高等學校的人事體制改革問題研究

[摘? 要：隨著高校新一輪人事制度改革的深入，建立與現代高校制度相適應的人事管理制度已成為迫切需要。作為人事管理制度的重要組成部分，高校事業編制管理有其歷史優勢和特點，但也存在著諸多問題。事業單位編制管理改革已成為新時期高校全面深化人事制度改革的必然趨勢。因此，探索教師等崗位的多元化用人模式，可以進一步完善中國特色現代大學體系的內部治理結構，提升高等教育的核心競爭力。

關鍵詞：高校;教師;事業編;聘任制]

2018年2月28日，第十九屆中央委員會第三次全體會議審定通過了《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》，指出事業單位改革需要在統籌謀劃、頂層設計、配套實施的同時，不斷完善機構編制、人事管理、財政管理等政策，確保人事體制改革順利實施。高等學校屬于公益二類事業單位，主要依靠國家財政撥款加公共服務收費，要通過核減、撤并等方法控編減編，并隨自然減員逐步收回編制，因此進一步深化加強高等學校事業編制改革勢在必行。事業編制管理是我國特有的人事管理方式，是基于特定歷史階段和特殊國情的產物，同時也是國家對高等學校等事業單位發展規模、財政資助、人員配置等實行宏觀管理的主要途徑。但隨著我國高等學校的辦學水平、辦學質量的不斷發展，事業編制管理引發的矛盾日益凸顯：一是編制核定數的固化與高校師資大量需求的矛盾;二是編制管理的壁壘與高校教職員工合理流動的矛盾;三是編制管理的僵化與高校發展活力的矛盾。因此，高等學校改革面對的主要問題之一即是人事管理的事業編制改革。

一、高校事業編制管理的特點

事業編制是一個組織系統關于機構設置以及人員定額、職責劃分的制度，體現的是職、責、權劃分的制度安排，是一種各類資源分配的管理制度。高校編制管理包括了機構設置和人事編制管理，其中人事編制管理主要有以下幾個特點：

1.人事編制管理的核心是編制數的核定，核定的標準主要按照高校教職工與學生的比例、教師與學生的比例確定，同時不同類型的高校根據其規模和職能有不同的比例標準。這種核定方式具有一定的計劃性和科學性，但編制數一經核定，在較長的一段時期內都不會發生變動，缺乏靈活性。

2.人員編制數的核定決定了國家及政府的經費投入標準，財政部門會根據高校編制情況進行相應財政撥款，因此編制與高校發展的資金支持密切相關。

3.高校實行編制管理的目的是精簡機構、減員增效，確保高校通過最少的用人成本獲得最好的辦學效益，從而解決因無統一編制管理而產生的機構設置臃腫、人員比例不均、工作效率低下等一系列問題。

4.編制管理具有較強的權利性特征，這種特征主要體現在機構的設置數量、師資人員的配備、經費的扶持等方面，因此高校的編制管理與高校組織及個人之間的權益緊密聯系在一起。而這種附帶了相關權利的編制管理，對進入編制管理的個人而言，就能夠享受到職業穩定性、工資福利、社會保險、住房、戶口等多方面的權益。

二、高校事業編制管理的主要問題

隨著我國高等教育規模的不斷擴大以及高校人事制度改革的深入推進，人事編制管理的弊端逐漸顯現出來，由此引發的一些問題也日益突出。

1.編制核定標準無法滿足不同類型高校的發展需要。改革開放以來，過去精英式的高等教育逐步向大眾全民教育發展，我國各地高校發展規模也逐漸擴大，很多過去以工科、財經、師范、政法、醫藥、農業等為主的單一學科高校逐漸轉型為多學科發展的綜合性院校，同時隨著招生規模的擴大，各高校學生數量的增加導致基礎教學等工作量大幅增加。但是目前高校編制管理政策相對滯后，人員編制的確定方法比較單一，沒有充分考慮到不同類型、不同規模高校的實際情況，核定的編制數量遠不能滿足高校的教學、科研等任務需要，從而制約了高校教學科研質量的提高和師資人才隊伍的建設。

2.人員編制緊缺引發的編內編外用人公平性問題。由于高校人員編制的核算數普遍少于高校的實際用人需求數，存在較大缺口，編制有限，師資需求增加，因此各高校多采用編內編外用人的雙軌制模式，即在編制不變的情況下通過招聘編外聘用人員的方式來滿足用人需求。編制內和編制外的人員承擔著相同的工作任務，但是獲得的勞動報酬和其它福利待遇卻有較大差距，在發展機會和晉升渠道方面也存在不平等現象，直接導致了編制外人員較低的身份認同和自我價值感知度。

三、高校事業編制管理的改革方向--推進教師崗位聘任制

我國事業單位實行編制管理的初衷是精簡效能、提高效率，但事業單位在長期的發展過程中，卻不斷出現機構臃腫、因人設崗、人浮于事、效率低下等問題，這種問題在高校的編制管理中同樣存在。隨著我國高等教育事業的快速發展，高校綜合改革對于解決編制管理問題的迫切性已顯而易見，因此在用人模式改革的道路中進行了初步探索。

教師崗位聘任制是高校與教師之間通過合同聘用的形式，明確雙方的權利和義務，形成任職契約關系的人事任用制度。教師崗位聘用制的推進與高等教育的發展相向而行，實現了從“固定用人”向“崗位用人”，從封閉的人事管理向開放的人力資源流動配置的深刻轉變。高校全面施行教師崗位聘用制所期望達到的效果是以學校與教師之間簽訂的聘用合同為媒介，明確教師崗位職責，破除身份終身制，其核心意義在于雙方權利義務的合理分配。

首先，聘用制旨在達成高校人力資源的合理配置，在高校內部形成良好的競爭和流動機制。實際上，高校這種體制內外的人為制度性障礙在客觀上成為了人才流動的壁壘，實行聘用制就是打破這種壁壘，以期盤活體制內僵化低效的人事管理格局，激發人才流動的動力和活力。

其次，就權利義務的產生而言，教師與高校建立崗位聘用關系，既享有工資待遇、福利津貼、工作場地要求等的權利，又有承擔相應教學科研職責的義務，這樣可以減少體制內的優越感，加強優勝劣汰的危機感和責任意識，形成公平的良性競爭環境。

再次，通過“非升即走”的激勵機制建立相應的教師淘汰退出機制，可在一定程度上解決濫竽充數的“劣幣驅逐良幣問題”，進而篩選出教育教學能力高超、科研學術能力高超的高校教師隊伍。

四、結語

高校人事制度的發展離不開事業編制管理改革的推進，破除舊體制、舊觀念是一個長期而復雜的過程。因為關涉到多方面的主體權益，所以在改革的推進過程中必然將觸動既得利益者的利益，遭遇到某些壓力和阻力。但高校不納入編制管理改革是新時代背景下國家的一項戰略工程，高校應抓住歷史機遇，大力推進相關改革，促進我國高等教育事業建立適應“協同創新”需要的新型用人機制和競爭激勵機制，進而在市場經濟快速發展的時代背景下更好、更健康、更和諧地發展。

參考文獻

[1]田賢鵬.取消高校教師事業編制管理的理性之思[J].教師教育研究，2017，（1）：42—46.

[2]張宇.取消事業單位編制對高校人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2016，（10）：168—170.

[3]李志峰等.“編制之困”：高校教師的組織身份屬性與身份認同[J].高教發展與評估，2013，29（5）：82-89.

[4]劉永華.高校崗位設置與聘用管理制度改革中可能存在的問題及對策分析[J].中國高校師資研究，2012，（2）：5-9.

[5]周光禮，彭靜雯.從身份授予到契約管理——我國公立高校教師勞動制度變遷的法律透視[J].高等教育研究，2007，（10）：37-42.

作者簡介

金慶飛（1982—），男，漢族，湖北鄂州人，博士，江漢大學講師，研究方向：高等教育學，高等數學教育，微分方程。

江漢大學人工智能學院? 湖北? 武漢? 430056