人類HR發揮主要控制作用，對人工智能的分析結果進行判斷和選擇。第三，人工智能在取代一些工作崗位的同時也必將創造新的就業機會，這個發展過程是具有階段性特征的，需要國家用制度和經濟政策進行引導。一方面應該收緊雇主解除勞動關系的法定條件，另一方面應該格外注重勞動者的失業保障以及職業教育培訓。第四，為了應對人工智能時代的各種非典型勞動形態，勞動法應該創設第三類勞動者的中間范疇，將一部分非典型用工的勞動者納入保護范圍，為他們拓寬勞動合同的自治空間。

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收稿日期：2020-09-03

作者簡介：段辰星（1995-），女，河北石家莊人，碩士研究生，從事勞動法、民商法研究。